خلاصه اجرایی

بیان مسئله: در ایران بعضاً به‌صورت آزمون و خطا هرازگاهی تشکیلات دولت تغییر می‌کند و با تغییر دولت‌ها شاهد ادغام، انحلال و یا تفکیک تشکیلات دولت در امور استخدامی و بودجه‌ای هستیم. در طول دو دهه گذشته نهاد متولی نظام اداری کشور چندین مرتبه‌ دستخوش تغییرات شکلی و ساختاری شده است. پیش از این، در سال ١٣٧٩، دولت وقت با استناد به ضرورت کوچک‌سازی دولت و تجمیع تصمیم‌سازی‌ها نسبت به ادغام سازمان اداری و استخدامی و برنامه و بودجه اقدام کرد تا سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی متولد شود. در سال ١٣٨٦ دولت نهم حکم انحلال سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی را امضا کرد و با تفکیک آن به دو تشکیلات با عنوان‌های «معاونت برنامه‌ریزی و نظارت راهبردی» و «معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی»، آنها را ذیل نهاد ریاست‌جمهوری قرار داد. به این ترتیب، پس از هفت سال، در سال ١٣٩٣ دوباره رئیس‌جمهور دولت یازدهم حکم احیای سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی را به امضا رساند، اما این پایان کار نبود زیرا در مردادماه 1395 پس از مشکلاتی که در زمینه پرداخت‌های نجومی به برخی از مدیران کشور که حاصل ضعف در ساختار مستقل برای امور اداری و استخدامی کشور تشخیص داده شد، شورای عالی اداری به‌موجب مصوبه 176 مورخ 1395/5/2 مجدداٌ حکم به تشکیل دو سازمان مستقل تحت عناوین «سازمان اداری و استخدامی کشور» و «سازمان برنامه و بودجه کشور» داد تا شاید بتواند با استقلال سازمانی در حوزه اداری و استخدامی کشور بر مشکلات این حوزه فائق آید. با بررسی تغییرات ساختاری متعدد در نهاد متولی نظام اداری در کشور این سوال ایجاد می‌شود که آیا مشکلات نظام اداری ناشی از عوامل ساختاری است یا عوامل دیگری در این زمینه نقش دارند؟ و آیا بررسی تجارب سایر کشورها می‌تواند ما را به ساختار مطلوب برای نهاد متولی نظام اداری در ایران رهنمون سازد؟  در گزارش حاضر نهادهای راهبر نظام اداری در ایران و  برخی کشورها مورد بررسی قرار گرفته است.

یافته های کلیدی:

-سیر تحول تشکیلاتی امور اداری و استخدامی کشور نشان می‌دهد تفکر حاکم در این بخش بر ضرورت اعمال تغییرات ساختاری برای رسیدگی به معضلات نظام اداری کشور تأکید داشته است. همین امر سبب شده تا آنچه که طی دوره‌های زمانی مختلف رخ داده صرفاً تغییر ساختار و تشکیلات اجرایی امور اداری و استخدامی در کشور باشد.

-بررسی تجربه کشورهای مختلف نشان می‌دهد دستیابی به نسخه‌ای واحد برای ساماندهی امور مربوط به خدمات کشوری امکانپذیر نیست. در واقع، تجربه هر کشوری به میزان زیادی منحصر به فرد است و نهادهای درگیر در نظام خدمات کشوری نیز بسته به ساختار سیاسی کشورها متفاوت هستند. و اینکه شکل بهینه‌ای از تشکیلات بخش عمومی که قابل تعمیم به دیگر کشورها باشد وجود ندارد

- بنظر می رسد که تنها بخش کوچکی از ناکارامدی نهاد راهبر نظام اداری ساختاری می باشد. از این رو ضروری است که کژکارکردی و ضعف عملکرد تشکیلات و نهاد متولی نظام اداری را در قالب سایر متغیرها و عوامل محتمل مورد بررسی دقیق قرار داد. به بیان دیگر ساختارها به تنهایی فاقد کارکرد هستند و نیل به اهداف مورد نظر در قالب هر نوع ساختار سازمانی مستلزم برخورداری سازمان از برنامه‌های درست و بهره‌گیری از مدیران متخصص و متعهد و با توان و شایستگی‌های بالاست.

پیشنهادها/ راهکارها:

فارغ از مبانی نظری و تجربی موضوع و ساختار مطلوب کشور در امورخدمات کشوری، قوه مجریه(سازمان اداری و استخدامی کشور) و مجلس شورای اسلامی (کمیسیون اجتماعی) باید به این پرسش پاسخ دهند که تصویر مطلوب آینده سازمان اداری و استخدامی کشور چیست و نقشه راه آن چه باید باشد و به چه شیوه‌ای می‌توان سازمانی تحول‌گرا بدون درگیر شدن در امور روزمره ایجاد کرد. به‌عبارت دیگر «سازمان اداری و استخدامی کشور» باید چه الزامات زمینه‌ای را فراهم و پس از آن بر انجام کدام وظایف قانونی خود می‌بایست تمرکز بیشتری داشته باشد. پرسش‌هایی که مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی در گزارش های بعدی خود راهکارهای تقنینی و پیشنهادی خود در این خصوص را ارائه خواهد نمود.

مقدمه

اداره امور عمومی^[1] به‌عنوان حوزه عمل و رشته‌ای علمی مسئولیت خطیر اجرا و تحقق برنامه‌ها و سیاست حکام و تصمیم‌گیرندگان سیاسی را بر عهده دارد. به عبارتی اداره امور عمومی عملی است که از بدنه سیاسی صادر و توسط بدنه حرفه‌ای، اجرایی می‌گردد. هرگونه ضعف و ناتوانی در بدنه حرفه‌ای (اجرایی) فرایند توسعه کشورها را مختل و چهره بخش سیاسی را مخدوش می‌نماید. ازاین‌رو به اعتقاد برخی صاحب‌نظران اولین و مهم‌ترین نهاد ضروری برای تحقق آرمان‌ها و توسعه کشورها دستگاه اداری لایق و کارآمد می‌باشد [1]. گذار از نظام تاراج^[2] به‌سوی نظام شایستگی^[3] و ایجاد نظام اداری صحیح مستلزم سه اقدام اساسی تدوین قوانین خدمات کشوری جامع و دقیق، ایجاد نهاد خدمات کشوری باقدرت و اختیارات متناسب با وظایف و مسئولیت‌ها و طراحی خط‌مشی‌ها، راهبردها و سازوکارهای اجرایی مناسب می‌باشد [2]. نهاد و سازمان‌های متولی قوانین و مقررات خدمات کشوری و مدیریت منابع انسانی در دولت - بنا به اقتضائات هر کشور - وظیفه طرح‌ریزی و تهیه ابزار مناسب به‌منظور تحقق آرمان‌ها و  اهداف نظام سیاسی را بر عهده دارند. در ایران مسئولیت و مأموریت راهبری و مدیریت نظام اداری و استخدامی بر عهده سازمان اداری و استخدامی کشور می‌باشد. سازمانی که تصویب قانون استخدام کشوری در سال 1345 سرآغازی بر تشکیل آن به‌عنوان نهادی مستقل و فرابخشی بود. با این‌وجود این سازمان در طول حیات خود در چندین مرحله دچار تغییرات ساختاری بنیادین گردیده که تجارب حاصل از اجرای سازوکارهای جدید و بازگشت چندباره به راه‌های پیشین نشانگر آن است که این راهکارها به نحو شایسته اهداف و مقاصد سیاست‌گذاران را برآورده نساخته است؛ لذا ضروری است که به‌منظور افزایش اثربخشی و کارآمدی و نیز جلوگیری از تکرار تجارب گذشته ساختار این نهاد تأثیرگذار به‌گونه‌ای دقیق مورد آسیب‌شناسی و بازطراحی قرار گیرد. یکی از الزامات مقدماتی این امر شناخت جامع سازمان مذکور و نیز بررسی تجارب سایر کشورهای در این حوزه و بهره‌گیری از نتایج آن در بازطراحی و یا اصلاح نهاد راهبر نظام اداری می‌باشد. هدف از چنین توجهی یادگیری این نکته اساسی می‌باشد که تحت چه شرایط و الزاماتی و تا چه حدی برنامه‌های اثربخش در سایر کشورها ممکن است در کشور ما نیز بکار آید.

گزارش حاضر مشتمل بر سه  بخش اصلی به شرح  زیر می‌باشد :

1. تحلیلی بر تغییرات ساختاری سازمان اداری و استخدامی کشور
2. آشنایی با نهادهای متولی نظام اداری در کشورهای منتخب
3. جمع‌بندی و توصیه‌های سیاستی

بخش اول- تحلیلی بر تحولات تشکیلاتی سازمان اداری و استخدامی کشور

اولین قانون استخدام کشوری ایران در سال 1301 تصویب شد. هدف از تأسیس این قانون ایجاد خدمات کشوری واحد به‌منظور ارتقا و بهبود توانمندی‌های اداری دولت بود. این قانون یک نظام کارآموزی، تعیین رتبه و میزان حقوق، رویه‌های اعطای ترفیع، ورود از طریق آزمون‌های رقابتی، معیارهای انضباطی و طرح بازنشستگی را ایجاد کرد اما در ایجاد بازوی اجرایی مرکزی جهت پیگیری اصلاحات موفق نبود.  تا چندین سال، مدیریت استخدامی سازمان‌های دولتی در دست هر یک از وزارت‌خانه‌ها و سازمان‌های دولتی بود؛ بنابراین منافع بخشی، به‌جای منافع ملی، بر جریان رویدادها تأثیر می‌گذاشت. علاوه بر این، از برخی مقررات سوءاستفاده می‌شد و وزارتخانه‌ها و سازمان‌های دولتی از مقررات، تعبیر و تفسیر شخصی می‌کردند. در اوایل دهه 1330، با کمک هیئت اعزامی آمریکا، ایران یک گام به سمت بازسازی خدمات دولتی خود برداشت. دخالت آمریکا در برنامه اصلاحات اداری را می‌توان به سیاست خارجی آمریکا (اصل چهارم ترومن)  نسبت داد که هدفش حفظ رابطه با کشورهای توسعه‌نیافته از طریق برنامه‌ها و کمک‌های فنی بود. در اجرای این سیاست، برنامه همکاری فنی آمریکا – ایران و توسعه اقتصادی در سال 1331 آغاز شد. این برنامه حدود 162 پروژه در حوزه‌های کشاورزی، صنعت، مهندسی، آموزش‌وپرورش، بهداشت عمومی، امنیت عمومی، توسعه اجتماعی، آموزش کارکنان و مدیریت دولتی را تحت پوشش قرار می‌داد. در این برنامه 14 پروژه مدیریت دولتی پیش‌بینی‌شده بود. در گام اول از این فرایند، دولت، با همکاری هیئت اعزامی ایالات متحده برنامه‌ای موسوم به «پروژه بهبود انتخاب و انتصاب نیروی انسانی» را آغاز کرد. در آبان سال 1333، دولت نام این پروژه را به طرح «طبقه‌بندی مشاغل» تغییر داد. به‌منظور اجرای پروژه، شورای وزیران کمیسیون طبقه‌بندی مشاغل به ریاست وزیر اقتصاد را در آبان 1333 تشکیل داد. متعاقباً کمیسیون، سازمان طبقه‌بندی مشاغل را به‌عنوان یک واحد اجرایی تأسیس کرد که وظیفه‌اش انجام پایش‌هایی درباره مدیریت استخدام دولتی بود. در اسفند 1336، فعالیت‌های سازمان طبقه‌بندی مشاغل متوقف شد و شورای معاونان امور اداری جایگزین آن شد. در سال 1341، هیئت وزیران، شورای‌عالی اداری را ایجاد کرد تا ساختار اداری دولت را با شرایط اجتماعی - اقتصادی در حال تغییر کشور هماهنگ کند. شورا هم چنین مسئولیت بهبود روش‌های اداری موجود در سازمان‌های دولتی را بر عهده گرفت. برای این که شورا بتواند با اقتدار وظایفش را انجام دهد، به دفتر نخست‌وزیری وابسته شد و دبیرکل شورا به سمت معاون نخست‌وزیر منصوب شد. مهم‌ترین کار این شورا، تدوین یک قانون خدمات کشوری جدید بود که جایگزین قانون استخدامی سال 1301 شد. لایحه تقدیمی دولت در خرداد سال 1345 تصویب شد. بر اساس قانون جدید - قانون استخدامی مصوب 1345- شورای‌عالی اداری منحل و سازمان امور اداری و استخدامی کشور تأسیس شد. [4]

تا سال ۱۳۷۹، مقام اول سازمان امور اداری و استخدامی کشور سازمان   با عنوان «دبیرکل»، در جایگاه معاون نخست‌وزیر ایران فعالیت می‌کرد که با انجام اصلاحات در قانون اساسی و حذف جایگاه نخست‌وزیری، این مقام به معاون رئیس‌جمهور تبدیل شد. در تاریخ 1378/12/11 و برابر مصوبه شورای‌عالی اداری به‌منظور تحقق مطلوب وظایف و اختیارات رئیس‌جمهور (موضوع‌ اصل‌ یک‌صد و بیست و ششم قانون اساسی) و تأمین یکپارچگی در مدیریت کلان کشور، همسویی نظام‌های مدیریتی با برنامه‌های میان‌مدت و بلندمدت، فراهم‌کردن زمینه تحقق مطلوب برنامه توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور، سازمان‌های امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه‌وبودجه کشور، ادغام و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور تشکیل شد.  بااین‌حال با شروع دولت جدید  و با تصویب شورای‌عالی اداری در تاریخ 1386/04/24 سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، منحل و معاونت‌ برنامه‌ریزی و نظارت راهبردی و معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهوری تشکیل شد. حذف قدرت مطلق سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور در نظام اداری، تمرکززدایی از نظام برنامه‌ریزی و واگذاری امور و تفویض اختیار به استان‌ها، انحلال دیوان‌سالاری مخل، جایگزین‌کردن نگاه فرایندی به‌جای نگاه بخشی، وحدت رویه در بودجه، ارتقای کارایی و اثربخشی، تقویت نظارت و پاسخگویی و اصلاح روند کشور، ازجمله مهم‌ترین علل این انحلال و تفکیک ساختاری بوده است. در دولت یازدهم و‌ بر اساس مصوبه مورخ 1393/09/26 شورای‌عالی اداری با ادغام معاونت‌های مذکور، مجدداً سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور احیا شد. ازجمله دلایل مطرح شده دراین‌خصوص افزایش قدرت نهادهای سیاسی با حذف دستگاه‌های متولی برنامه‌ریزی، اخلال در نظام بودجه کشور، جذب و استخدام بی‌رویه و به‌دوراز عدالت در دولت، اخلال در برنامه‌های توسعه و افزایش هزینه‌های کشور یاد شده است. بااین‌حال این‌ بازآرایی تشکیلاتی تنها تا سال 1395 دوام آورد. در مورخ 1395/07/27 برابر مصوبه شورای‌عالی اداری، سازمان برنامه‌وبودجه کشور و سازمان اداری و استخدامی کشور تفکیک شد. دلیل اصلی این تغییر تشکیلاتی، سامان‌دهی و انسجام‌بخشی به مأموریت‌ها و وظایف مربوط به حوزه‌های اداری و استخدامی و برنامه‌وبودجه کشور و تعیین سازمان‌های متولی انجام‌دهنده هریک از وظایف مذکور ذکر شده است. [5]شکل (1) سیر تحولات ساختاری این سازمان را در سال‌های 1333 تا 1395 نشان می‌دهد:

شکل 1. سیر تحولات ساختاری سازمان امور اداری و استخدامی(1333-1395)

همان‌گونه که مشاهده می‌شود از سال 1333 تا 1395 به‌صورت میانگین حدودأ هر 8 سال یک‌بار ساختار متولی امور اداری و استخدامی کشور دچار تغییر و تحول شده است و بالطبع هزینه‌‌‌‌های بسیاری نیز بر بودجه عمومی کشور تحمیل شده و هنوز کژکارکردی‌‌‌‌ها و ناکارآمدی‌‌‌‌های بسیاری را در این حوزه شاهد هستیم. بدون شک بوروکراسی و نظام اداری و اجرایی حاکم بر یک کشور یک سیستم و نظام چندوجهی است که تشکیلات و سازمان کار آن تنها یک جزء از آن است. لذا توجه به این مهم که متغیرها و عوامل دیگری نیز بر بهبود عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور مؤثر هستند، باید مورد توجه متولیان امر قرار گیرد.

بخش دوم- آشنایی با نهادهای متولی نظام اداری در کشورهای منتخب

در این بخش از گزارش تلاش شده تا نهادهای متولی خدمات کشوری در چند کشور منتخب بررسی شوند، اما تفاوت در ساختار سیاسی کشورهای مختلف کار شناسایی تمام نهادهای درگیر در این حوزه را با دشواری‌هایی روبرو می‌کند. به همین دلیل ممکن است در کشورهای مورد بررسی، تحلیل یافته‌ها روند خاصی را نشان ندهند و یا نتایج به‌دست آمده قابل تعمیم نباشد. مطالعه حاضر با آگاهی از موارد پیش‌گفته به بررسی نهادهای متولی خدمات کشوری در کشورهای منتخب  با بهره گیری از چارچوب مفهومی ذیل پرداخته است.

سازمان‌های اداری مرکزی سلسله‏ مراتبی: این ارگان‏ها تنظیم ‏کننده/ کنترل‏ کننده/ نظارت‏ کنندة مسائل مدیریت خدمات کشوری به‏ شمار می‏روند و از استقلال کامل در نحوة اداره توسط دولت برخوردارند. این گونه سازمان ها خود شامل دو گونه سازمان اداری مرکزی با اختیارات محدود و سازمان اداری مرکزی با اختیارات گسترده می گردد.

• سازمان اداری مرکزی با اختیارات گسترده: این گونه از سازمان ها وظایف گسترده در خصوص راهبری نظام اداری بر عهده دارند. به عنوان نمونه در کشور هند در کنار کمیسیون خدمات کشوری، وزارت پرسنلی، رسیدگی به شکایات عمومی و بازنشستگی، سازمان هماهنگ‌کننده دولت مرکزی هند در امور کارکنان می‌باشد. این وزارت‌خانه شامل سه دپارتمان پرسنلی و آموزش، بازنشستگی و امور رفاهی بازنشستگان، اصلاحات اداری و شکایات عمومی می‌باشد.
• سازمان اداری مرکزی با اختیارات محدود: این ادارات وظیفه نظارت کلی برامور مربوط به مدیریت کارکنان دولت مرکزی را بر عهده دارند.

کمیسیون‏های خدمات کشوری: کمیسون های خدمات کشوری در کشورهای دارای حداقل دو نهاد راهبر نظام اداری غالبا از منظر کارکردی و لزوم هماهنگی با سایر سازمان ها و نهادهای متولی ارتباط دارند. به عنوان نمونه کمیسیون خدمات عمومی دولت مرکزی هند بر اساس اصل 315 قانون اساسی هند تأسیس شده است. وظایف این نهاد در حول استخدام و انتصاب کارکنان  دولت  بر مبنای شایستگی و با رعایت اصل بی‌طرفی می‌باشد. این کمیسیون دارای ارتباط و تعاملات مستمر با وزارت پرسنلی، رسیدگی به شکایات عمومی و بازنشستگی می باشد.

وزارت یا ادارة خدمات کشوری: این گونه از وزارت خانه ها و یا سازمان ها غالبا مشتمل بر چندین اداره کل و سازمان وابسته می باشند. به طور مثال در فرانسه وظیفه راهبری تحول و مدیریت کارکنان بخش عمومی بر عهده وزارت تحول و خدمات عمومی می باشد. که در این وزارت خانه، اداره کل امور اداری و خدمات کشوری  وظیفه طراحی و اجرای خط مشی های خدمات کشوری بویژه در حوزه مدیریت منابع انسانی را بر عهده دارد.

سازمان های ذیل رئیس جمهوری: این گونه سازمان ها مستقیما  زیر نظر رئیس جمهور اداره شده و روسای آنها بوسیله وی منصوب می گردند. اداره مدیریت کارکنان فدرال آمریکا و سازمان اداری و استخدامی کشور را می تواند در این گروه طبقه بندی نمود.

هیئت ها و یا کمیسیون های تخصصی: این گونه نهادها، ارگانی واحد و مجزا از سلسله‏مراتب اداری و دارای اختیارات تصمیم‏گیری در زمینة مسائل مدیریت خدمات کشوری  می باشند. در کشور جمهوری چک از این نوع نهادها در جهت راهبری نظام اداری استفاده می شود.  

امریکا

تصویب قانون پندلتون[4] یا قانون مدیریت خدمات کشوری^[5]  در سال 1883 سرآغازی بر بازطراحی بوروکراسی و نظام اداره عمومی امریکا بود. پیش‌ازاین قانون، به‌جای دانش، مهارت و توانایی داوطلبان عمدتاً وابستگی‌های سیاسی و یا ارتباطات شخصی مبنای استخدام در دولت فدرال بود. سیستمی که تحت عنوان نظام تاراج (تقسیم غنائم) شناخته می‌شود.  مطابق قانون پندلتون، کمیسیون خدمات کشوری^[6] به‌منظور جلوگیری از نفوذهای سیاسی و حزبی در استخدام و مدیریت کارکنان فدرال ایجاد شد. این کمیسیون چهار وظیفه اصلی را به شرح ذیل دنبال می‌نمود:

الف) برگزاری امتحانات برای متقاضیان استخدام در همه سطوح

ب) انتصاب کسانی که در امتحانات ورودی بیشترین نمره را دریافت داشته‌اند در مشاغل سطوح مختلف

ج) انجام خدمت آموزشی قبل از انتصاب دائمی

د) سهمیه‌بندی انتصابات در پایتخت بر حسب جمعیت کشور برای مناطق اصلی [6]

در سال 1978 و با تصویب قانون  اصلاح قانون خدمات کشوری^[7] در کنگره، برخی تغییرات در نظام اداری امریکا صورت پذیرفت. بر اساس قانون جدید کمیسیون خدمات کشوری منحل و وظایف آن بین اداره مدیریت کارکنان و هیئت صیانت از شایستگی و مشاور ویژه تقسیم گردید.

هیئت صیانت از شایستگی یک مجموعه شبه قضایی است که به رفتار کارکنان و مدیران در اقدامات ممنوعه و مغایر اصول شایستگی رسیدگی می‌کند. وظیفه اصلی هیئت عبارت از  دادرسی، قضاوت و یا جمع‌آوری مدارک برای دادرسی و قضاوت، در حوزه‌های  تحت اختیار می‌باشد. [7]

قانون اصلاحی قانون خدمات کشوری (1978 میلادی) وظیفه مهم رهبری و مدیریت کارکنان و سیاست‌های پرسنلی در دولت فدرال را به‌عنوان وظیفه اداره مدیریت کارکنان تعیین نموده است. مقر اصلی اداره مدیریت کارکنان در واشنگتن است. این اداره دارای 16 دفتر در سرتاسر کشور و هم چنین سه مرکز عملیاتی در پنسیلوانیا، مریلند و جورجیا است. بودجه ناخالص اداره در سال 2021 معادل 1/05 میلیارد دلار بوده است. در همین سال تعداد 2737 کارمند تمام‌وقت در سازمان مذکور مشغول به کار بوده‌اند.

رئیس‌جمهور پس از تأیید سنا^[8]، مدیر اداره مدیریت کارکنان را منصوب می‌نماید^. مدیر سازمان برای بازه‌ای چهارساله منصوب می‌گردد. [8]

به‌طورکلی، مقررات حاکم بر اداره مدیریت کارکنان، در کد شماره (5) قوانین امریکا ارائه گردیده است. در فصل (11) ماده 1103(a)  نیز وظایف مدیر اداره مدیریت کارکنان^[9] شامل راهبری، اجرا و نظارت بر موارد ذیل تصریح شده است:

1. قوانین و مقررات کشوری
2. سایر فعالیت‌های مرتبط با اداره مدیریت کارکنان از جمله بازنشستگی، طبقه‌بندی مشاغل

مدیر اداره مدیریت کارکنان هم چنین موظف به مشاوره و ارائه پیشنهاد و توصیه‌های تخصصی به رئیس‌جمهور در تدوین قوانین خدمات کشوری و ارتقا و کارآمدسازی نظام خدمات کشوری و سیستم شایستگی در حوزه‌های انتخاب، ارتقا، انتقال، عملکرد، پرداخت، شرایط کاری، انفصال و خاتمه خدمت کارکنان است.

بر اساس ماده 1303 مصوب 25 نوامبر 2002 شورای‌عالی سرمایه انسانی تأسیس شده است.  مدیر اداره مدیریت کارکنان، معاون مدیریت اداره مدیریت و بودجه و رؤسای سرمایه انسانی 27 اداره و سازمان اعضای این شورا عبارت می‌باشند. مدیر اداره مدیریت کارکنان رئیس شورا محسوب می‌شود. وی موظف به تشکیل دوره‌ای جلسات شورای‌عالی به‌منظور مشاوره و ایجاد هماهنگی اقدامات سازمان‌ها در خصوص مواردی چون نوسازی سیستم‌های منابع انسانی، بهبود کیفیت اطلاعات منابع انسانی، قوانین اثرگذار بر عملیات و سازماندهی منابع انسانی می‌باشد. [8]

هند

در سال 1954 دپارتمانی تحت عنوان سازمان‌دهی و روش‌ها^[10] در دبیرخانه کابینه^[11] راه‌اندازی شد. در سال 1964 این دپارتمان  به وزارت کشور (امور داخلی) [12] و مجموعه تازه‌تأسیس اصلاحات اداری^[13] منتقل شد. در سال 1970 و بر اساس توصیه‌های کمیسیون اصلاحات اداری^[14] ، دپارتمان پرسنلی^[15] در دبیرخانه کابینه راه‌اندازی شد. در سال 1973 این دو دپارتمان با هم ادغام و دپارتمان  پرسنلی و اصلاحات اداری در دبیرخانه کابینه تشکیل شد. در سال 1977 دپارتمان پرسنلی و اصلاحات اداری به وزارت کشور منتقل شد. در سال 1985 یک وزارت‌خانه مستقل با نام وزارت پرسنلی، رسیدگی به شکایات عمومی و بازنشستگی متشکل از سه دپارتمان جداگانه تشکیل شد.

وزارت پرسنلی، رسیدگی به شکایات عمومی و بازنشستگی سازمان هماهنگ‌کننده دولت مرکزی هند در امور کارکنان به‌ویژه مسائل مربوط به استخدام، آموزش، توسعه شغلی، رفاه کارکنان و بازنشستگی می‌باشد. این وزارت‌خانه هم چنین مسئولیت فرایندهای مدیریت مدرن مردم‌محور را بر عهده‌دارد. [9]

در کنار این وزارت خانه براساس اصل 320 و 321 قانون اساسی هند کمیسیون خدمات کشوری وظایف ذیل را بر عهده دارد:

• استخدام از طریق برگزاری آزمون‌های رقابتی
• استخدام و گزینش از طریق مصاحبه
• ارائه مشاوره در خصوص انتصاب کارکنان و مسئولان
• ارائه مشاوره به دولت در خصوص کلیه امور مربوط به روش‌های استخدامی در خدمات و برای پست‌های مختلف و نیز اصلاح قوانین و چارچوب‌های استخدامی
• ارائه مشاوره در خصوص هر موضوعی که توسط رئیس‌جمهور به کمیسیون ارجاع داده می‌شود.
• ارائه خدمات به دولت‌های ایالتی پس از درخواست فرماندار ایالت و تأیید رئیس‌جمهور

بر اساس بند (الف) اصل 315 قانون اساسی هندوستان  هر ایالت دارای یک کمیسیون خدمات عمومی می باشد.  [10]

فرانسه

وظیفه راهبری تحول و مدیریت کارکنان بخش عمومی بر عهده وزارت تحول و خدمات عمومی می باشد. وزارت تحول و خدمات عمومی شامل سه اداره کل تحول عمومی^[16]، امور اداری و خدمات کشوری^[17]، دیجیتال^[18] و نیز مرکز بین وزارتی خدمات فناوری اطلاعات منابع انسانی^[19] می باشد. [11]

• اداره کل تحول عمومی

حوزه کاری این اداره کل تحول در بخش عمومی است. خدمات عمومی نزدیک تر، ساده تر و کارآمدتر برای شهروندان به عنوان هدف اصلی این دپارتمان پیش بینی شده است. اقدامات این اداره در حول دو محور اصلی سامان دهی شده است

الف) مشارکت شهروندان در توسعه سیاست های عمومی و برنامه های تحول 

ب) آزاد سازی انرژی عمومی به منظور تحول در بخش عمومی

• اداره کل امور اداری و خدمات کشوری

اداره کل امور اداری و خدمات کشوری براساس فرمان 9 اکتبر 1945 ایجاد شد. وظیفه اصلی این اداره کل طراحی و اجرای خط مشی های خدمات کشوری بویژه در حوزه مدیریت منابع انسانی می باشد. 

براساس فرمان 22 دسامبر 2016 ماموریت های این اداره کل به شرح ذیل است:

• ایجاد نوآوری در خدمات عمومی با مشارکت همه عوامل
• ایفای نقش تخصصی در کل خدمات عمومی به منظور حمایت از خط مشی تحول در منابع انسانی
• تضمین کیفیت و توازن در گفتگوهای اجتماعی
• حمایت از تحول در سیاست های منابع انسانی از طریق بسیج ذی نفعان[12]
• اداره کل دیجیتال

اداره کل بین وزارتی دیجیتال به موجب فرمان 25 اکتبر 2019 رئیس جمهور تشکیل شده است. این اداره کل وظیفه مدیریت سیستم های اطلاعات و ارتباطات و دیجیتال دولتی را بر عهده دارد. در حقیقت این اداره کل بخشی از  کارهای مرتبط با نخست وزیر است که تحت اختیار وزایر تحول و خدمات کشوری قرار گرفته است.

• مرکز بین وزارتی خدمات فناوری اطلاعات منابع انسانی

مرکز بین وزارتی خدمات  فناوری اطلاعات منابع انسانی یک سازمان ملی است که در سال 2015 ایجاد شده است. این مرکز به اداره کل امور اداری و خدمات کشوری، اداره کل مالیه عمومی و اداره بودجه وابسته است. ساختار این مرکز بین وزارتی است و در تعامل قوی با وزارت خانه ها مشغول به  انجام وظیفه می باشد. ماموریت این مرکز انجام پروژه های نوآورانه نظارتی، عملکردی و فناوری اطلاعات در حوزه منابع انسانی می باشد  [13]

قبرس

سیاست‏های منابع انسانی خدمات دولتی به‏صورت مرکزی سازمان‏دهی می‏شود، و به موجب آن:

 الف) ادارة مدیریت و کارکنان دولتی (که تحت صلاحیت وزارت دارایی قرار می‏گیرد) مسئولیت تدوین و اجرای سیاست‏های مدیریت کارکنان توصیه‏شده برای خدمات دولتی و بخش گسترده‏تر دولتی را بر عهده دارد، و

ب) کمیسیون خدمات کشوری، نهادی مستقل و مبتنی بر قانون اساسی و همچنین، قانون خدمات کشوری 1990 تا 2005، که وظایف آن  عبارت‏اند از: اتنصاب، تأیید، ایجاد اشتغال بر اساس استقراردائمی، ارتقا، انتقال، بازنشستگی و اعمال نظارت‏های انضباطی، از جمله اخراج یا بازنشستگی اجباری کارمندان بخش دولتی.

جمهوری چک

شورای توسعة منابع انسانی دولت بر اساس قطعنامة 210 سوم مارس 2003 دولت در قالب هیئت دائمی مشاوره، ابتکار و هماهنگ‏سازی دولت جمهوری چک به منظور مدیریت راهبردی توسعة منابع انسانی تأسیس شد. تصمیم‏گیری در زمینة راهبرد کلی در سطح مرکزی صورت می‏گیرد. ادارة کل خدمات کشوری به تصمیم‏گیری در مورد سیاست‏های مسئولان اجرایی می‏پردازد. مسئولان خود دولت به‏طور مستقل تصمیم می‏گیرند.

دانمارک

نهاد مسئول کارفرمایی دولت یک سازمان ذیل وزارت دارایی است. وظیفة کلی نهاد مسئول کارفرمایی دولت عبارت است از مدیریت مسئولیت‏های عمومی دولت به عنوان کارفرما در زمینه‏های حقوق و دستمزد، مستمری بازنشستگی، کارکنان و سیاست‏های مدیریتی.

وظایف اصلی نهاد مسئول کارفرمایی دولت:

• توافقات گروهی و قانون کار
• سیاست‏های دستمزد و بازار کار
• سیاست‏های پرسنلی و مدیریتی
• مستمری بازنشستگی

استونی

مدیریت منابع انسانی در خدمات کشوری استونی غیرمتمرکز است. هر وزارتخانه و کارگزاری اجرایی مسئولیت استخدام، ارزشیابی و سازمان‏دهی فعالیت کارکنان خود را دارد، که بر اساس چارچوب حقوقی هدایت می‏شود. ارائة چارچوب و اصول کلی مدیریت پرسنل بر اساس قانون خدمات دولتی (PSA) و همچنین، رهنمودهای مشورتی و اولویت‏های ملی تعیین‏شده به‏صورت مرکزی با توجه به خدمات دولتی استونی صورت می‏گیرد.

ادارة خدمات دولتی در دفتر کنسولی دولت، مسئول هماهنگ‏سازی سیاست‏های مدیریت منابع انسانی (HRM) در خدمات دولتی استونی است. این اداره به توسعة اصول مدیریت کارکنان با توافق مرکزی، ارتقای همکاری میان مدیران منابع انسانی و کارآموزی، ارائة رهنمودها و اطلاعات راهکار برتر و نیز تدوین اولویت‏های کارآموزی کشور می‏پردازد.

افزون بر دفتر کنسولی دولت، نهادهای دیگری هم مسئولیت برخی حوزه‏های خدمات دولتی را بر عهده دارند:

• وزارت دارایی مسئول هماهنگ‏سازی نظام پرداخت حقوق (پاداش).
• وزارت دادگستری مسئول قوانین دولتی، از جمله قانون خدمات کشوری.
• وزارت کشور مسئول هماهنگ‏سازی سیاست‏های دولت محلی، از جمله چندین موضوع منابع انسانی مربوط به خدمات دولتی دولت‏های محلی.

فنلاند

سیاست‏گذاری‏های منابع انسانی یا کارکنان مدیریت دولتی فنلاند (با پوشش 124000 مستخدم «دولت بودجه») از موضوعاتی است که ادارة مدیریت کارکنان دولت (دفتر ویژة کارفرمایی دولت) در وزارت دارایی بدان می‏پردازد. مقام مسئول در این حوزه نیز وزیر دارایی فنلاند است.

در زمینة رهنمودهای سیاست‏گذاری کارکنان در سطح مرکزی تصمیم‏گیری می‏شود، که عبارت‏اند از: (1) تصمیمات مطابق اصول در زمینة سیاست‏های پرسنلی ایالت، و (2) مشارکت ایالت‏ها در توافقات سیاست‏گذاری درآمدهای ملی. واحدهای بهره‏برداری ایالتی در زمینة راهبردهای سیاست پرسنلی خاص خود و اجرای آنها به صورت مستقل عمل می‏کنند. تصمیم گیری در مورد مسائل منابع انسانی مختص آنها از جمله شمار کارکنان، استخدام، توسعة پرسنل، حقوق و دستمزد و مانند اینها با خود این واحدهاست. وزارتخانه‏ها مسئول هدایت این واحدهای بهره‏برداری در راستای حوزه‏های مدیریت خاص آنها در درونمایة مدیریت بر اساس نتایج هستند.

آلمان

وزارت کشور فدرال مسئول مقررات حاکم بر خدمات کشوری است. در این وزارتخانه، اداره کل خدمات کشوری جایی است که در آنجا قوانین، مقررات و رهنمودها در زمینة موضوعات مربوط به خدمات کشوری تهیه می‎‏شود. اجرای قوانین و مقررات حاکم بر خدمات دولتی و مدیریت کارکنان متمرکز نیست، اما یکایک وزارتخانه‏ها در این زمینه مسئولیت دارند.

یونان

وزارت کشور، مدیریت دولتی و تمرکززدایی و به‏ویژه اداره کل مدیریت منابع انسانی (HRM)- مسئول تعیین اصول و اهداف سیاست‏های منابع انسانی در ارتباط با اکثریت کارمندان دولتی است.سپس، این اهداف کلی به تفکیک در هر کدام از خدمات کشوری از سوی ادارة منابع انسانی مسئول آن به اجرا درمی‏آیند.

مجارستان

  وزارت کشور، دفتر نخست وزیری و وزارت اشتغال و کار مسئولیت سیاست‏های منابع انسانی را بر عهده دارند. ارگان‏های مرکزی منابع انسانی از اختیارات قانونی در زمینة تدوین سیاست‏های منابع انسانی و توسعة نظام‏های جدید منابع انسانی برخوردارند. بر اساس آیین‏نامه‏های سیاست عمومی ارگان‏های مرکزی منابع انسانی، می‏توانند از انعطاف‏پذیری بالا در اجرای سیاست‏ها و نظام‏های منابع انسانی بهره‏مند شوند.

ایتالیا

به سیاست‏های منابع انسانی ادارات دولت، کارگزاری‏های دولتی و هیئت‏های دولتی توسط ادارة اصلاحات و نوآوری در مدیریت دولتی[20]  در دفتر نخست وزیری پرداخته می‏شود. ادارة اصلاحات و نوآوری در مدیریت دولتی نقش هماهنگ‏سازی کلی را بر عهده دارد. در زمینة تعیین سیاست‏های منابع انسانی، دیگر وزارتخانه‏ها نیز مشارکت دارند (مانند وزارت کار و وزارت اقتصاد). در سطح منطقه‏ای و محلی، به‏نوعی استقلال عمل وجود دارد و هر ادارة منطقه‏ای و محلی به سازمان‏دهی کارکنان خود می‏پردازد.

لتونی

مسئولیت سیاست‏های توسعة خدمات کشوری بر عهدة دفتر کنسولی دولت است، که در ارتباط مستقیم با نخست وزیر است. ادارة ذی‏ربط در درون دفتر کنسولی دولت ادارة هماهنگ‏سازی سیاست‏هاست. گروه اصلاحات مدیریت دولتی مسئولیت توسعه و هماهنگی سیاست‏های منابع انسانی و خدمات کشوری را بر عهده دارد.

تصمیم‏گیری در زمینة سیاست‏های کلی منابع انسانی در سطح مرکزی صورت می‏گیرد و این سیاست‏ها در قانون خدمات کشوری و قوانین ثانوی ذی‏ربط تعیین می‏شوند. با این همه، وزارتخانه‏ها در عمل مستقل هستند؛ اجرای روزمرة اصول منابع انسانی، گزینش و استخدام کارکنان، و طراحی برنامه‏های توسعة حرفه‏ای و ارزیابی عملکرد به‏صورت غیرمتمرکز در هر وزارتخانه به انجام می‏رسد و البته در سطح مرکزی هماهنگ می‏شود.

لیتوانی

وزیر کشور مسئول سیاست‏های خدمات کشوری است. ادارة خدمات کشوری در زیرمجموعة وزارت کشور مسئولیت نظارت و اجرای قانون خدمات کشوری و قوانین حقوقی ذی‏ربط را بر عهده دارد، که از آن جمله‏اند: مدیریت ثبت کارمندان دولت، تدوین قوانین حقوقی مربوط به خدمات کشوری، اطمینان از وجود نظامی یکپارچه برای مدیریت کارکنان خدمات کشوری و طراحی توسعة مشاغل کارمندان دولت، تصویب برنامه‏های آموزشی کارمندان دولت، هماهنگ‏سازی اجرای راهبرد آموزش کارمندان دولت، تهیة اطلاعات لازم دربارة خدمات کشوری و تسلیم آن به نهادها و کارگزاری‏های دولت و شهرداری، و انجام سایر وظایف مقرر در این قانون.

لوکزامبورگ

وزارت خدمات کشوری و اصلاحات اداری مسئولیت سیاست‏‏گذاری کلی کارکنان و مدیریت کلیة کارکنان دولت را بر عهده دارد. در چارچوب اهداف تعیین‏شده و تصمیمات اتخاذشده توسط دولت، این وزارت به طراحی و تهیة قوانین پرداخت‏ها، دستورالعمل‏ها و بخشنامه‏های مربوط به خدمات کشوری می‏پردازد.

تصمیم‏گیری‏های مربوط به جذب و استخدام کارکنان توسط شورای دولت و به پیشنهاد کمیسیونی به نام کمیسیون صرفه‌جویی و منطقی‏سازی (SRC) صورت می‏گیرد. هر ساله، کمیسیون SRC، از طریق نخست وزیر، بخشنامه‏ای برای ادارات و مدیریت‏های وزارتخانه‏ها ارسال می‏کند و از آنها می‏خواهد تا جزییاتی از نیازمندی‏های خود به کارکنان بیشتر را ارائه دهند. کمیسیون SRC این پیشنهادها را بررسی و توصیه‏هایی را در چارچوب قانون بودجه به نخست وزیر تسلیم می‏کند. استخدام کارکنان دولت با برگزاری آزمون رقابتی بوسط وزارت خدمات دولتی و اصلاحات اداری (ء\MPSAR) انجام می‏شود. گزینش نهایی داوطلبان پذیرفته‏شده توسط ادارات وزارتی مختلف با همکاری وزارت MPSAR صورت می‏گیرد.

مالت

در حال حاضر، سیاست‏های منابع انسانی به‏صورت مرکزی از طریق ادارة مدیریت و کارکنان واقع در دفتر نخست وزیر، با تصویب کمیسیون خدمات دولتی در زمینة موضوعات مربوط به انتصاب‏ها، تدوین و مقرر می‏شود. با این همه، واگذاری اختیارات مدیریتی نیز در حوزة مدیریت منابع انسانی در جریان است.

لهستان

مسولیت خدمات کشوری با یک ارگان تشکیلات دولت و ریاست دفتر خدمات کشوری است. رئیس این دفتر به‏ویژه به نظارت بر رعایت مقررات خدمات کشوری، ادارة فرایند مدیریت کارکنان در خدمات کشوری، و گردآوری داده‏ها دربارة خدمات کشوری می‏پردازد. او موظف به انجام وظایف خدمات کشوری با همکاری مدیران کل وزارتخانه‏ها (دفاتر مرکزی) است.

هر وزارتخانه سیاست‏های مدیریت منابع انسانی خود را هدایت می‏کند، اما وزارت دارایی تعداد پست‏های موجود در هر وزارتخانه را معین می‏کند. هر وزارتخانه دارای دفتر مسئول سیاست‏های مدیریت منابع انسانی است. قانون خدمات کشوری مقررات دسترسی به خدمات کشوری و اصول سازمان‏دهی، کارکرد و توسعة آن را تعیین می‏کند.

پرتغال

در دولت کنونی، مدیریت دولتی در صلاحیت وزیر دارایی است. ادارة کل مدیریت دولتی (DGAP) مسئول مدیریت منابع انسانی است.

ادارة کل مدیریت دولتی به عنوان نهاد خدمات بین بخشی مدیریت دولتی دارای مأموریتی است مبنی بر ارتقا و ارزیابی اجرا و توسعة مدل‏های جدید مدیریت دولتی، مبتنی بر راهکارهایی که اطمینان‏بخش انسجام کلی این نظام در چشم‏انداز نوآوری، نوین‏سازی و کیفیت با نگاه به توسعة منابع انسانی و همچنین، ارتقا و حمایت از حقوق شهروندی است.

تصمیم‏گیری در مورد سیاست‏های منابع انسانی در سطح مرکزی صورت می‏گیرد. ادارة کل مدیریت دولتی به پشتیبانی تخصصی از دولت در تعیین سیاست‏ها در زمینة منابع انسانی می‏پردازد. با این همه، سیاست‏های اجرا غیرمتمرکز است. هر کدام از وزارتخانه ‏ها/ ادارات خدماتی مسئول استخدام، ارتقا، جابه ‏جایی و آموزش کارکنان خود است.

اسلوونی

در جمهوری اسلوونی، مسئولیت سیاست‏های منابع انسانی با وزارت مدیریت دولتی است. سیاست‏های منابع انسانی در سطح مرکزی و وزارتی طراحی می‏شود.

وظایف در وزارت مدیریت دولتی عبارت‏اند از:

• ادارة سازمان‏دهی و نظام کارمندان دولت، که به‏صورت زیر سازمان‏دهی می‏شود:
• بخش ویژة مقررات نظام کارمندان دولت
• بخش ویژة مدیریت منابع انسانی
• بخش ویژة بورسیه ‏ها در هیئو‏های مدیریت دولتی
• بخش ویژة حمایب از کمیسیون استیناف اشتغال و بازرسی شورای رسمی برای آکادمی اداری نظام خدمات کشوری
• ادارة ویژة پاداش در بخش دولتی

اسپانیا

وزارت مدیریت دولتی ادارة مرکزی اصلی است که مسئولیت اجرای کلی، هماهنگ‏سازی، نظارت و اجرای سیاست‏های مدیریت دولت در ارتباط با منابع انسانی را بر عهده دارد.

باید یادآور شد که مسئولیت تدوین دستورالعمل‏های مخارج کارکنان و همچنین، نظارت و رسیدگی به این‏گونه مخارج و مدیریت نظام بازنشستگی دولت با وزارت دارایی است.

با توجه به سطوح مختلف مدیریت دولتی سرزمینی، مدیریت و تصمیم‏گیری سیاست‏گذاری کارکنان غیرمتمرکز بوده است. هر مدیریت دولتی مسئول هیئت‏های مدیریت پرسنلی خود است (که اختیارات مدیریت پرسنل بدان سپرده خواهد شد) و همچنین، مسئول تعیین ابزارهای مدیریتی است که به منظور انجام وظایف محوله در اختیار این هیئت‏ها خواهد بود.

در ارتباط با سیاست‏های منابع انسانی در مدیریت دولتی، معیارهای کلی سیاست‏های منابع انسانی توسط ارگان‏های به‏اصطلاح افقی (دولت، وزارت مدیریت دولتی و وزارت دارایی) تعیین می‏شود و دفاتر وزارتی به اقتضای کارکنان خود به وضع معیارهای خاص می‏پردازند.

اختیارات در مورد مدیریت کارکنان دولتی بین ارگان‏های افقی یادشده و دفاتر وزارتی توزیع می‏شود (که بیشتر اختیارات معمول در مدیریت کارکنان را در مورد پرسنل خود به‏کار می‏گیرند).

سوئد

هرچند، وزارت دارایی بیشتر مسئولیت‏های مدیریت منابع انسانی را به کارگزاری‏های دولتی سپرده است، اما همچنان رسیدگی به برخی از مسائل فراگیر سیاست‏های منابع انسانی مانند پیگیری، تأمین قابلیت‏ها، و سیاست‏های تنوع و جنسیت بر عهدة خود این وزارت است. هر وزارتخانه مسئول پیگیری بودجه و بیلان سالانة کارگزاری‏های وابسته به خود است، که بخشی از آن شامل گزارش‏های مربوط به مدیریت کارکنان، تخصیص مهارت‏ها و مانند اینهاست.

با این همه، مسئولیت بخش اعظم سیاست‏های منابع انسانی بر عهدة رؤسای کارگزاری‏ها در چارچوب مقرراتی است که در قانون (تا حدی بسیار اندک) و در توافقات (بیشتر مقررات) بین کارگزاری کارفرمایان دولتی سوئد (SAGE) و اتحادیه‏های بخش دولتی (دولت) پایه‏ریزی می‏شود.

کارگزاری کارفرمایان دولتی سوئد (SAGE) همکاری میان کارفرمایان دولتی را سازمان‏دهی می‏کند و به ارائة حمایت و توصیة کارکردهای منابع انسانی محلی در زمینة مسائل سیاست‏گذاری منابع انسانی، مقررات و موضوعات عملیاتی می‏پردازد.

هلند

وزارت کشور و روابط سلطنتی مسئول رسیدگی به منابع انسانی است. وزیر به هماهنگ‏سازی سیاست‏های کشور در زمینة اشتغال بخش دولتی می‏پردازد. حوزه‏های هماهنگی سیاست‏ها عبارت‏اند از: شرایط اشتغال، بیمة اجتماعی، استخدام، و یکپارچگی کارمندان بخش دولتی.

انگلستان

یکایک ادارات و کارگزاری‏ها مسئولیت بیشتر مسائل و سیاست‏های منابع انسانی را واگذار کرده‏اند. گروه توسعة شرکت‏ها (CDG) در دفتر کابینه به هدایت مسائل راهبردی منابع انسانی در کلیة خدمات کشوری می‏پردازد. گروه CDG با مشارکت سایر ادارات و کارگزاری‏ها و اتحادیه‏ها فعالیت می‏کند. مخاطبان گزارش‏های گروه CDG عبارت‏اند از:

• مسئول دفتر و رئیس بخش خدمات کشوری کابینه
• وزیر دفتر کابینه که مسئولیت‏های مربوط به مسائل خدمات کشوری را از طرف نخست وزیر به انجام می‏رساند که خود وزیر خدمات کشوری است.

رومانی

در رومانی، چارچوب حقوقی سیاست‏های منابع انسانی توسط وزارت کار، همبستگی اجتماعی و خانواده تدوین می‏شود. با این همه، در حوزة خدمات کشوری، راه‏اندازی و مدیریت قوانین، سیاست‏ها و راهبردهای منابع انسانی بر عهدة کارگزاری ملی کارمندان دولت (NACS) است، که نهادی وابسته به وزارت امور اداری و کشور است. سازمان‏دهی و دستیابی به مدیریت کنونی منابع انسانی و نیز سمت‏های خدمات کشوری، در حیطة مسئولان یا نهادهای دولتی، توسط اداره‏ای تخصصی صورت می‏گیرد، که به‏طور مستقیم با کارگزاری NACS همکاری می‏کند.

کره جنوبی

وزارت مدیریت امور پرسنلی^[21] یکی از وزارتخانه‌های مرکزی جمهوری کره است که مسئولیت تنظیم و اجرای انواع سیاست‌های پرسنلی همچون استخدام، توسعه منابع انسانی، حقوق و دستمزد، برنامه‌های رفاه و  بازنشستگی برای کارکنان دولت را بر عهده دارد. این وزارتخانه مشتمل بر 7 اداره ^[22]و 21 واحد^[23] است و موسسه توسعه منابع انسانی ملی^[24] و کمیسیون تجدید نظر^[25] از مؤسسات وابسته به آن به شمار می‌روند. تنظیم سیاست‌های مربوط به منابع انسانی در اداره استخدام منابع انسانی، ارتقا و انتصاب در اداره نوآوری مدیریت پرسنلی، جبران خدمت و عملکرد کارکنان، توسعه منابع انسانی، رفاه و بازنشستگی در اداره مدیریت پرسنلی، طرح‌ریزی و امور مالیه، امور حقوقی و نظارتی و مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات در اداره هماهنگی و طرح‌ریزی، علاوه بر این اداره همکاری مدیریت کار و خدمات کشوری نیز در این وزارتخانه وجود دارد.

براساس مدل مفهومی گزارش، کشورهای مورد بررسی را برحسب  نهاد متولی نظام اداری و وظایف این نهاد را می توان به شرح جدول (1) تقسیم بندی نمود:

جدول (1): نهادهای متولی نظام اداری در کشورهای منتخب

بخش سوم: جمع‌بندی  و توصیه‌های سیاستی

نظام اداری بستر و زمینه فعالیت سایر نظامات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و ... کشور از اهمیت و حساسیت بسیار بالایی برخوردار است. توجه به احکام بالادستی در این حوزه همچون اصول سوم، بیست‌و‌هشتم و یکصد‌و‌بیست‌و‌هشتم قانون اساسی و سیاست‌های کلی نظام اداری نیز اهمیت این موضوع را کاملاً مشهود می‌کند. توجه به این موضوع یعنی نظام اداری این مهم را در ذهن متبادر می‌کند که دیدگاه حاکمیت به نظام اداری، دیدگاهی سیستمی، کلان و فرابخشی است. بر این اساس و با توجه به حساسیت موضوع، پیش از اتخاذ هرگونه تصمیم پیرامون تشکیلات امور اداری و استخدامی کشور باید نسبت به ریشه‌یابی مسائل و مشکلات این حوزه اقدام شود. به بیان دیگر بوروکراسی و نظام اداری و اجرایی حاکم بر یک کشور یک سیستم و نظام چندوجهی است که تشکیلات و سازمان کار آن تنها یک جزء از آن است. تغییر و تحول ساختاری همواره در نظام اداری به‌عنوان یک راه‌حل اساسی مورد توجه بوده و دولت‌ها در دوره‌های مختلف کوشیده‌اند تا از این طریق نظام اداری را متحول ساخته و اصلاح کنند. تغییرات تشکیلاتی متعدد و متنوع نشانگر این گرایش متولیان ساختار کلان دولت است. علت آن نیز احاطه این پیش فرض اشتباه است که حل و فصل تمامی معضلاتی که کشور در حوزه‌های مختلف موضوعی با آن دست به گریبان است در قالب اعمال تغییرات ساختاری باید صورت پذیرد. سیر تحول تشکیلاتی امور اداری و استخدامی کشور نیز نشان می‌دهد تفکر حاکم در این بخش بر ضرورت اعمال تغییرات ساختاری جهت رسیدگی به معضلات نظام اداری کشور تأکید داشته است. همین امر سبب شده تا آنچه که طی دوره‌های زمانی مختلف رخ داده صرفاً تغییر ساختار و تشکیلات اجرایی امور اداری و استخدامی در کشور باشد. گویی ریشه تمام مسائل و مشکلات نظام اداری در ساختار سازمانی آن نهفته و با خلق یک سازمان جدید، ادغام، انتزاع و یا هرنوع تغییر ساختاری می‌توان نظام اداری کشور را سروسامان بخشید. درحالی که متغیر اصلی تحولات سازمانی، تحول در نظام مفاهیم و رویکردهای حاکم در مدیریت و اداره سازمان توسط افراد متخصص و توانمند در حوزه مدیریت و برنامه‌ریزی است. آن‌گاه نوبت به تغییر در برنامه‌ها و مأموریت‌های سازمانی و در آخر نوبت به متغیر فرعی یعنی تغییر در ساختار سازمانی که غالباً اقدامی پر هزینه تلقی می‌شود خواهد رسید. پس مادامی که در محتوا و مفاهیم سازمان جدید تغییر و تحولی اتفاق نیافتاد، صرف تغییر در ساختار سازمانی که هزینه‌های زیادی را نیز تحمیل می‌کند، از اثربخشی لازم برخوردار نخواهد بود. به بیان دیگر ساختارها به تنهایی فاقد کارکرد هستند و نیل به اهداف مورد نظر در قالب هر نوع ساختار سازمانی مستلزم برخورداری سازمان از برنامه‌ها و مأموریت‌های درست و بهره‌گیری از مدیران متخصص و متعهد و با توان و شایستگی‌های بالاست.

بررسی تجربه کشورهای مختلف نشان می‌دهد دستیابی به نسخه‌ای واحد برای ساماندهی امور مربوط به خدمات کشوری امکانپذیر نیست. در واقع، تجربه هر کشوری به میزان زیادی منحصر به فرد است و نهادهای درگیر در نظام خدمات کشوری نیز بسته به ساختار سیاسی کشورها متفاوت هستند. و اینکه شکل بهینه‌ای از تشکیلات بخش عمومی که قابل تعمیم به دیگر کشورها باشد وجود ندارد. نتایج پژوهش حاضر نشان می‌دهد که از ملاحظه تجربه کشورهای دیگر نمی‌توان به یک الگوی متناسب با ساختار اقتصادی کشور دست پیدا کرد. در واقع دستیابی به یک الگوی مناسب یک مسئله ملی و مستقل از سایر کشورهاست.

-بازاندیشی در تشکیلات امور اداری و استخدامی و در نتیجه بهبود سطح و کیفیت آن امری بسیار ضروری است و در دوره‌های زمانی مختلف نیز مورد توجه قرار داشته است. اما باید توجه داشت بازنگری در ساختار این دو تنها به معنای ادغام و یا انتزاع آنها از یکدیگر نیست، تغییرات تشکیلاتی اگر بدون آنکه در وظایف تجدیدنظری صورت گیرد، یا برخی از وظایف آنان اصلاح شود یا در فرآیندهای مدیریتی و روش‌های کار و نگرش کارکنان متولی هر یک از این دو امر تحولی به‌وجود آید و تغییری در فرهنگ سازمانی آنها صورت نگیرد، فاقد ارزش بوده و در برخی موارد صرفاً نشانگر تغییراتی صوری و بی‌حاصل در اصلاح امور اداری و استخدامی است. فارغ از مبانی حقوقی، نظری و تجربی موضوع و ساختار مطلوب کشور در امورخدمات کشوری اکنون باید به این پرسش پاسخ داده شود که تصویر ما از آینده سازمان اداری و استخدامی کشور چیست و نقشه راه آن چه باید باشد و به چه شیوه‌ای می‌توان سازمانی تحول‌گرا بدون درگیر شدن در امور روزمره ایجاد کرد. به‌عبارت دیگر «سازمان اداری و استخدامی کشور» باید چه الزامات زمینه‌ای را فراهم و پس از آن بر انجام چه موضوعاتی تمرکز بیشتری داشته باشد و چگونه آن را به انجام رساند. پاسخ به این پرسش‌ها موضوع گزارش بعدی است که پاسخ به آن، به ارایه راهکارهای تقنینی خواهد انجامید.