خلاصه مدیریتی

حداقل دستمزد مقدار حداقل جبران خدمات نیروی کار است که کارفرما موظف به پرداخت در طی دوره معین قرارداد است و بر اساس توافق یا نظر طرفین امکان تغییر این سطح وجود ندارد. شش معیار
( نیازهای کارگران، سطح عمومی دستمزد، هزینه زندگی، مزایای تأمین اجتماعی، استانداردهای زندگی نسبی سایر گروه‌های اجتماعی، عوامل اقتصادی، سطح بهره‌وری و سطح اشتغال) در تعیین سطح حداقل دستمزد وجود دارد و روشهای تعیین حداقل دستمزد شامل مشاوره با نهاد متخصص، اعلام توسط دولت مرکزی، بر اساس فرمول و چانه‌زنی است. بررسی تجربه کشورهای مختلف در تعیین حداقل دستمزد نشان می­دهد حداقل دستمزد می‌تواند منطقه‌ای (مانند آمریکا، کانادا و ژاپن) ، ملّی
 (مانند هلند، بریتانیا)، بر اساس مشاغل موجود در صنایع مختلف (مانند اتریش، ایتالیا، آلمان، و کشورهای اروپایی حوزه اسکاندیناوی) و بر اساس سن شاغلان (مانند استرالیا، بلژیک، هلند و بریتانیا) و یا بطور واحد و سراسری(ایران، غنا، رومانی و مصر ) تعیین شود.

شیوه تعیین دستمزد در ایران اینست که در پایان هر سال بر اساس چانه‌زنی، با توجه به دو ملاک هزینه معیشت و نرخ تورم، درصد افزایشی در حداقل دستمزد تعیین می‌شود. آسیب شناسی ساختار اجرایی تعیین دستمزد در ایران نشان می دهد که ساختار چانه زنی فعلی به شیوه ایست که صرفا در پایان هر سال و در جلسات طولانی و فشرده تلاش می شود تا از طریق چانه زنی موضوع با اهمیت تعیین حداقل دستمزد خاتمه یابد این در حالیست که بدلیل فقدان رویکرد و جهت‏گیری مشخص در تعیین دستمزد، اتفاق نظر به سختی حاصل می گردد. بنابراین لازم است در ساختار اجرایی تعیین دستمزد بازنگری جدی صورت گیرد تا با استفاده از یکی از شیوه های مرسوم تعیین دستمزد در دنیا ( استفاده از واحد مشاوره و یا تعیین فرمول) در کنار شورای عالی کار، از سردرگمی و اختلاف نظر در تعیین دستمزد کاسته گردد. معیارها و شاخص‌های آماری قابل اعتمادی از سوی دولت و سازمان‌های اجتماعی در مذاکراتشان استفاده شود. به منظور حفظ تطابق حداقل دستمزد با وضعیت موجود اقتصاد، سطوح حداقل دستمزد باید هر از چند گاهی تعدیل شود و نظارت بر آثار اجرای دستمزد در دستور کار این شورا قرار گیرد در گام های بعدی لازم است اصلاح معیار و شیوه تعیین دستمزد ( منطقه ای و یا دستمزد بر اساس صنایع)  در دستور کار دولت قرار گیرد.

مقدمه

نهادهای بازار کار، مجموعه قواعد ناظر بر چگونگی رابطه بین کارگر و کارفرما است که حداقل دستمزد در کنار قوانین اخراج و استخدام، ساختار چانه‌زنی بازار کار (اتحادیه‌های کارگری، نقش دولت و ...)، بیمه بیکاری و ... نهادهای بازار کار را تشکیل می‌دهند.

از سوی دیگر بازار کار عرصه تعامل عوامل مختلفی از جمله کارگر، کارفرما، عرضه و تقاضای بازار کار، جمعیت و خانوار، دولت، محیط کسب‌وکار، ثبات اقتصاد کلان و... است که کنش و واکنش هریک بر دیگری و عملکرد کل اقتصاد تاثیرگذار خواهد بود. از این‌رو سیاستگذاری در این حوزه، بالاخص دستمزد، دقت، پیچیدگی‌های رفتاری و قواعد خاصی را می‌طلبد که بدون توجه به آن، عدم تعادل به بازار تحمیل شده و جمیع عوامل برشمرده در آن، متضرر خواهند شد.

توجه به نقش دستمزد در تغییرات قیمت تمام شده، سرمایه‌گذاری و اشتغال و نهایتاً آثار مهم آن بر بخش‏های اقتصادی، امروزه بیش از هر مقوله دیگری مورد توجه سیاستگذاران و کارفرمایان اقتصادی است. هدف اصلی سیستم‌های حقوق و دستمزدی، باید آن باشد که ضمن تأمین متناسب درآمد نیروی کار، نیروی انسانی را از مشاغل کاذب به سمت مشاغل مولد حرکت دهد. اگر سیاستگذاران و کارفرمایان نتوانند از اهرم حقوق و دستمزد به نحو صحیح و منطقی استفاده کنند زیان فراوانی به اقتصاد وارد می‌شود. لذا نظام دستمزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خط مشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصاد، اجرای عدالت و برابری و همچنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود، نقش مهمى خواهد داشت. در حال حاضر اصلاح ساختار حداقل دستمزدها و نحوه تعیین آن، در تصمیمات سیاستی اولویت بالایی دارد. پس از اینکه در در دهه 1980 و اوایل دهه 1990، انعطاف ناپذیری دستمزد به طور گسترده به عنوان یک «قاتل کار»^[1] مطرح شد، اصلاحات پیرامون دستمزد در اولویت اول مباحث سیاسی و اجتماعی قرار گرفت. از اواخر دهه 1990، بسیاری از کشورها )توسعه‌یافته و در حال توسعه) سیستم‌های حداقل دستمزد خود را اصلاح کردند. به طوری که اکنون تعیین و اصلاح حداقل دستمزد، به سیاستی فراگیر در سراسر جهان تبدیل شده است. به گزارش سازمان جهانی کار (ILO)، ۹۰ درصد اعضای این سازمان (با عضویت ۱۸۷ کشور) حداقل یک قاعده برای حداقل دستمزد وضع کرده‌اند.

در ایران طبق ماده (۴۱) قانون کار، شورای عالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای‌ درصد تورم و تامین معیشت خانوار تعیین کند. با توجه به ترکیب و ساختار شورای عالی کار، بدیهی است که ایران از جمله کشورهایی است که در آن تعیین حداقل دستمزد در چارچوب چانه‌زنی سه‌جانبه نمایندگان دولت، نماینده کارفرمایان و نماینده کارگران تعیین می‌شود.

همچنین بنا به این ماده قانونی و به جهت متناسب سازی حداقل دستمزد با نرخ تورم و حفظ قدرت خرید خانوار، در پایان  هر سال بر اساس چانه‌زنی و توافق جمعی، درصد افزایش در حداقل دستمزد تعیین می‌شود و علی‌رغم پتانسیل قانونی موجود مبنی بر امکان تعیین دستمزد برای نقاط مختلف کشور یا صنایع مختلف، در عمل صرفا یک حداقل دستمزد سراسری اعلام می‌شود. و مشخص نیست چرا تا کنون از این ظرفیت قانونی استفاده نشده است. در حال حاضر سوالات مهمی در خصوص شیوه تعیین حداقل دستمزد وجود دارد. از جمله اینکه آیا ساختار چانه زنی فعلی برای تعیین دستمزد، کارآ عمل می کند؟ آیا معیارهای فعلی تعیین دستمزد( تورم و هزینه معیشت) کافی است یا نیاز به بازنگری دارد؟ آیا لازم است ساختار دستمزد (بر اساس منطقه‌ای یا صنایع مختلف)در کشور اصلاح گردد؟ آیا برای اصلاح ساختار دستمزد نیاز به اصلاح قانون کار است یا خیر؟ الزامات اجرایی اصلاح ساختار تعیین حداقل دستمزد چیست؟ پاسخ به سوالات فوق، مستلزم انجام مطالعاتی در خصوص آسیب شناسی وضعیت فعلی تعیین دستمزد و ارائه راهکارهای اصلاح آن می باشد. بر این اساس، بررسی این مهم در قالب مجموعه گزارشهای کارشناسی در دستور مرکز پژوهش‏های مجلس کار قرار گرفته و این گزارش اولین گزارش از مجموعه ذکر شده است که در آن تاریخچه تعیین حداقل دستمزد، تعریف حداقل دستمزد و روش‏های متعارف تعیین حداقل دستمزد در سطح دنیا  بررسی و ساختار اجرایی تعیین دستمزد در ایران به نقد و بررسی گذاشته می شود.

1. تاریخچه حداقل دستمزد در جهان و روشهای تعیین آن

تاریخچه تعیین حداقل دستمزد مربوط به اوایل دهه 1900 است. درست از زمانی که شرایط کار زنان و کودکان در "بیگارخانه های”[2] ایالات متحده، نگرانی گسترده ای را ایجاد کرده بود. ایده حداقل دستمزد توسط انجمن آمریکایی قانونگذاری کار،^[3] اتحادیه ملی مصرف کنندگان^[4] و گروهی تحت رهبری زنان
(که هیئت مدیره آنها مفهوم حداقل دستمزد قانونی زنان را در سال 1909 تعیین کرد) مطرح و حمایت شد. حداقل دستمزد ابتدا در سطح ایالت معرفی شد و در بیشتر موارد فقط برای زنان و کودکان اعمال می‌شد. حداقل دستمزد منطقه ای، پیوسته در دادگاه ها مورد اعتراض قرار می‌گرفت و در سال 1923 دادگاه عالی ایالات متحده حداقل دستمزد را خلاف قانون اساسی اعلام کرد.

در سال 1938، به دنبال ابتکار رئیس جمهور وقت (روزولت)، کنگره آمریکا قانون استانداردهای کار عادلانه را تصویب کرد و حداقل دستمزد فدرال را تعیین نمود. قانون مذکور در دادگاه‏ها مورد اعتراض قرار گرفت، اما سرانجام توسط دادگاه عالی در سال 1941 به تصویب رسید.^[5]

پس از جنگ جهانی دوم، تعداد کشورهایی که حداقل دستمزد داشتند، گسترش یافت. کشورهای تازه استقلال یافته ای مانند هند (1948) و پاکستان (1961) از جمله کشورهایی بودند که حداقل دستمزد را اجرا کردند.^[6] همچنین بحث حداقل دستمزد از زمان تشکیل سازمان جهانی کار( ILO )در سال 1919 مطرح بود. با توجه به این دیدگاه که «صلح جهانی و پایدار تنها در صورتی امکان پذیر است که مبتنی بر عدالت اجتماعی باشد»، در مقدمه قانون تشکیل سازمان جهانی کار در سال 1919، بهبود فوری شرایط کار از جمله «تأمین دستمزد مناسب زندگی» مطرح شد در سال 1944، اعلامیه سازمان جهانی کار فیلادلفیا به اهمیت «حداقل دستمزد برای زندگی همه شاغلان و نیاز به چنین حمایتی» اشاره داشت. این امر در بیانیه 2008 این سازمان در مورد عدالت اجتماعی برای جهانی سازی عادلانه تکرار شد. سازمان جهانی کار از زمان آغاز فعالیتش تا به امروز دست‌کم 189 مقاوله‌نامه برای تنظیم روابط کارگران و کارفرمایان تصویب کرده است که در این میان چهارمقاوله‌نامه 26 ، 95، 100 و 131 به ترتیب به «ساز و کار تعیین حداقل مزد»، «حمایت از مزد»، «تساوی مزدی در قبال کار هم ارزش» و «تعیین حداقل مزد» اختصاص دارند که به صورت مستقیم به تعیین دستمزد واقعی برای عموم کارگران میپردازند.^[7]

در حال حاضر فراهم سازی اصلاح ساختار حداقل دستمزدها و نحوه تعیین آن، در تصمیمات سیاستی اولویت بالایی دارد. پس از اینکه در در دهه 1980 و اوایل دهه 1990، انعطاف ناپذیری دستمزد به طور گسترده به عنوان یک «قاتل کار»^[8] مطرح شد، از اواخر دهه 1990، بسیاری از کشورها (توسعه‌یافته و در حال توسعه) سیستم‌های حداقل دستمزد خود را اصلاح کردند. بریتانیا حداقل دستمزد ملی را در سال 1999 معرفی کرد و پس از آن ایرلند ، بسیاری از اقتصادهای در حال گذار در اروپای شرقی و شاید مهمترین این اقدامات توسط آلمان در سال 2015 دنبال شد - کشوری که به طور سنتی بیش از مداخله دولت به سیستم توافق نامه‌های جمعی اعتماد کرد.^[9]

انگلستان حداقل دستمزد قانونی را با پوشش ملی در سال 1999 معرفی کرد. از اوایل دهه 1990 هشت عضو دیگر سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (OECD) حداقل دستمزد قانونی را اتخاذ کردند. از جمله جمهوری چک، جمهوری اسلواکی، لهستان، استونی، اسلوونی، ایرلند. اعضای اتحادیه اروپا نیز از نیمه دوم قرن بیستم شروع به معرفی حداقل دستمزدها کردند. از میان تمامی کشورهای عضوی که حداقل دستمزد را تعیین کرده‌اند، آلمان آخرین کشوری بود که در سال 2015 حداقل دستمزد را معرفی کرد و در آفریقای جنوبی، لایحه ملی حداقل دستمزد در سال 2017 تصویب شد، اما هنوز اجرا نشده است. در جدول زیر سال شروع و معرفی حداقل دستمزد در کشورهای مختلف آمده است.

جدول 1- سال معرفی حداقل دستمزد در کشورها

SOURCE: Adema, J., Giesing, Y., Schönauer, A., & Stitteneder, T. (2019). Minimum wages across

حداقل دستمزد،^[11] کمترین سطح دستمزد قانونی ماهانه/ ساعتی است که توسط نهاد قانونگذار بازار کار معین می‌شود. بر اساس تعریف سازمان بین‌المللی کار در سال 2017، حداقل دستمزد، مقدار حداقل جبران خدمات نیروی کار است که کارفرما موظف به پرداخت در طی دوره معین قرارداد است و بر اساس توافق یا نظر طرفین امکان تغییر این سطح وجود ندارد. پایه حقوق، عیدی و پاداش، کمک‌ هزینه‌های خانوار، سختی کار، جبران بر اساس بازدهی و بهره‌وری از اجزای دستمزد هستند و هدف از وضع حداقل دستمزد، حمایت نیروی کارمزد و حقوق‌بگیر در مقابل دستمزد بسیار پایین و ابزاری سیاستی برای کاهش فقر و نابرابری است.

این تعریف به ماهیت الزام‌آور حداقل دستمزدها، صرف نظر از روش تعیین آنها، اشاره دارد.
حداقل دستمزد را می‌توان با اساسنامه، تصمیم مقام ذیصلاح، هیئت مزد، شورای دستمزد یا دادگاه‌های صنعتی یا کارگری و یا با اعمال قانون در مفاد قراردادهای جمعی تعیین کرد.

شش معیار یا گروه از عواملی که باید در تعیین سطح حداقل دستمزد در نظر گرفته شود، در توصیه نامه شماره 135 آورده شده است.^[12] آنها عبارتند از:

معیار 1: نیازهای کارگران و خانواده‌های آنها.

معیار 2: سطح عمومی دستمزد در کشور.

معیار 3: هزینه زندگی و تغییرات در آن.

معیار 4: مزایای تأمین اجتماعی.

معیار 5: استانداردهای زندگی نسبی سایر گروه‌های اجتماعی.

معیار 6: عوامل اقتصادی، از جمله الزامات توسعه اقتصادی، سطح بهره‌وری و سطح اشتغال. این معیار همچنین شامل ظرفیت پرداخت بنگاه نیز می‌شود.

ممکن است این معیارها برای بسیاری از کشورها، در دسترس نباشد و یا بعضی کشورها ممکن است فقط برخی از معیارهای فوق الذکر را برای تعیین سطح حداقل دستمزد استفاده کنند.

هدف کلی از تعیین حداقل دستمزد، اطمینان از پرداخت حقوق کارگران متناسب با حداکثر بهره‌وری آنها است که اگر کارگران قدرت چانه‌زنی کمی داشته باشند، این اتفاق نمی‌افتد. از این رو تعجب آور نیست که برخی از کشورهای با امنیت اجتماعی بالا و اتحادیه‌های کارگری قوی، حداقل دستمزد را ندارند، زیرا اتحادیه‌سازی قدرت چانه‌زنی کارگران را تقویت می‌کند. آنها گزینه‌های دیگری غیر از پذیرش شغل کم‌درآمد دارند و بنابراین کمتر به سطح حداقل دستمزد نهادینه شده وابسته هستند. با این حال، اگر حداقل دستمزد از بهره‌وری حداقل کارگران کم‌بهره بیشتر شود، ممکن است بنگاه‌ها این کارگران را استخدام نکنند. از این رو، حداقل دستمزدی که در سطح نسبتاً بالایی تعیین می‌شود، می‌تواند امکان به کارگیری کارگرانی را که بهره‌وری ندارند، کاهش دهد. این، به نوبه خود، منجر به کاهش اشتغال این کارگران و به طور بالقوه به کاهش رقابت تولید کنندگان در منطقه جغرافیایی مربوطه می‌شود.^[13]

سیاست‌گذران اهداف زیر را برای علت تعیین و اهمیت حداقل دستمزد اعلام می‌کنند:

1. کاهش فقر و نابرابری از طریق افزایش دستمزد کارگران کم‌درآمد.
2. افزایش بهره‌وری بنگاه‌ها از طریق بالا بردن هزینه نیروی کار یا بالا بردن انگیزه نیروی کار.
3. افزایش عدالت به دلیل عدم تعیین سطح دستمزد منصفانه یا رقابتی ناشی از ناکارآیی بازار کار.

تحقیقات سازمان بین‌المللی کار^[14] رویه زیر را برای تعیین حداقل دستمزد، به سیاستگذاران بازار کار کشورها پیشنهاد می‌نماید:

1. در سطح خرد مولفه‌هایی نظیر نیازهای نیروی کار و خانواده آنها، سطح عمومی دستمزدها در کل کشور، هزینه‌های معاش، حمایت‌های تأمین اجتماعی و استاندارد‌های تأمین معاش سایر گروه‌های اجتماعی لازم است مورد محاسبه قرار گیرد و در تعیین میزان حداقل دستمزد استفاده شود.
2. در سطح کلان اقتصادی مولفه‌هایی نظیر سطح بهره‌وری و توسعه یافتگی بنگاه‌ها و میزان اشتغال مطلوب مورد توجه قرار گیرد.

توصیه سازمان جهانی کار نیز تعیین حداقل دستمزد بر اساس شاخص‌های آماری است. البته در این رابطه نکته مهمی که لازم است در نظر گرفته‌شود آن است که شاخص‌های آماری جایگزین چانه‌زنی گروه‌های ذینفع اجتماعی نیست بلکه به این منظور استفاده می‌شود که سیاست‌گذاران و گروه‌های ذینفع در تعیین حداقل دستمزد خطوط راهنمای روشنی داشته باشند.

روش‌های گوناگونی برای تعیین حداقل دستمزد در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. در انتهای یک طیف، دولت کنترل کامل حداقل دستمزدها را (مانند ایالات متحده) در دست دارد. در انتهای دیگر، یک سیستم مذاکره جمعی حداقل دستمزد را تعیین می‌کند (اتریش و آلمان).

در میان این دو طیف، مجموعه گسترده ای از انواع روشها وجود دارد. بعضی از کشورها از فرمول استفاده می‌کنند مانند فرانسه. بسیاری از کشورها برای تعیین نرخ دستمزد به ارائه مشاوره و پیشنهاد یک نهاد متخصص متکی هستند. کمیسیون حقوق کم انگلستان (LPC)^[15] نمونه خوبی از رویکرد دوم است.^[16]

به طور کلی روش‌های تعیین حداقل دستمزد شامل محورهای زیر است:^[17]

1. مشاره با نهاد متخصص

اکنون مشاوره و توصیه نهاد متخصص، رایج ترین روش در تعیین حداقل دستمزد است به طوری که در 47 درصد از کشورها، دولت مشاوره و توصیه حداقل یک نهاد متخصص را در تعیین دستمزد دارد و در 11 درصد از کشورها، دولت صرفا از یک نهاد متخصص مشاوره می‌گیرد. به طور معمول این مجموعه متخصص شامل ذینفعان طرف کارفرما، کارگر و گاهی اعضای مستقل است.

2. دولت مرکزی

در برخی کشورها، دولت مرکزی حداقل دستمزد ملی را تعیین می‌کند. قابل توجه‌ترین نمونه این رویکرد ایالات متحده است، جایی که کنگره به تغییر حداقل دستمزد رأی می‌دهد.

3.بر اساس فرمول

برخی کشورها از قانون یا یک فرمول برای تعیین حداقل دستمزد پیروی می‌کنند. در فرانسه، حداقل دستمزد بین حرفه ای (حداقل دستمزد سالانه بین صنفی) با شاخص قیمت مصرف کننده گره خورده و سالانه به روز می‌شود.

همچنین سازمان جهانی کار یکی از فاکتورهای اصلی برای تعیین حداقل دستمزد را محاسبات خط فقر در هر کشور معرفی می‌کند. در واقع خط فقر حداقل سطح لازم برای تحقق حداقل سطح رفاهی عادلانه برای نیروی کار است. البته فرمول یکسانی برای محاسبه حداقل دستمزد از این طریق وجود ندارد، اما یکی از روش‌های پیشنهادی روش انکر (2006)^[18] است. بر اساس این روش حداقل دستمزد بر اساس خطر فقر از فرمول زیر محاسبه می‌شود:

حداقل دستمزد=

که در این فرمول منظور از خط فقر، خط فقر محاسبه شده ملی است که با توجه به محاسبات علمی مورد توافق همه گروه‌های ذی‌نفع است. بعد خانوار، میانگین وزنی بعد خانوار است که در آن با توجه به سطح مصرف پایین‌تر کودکان معمولاً وزن پایین‌تری برای آنها در نظر می‌گیرند و در نهایت افراد شاغل در خانوار نیز معادل تعداد افراد شاغل تمام وقت در خانوار است. از این فرمول مشخص است که سطح عمومی قیمت‌ها و تورم نیز در محاسبات خط فقر مستتر است.

4.چانه‌زنی

تأثیر اتحادیه‌های کارگری و سایر سازمان‌های کارگری به طور قابل توجهی در کشورها متفاوت است. در برخی از کشورها (عمدتاً در اروپا) حداقل دستمزد ناشی از چانه‌زنی بین کارفرمایان و کارگران است. دانمارک، فنلاند و سوئد جایی که بیش از 90 درصد کارگران تحت پوشش یکی از حداقل دستمزدهای توافق شده هستند، نمونه‌های خوبی از این روش هستند.^[19]

در نمودار 1 میزان استفاده از این روش‌ها در مجموعه‌ای از کشورها نشان داده شده است. همان طور که مشاهده می‌شود نزدیک به 50 درصد از کشورها از طریق مشاوره دولت با متخصصان یا نهادهای تخصصی حداقل دستمزد را تعیین می‌کنند. پس از آن، روش‌های تعیین سطح حداقل دستمزد و ضوابط آن به صورت توافقِ جمعیِ سه‌جانبه (دولت، کارفرمایان و تشکل‌های کارگری) یا توسط دولت (به‌تنهایی) و یا صرفا توسط متخصصان قرار دارد.

مقرّرات حداقل دستمزد، کشور به کشور تفاوت‌هایی با هم دارند. حداقل دستمزد می‌تواند به‌موجب قانون تعیین شود (مانند آمریکا)، یا در فرآیند چانه‌زنی میان گروه‌های ذی‌نفع مورد توافق قرار گیرد (مانند ایران). در ایران، حداقل دستمزد از طریق  توافقِ جمعیِ سه‌جانبه (دولت، کارفرمایان و تشکل‌های کارگری) و در ابتدای هر سال شمسی تعیین می‌شود.

نمودار1. سهم روش‌های مختلف تعیین حداقل دستمزد(درصد)

مأخذ: سازمان جهانی کار.

2. 2. انواع حداقل دستمزد

کشورها در اینکه حداقل دستمزد واحد یا نرخ‌های گوناگون برای کارگران مختلف استفاده کنند متفاوت عمل می‌کنند بطوریکه در بسیاری از کشورها نرخ دستمزد کمتری برای کارگران جوان تر تعیین می‌شود. وقتی نرخ دستمزد برای گروه‏های مختلف کارگران متفاوت است، حداقل دستمزد انعطاف بیشتری در پاسخگویی به شوک‏های اقتصادی را خواهد داشت. به عنوان مثال، حداقل دستمزد انگلستان برای کارگران جوان در بحران اخیر مصوب شد و برخی شواهد اولیه نشان می‌دهد که این اقدام به حفظ اشتغال جوانان در زمان رکود کمک کرده است. اما نقاط ضعف این روش، احتمال ایجاد سردرگمی برای

کارفرمایان و کارگران و پیچیدگی مکانیزم اجرایی آن است.^[20]

ساده‌ترین نوع از تعیین حداقل دستمزد، تعیین آن به‌صورت سراسری و یکسان برای کلیه گروه‌ها، بخش‌ها و مناطق است. هم اکنون به ندرت کشوری را می‌توان یافت که سیاست حداقل دستمزد واحد و سراسری را اجرا می‌کند. این کشورها عبارتند از: ایران، غنا، رومانی و مصر. ضعف‌ اساسی سیاست حداقل دستمزد یکسان و سراسری آن است که به‌دلیل در نظر نگرفتن تفاوت‌ها در بهره‌وری نیروی کار در مناطق و صنایع مختلف و میان شاغلان با ویژگی‌های فردی متفاوت، باعث افزایش ناکارایی در بازار کار می‌شود و با ایجاد زمینه برای گسترش بازار کار غیررسمی، در بسیاری از موارد عملا به ضرر گروه‌هایی که قصد حمایت از آن‌ها را داشت، تمام می‌شود.

به همین دلیل، در بسیاری از کشورها حداقل دستمزدهای متفاوت بسته به معیارهای مختلفی از جمله سن، منطقه، بخش اقتصادی، شغل، سابقه و معلولیت وضع می‌شود که در ادامه به برخی پرداخته می­شود:

حداقل دستمزد منطقه‌ای: در برخی از کشورهای پیشرفته که نابرابری اقتصادی گسترده ای بین مناطق مختلف جغرافیایی وجود دارد، از جمله در انگلیس بین پایتخت و مناطق شمالی، در ایالات متحده بین سواحل شرقی و غربی و قسمت مرکزی کشور و همچنین در آلمان بین مناطق شرقی و غربی و در ایتالیا بین شمال و جنوب، نابرابری مشهود است، لذا دولت ها مبالغ زیادی را برای سرمایه گذاری و نقل و انتقالات هدف قرار می‌دهند تا این اختلافات کاهش یابد. به عنوان مثال، بودجه اتحادیه اروپا برای ایجاد تعادل منطقه ای در طی سال‌های 2014-2020 بالغ بر 351.8 میلیارد یورو بوده است. همچنین ایالات متحده سالانه نزدیک به 50 میلیارد دلار برای سیاست‌های توسعه محلی هزینه می‌کند اما
علی رغم توجه شدید و اجرای این سیاست‌ها، شکاف‌های منطقه ای هنوز وجود دارد.^[21]

به این منظور یکی از اقدامات مهم این دولتها، تعیین حداقل دستمزد بر اساس مناطق مختلف است. آنچه بیشتر تعیین‌کننده تفاوت حداقل دستمزد در کشورهای مختلف است، موقعیت جغرافیایی است. از  جمله در کشورهای در حال توسعه، مناطق مختلف کشور حداقل دستمزدهای متفاوتی دارند، مانند چین، هند، اندونزی، ویتنام و غیره.

همچنین کشور ایالات متحده از جمله اجرا کننده دستمزد متفاوت در مناطق مختلف است. به عنوان مثال میانگین حداقل دستمزد اجباری در ایالات متحده 7.25 دلار آمریکا در ساعت است، اگرچه حداقل دستمزد از ایالتی به ایالت دیگر متفاوت است. از اول ژانویه 2021، منطقه کلمبیا با 15 دلار آمریکا در هر ساعت، بالاترین حداقل دستمزد را در ایالات متحده داشته است به دنبال آن ایالت واشنگتن است که دارای 13.5 دلار آمریکا در هر ساعت بود.^[22]

در برخی از ایالات آمریکا، حداقل دستمزد برابر حداقل دستمزد سراسری تعیین شده در کشور است از جمله ایالات پنسیلوانیا، تگزاس و یوتا. در بعضی از ایالات نیز، حداقل دستمزد کمتر از حداقل دستمزد سراسری تعیین شده در کشور است از جمله ایالات جورجیا و وایومینگ. حداقل دستمزد در این ایالات در حدود 5.15 دلار آمریکا در هر ساعت است.

نمودار2. نرخ حداقل دستمزد در هر ساعت

در برخی از ایالات کشور آمریکا از اول ژانویه 2021 (دلار /امریکا)

Source: www.statista.com/statistics/238997/minimum-wage-by-us-state/

در بسیاری از کشورها،حداقل دستمزد بر اساس مناطق، به دلیل پراکندگی وتفاوت شاخص‌های بازار کار( مثل نرخ بیکاری، میزان بهره‌وری نیروی کار)، تفاوت در استاندارد ها و هزینه زندگی و خط فقر و همچنین تفاوت در ساختار تولید و ظرفیت اشتغالزایی مناطق مختلف پیشنهاد می‌شود.

حداقل دستمزد سنی: در کشورهای اروپایی که تفاوت مناطق مختلف کمتر است، عمدتا تمرکز بر تفاوت سنی است و گروه‌های سنی جوان و افرادِ بدون سابقه در بازار کار، حداقل دستمزد پایین‌تری دارند. از جمله در فرانسه، بریتانیا، هلند و غیره. بعضی از کشورها برای افراد دارای معلولیت نیز سیاست مشابهی دارند.

جدول 2. حداقل دستمزد جوانان در فرانسه- درصد از حداقل دستمزد سراسری

Source: ILO, Global Wage Report 2017

به عنوان مثال حداقل دستمزد در هلند بر اساس سن افراد جوان در جدول زیر ارائه شده است.

جدول 3. حداقل دستمزد جوانان در هلند- درصد از حداقل دستمزد سراسری

Source: Ibid.

حداقل دستمزد بر حسب رشته فعالیت: علاوه بر تفاوت حداقل دستمزد در بعد جغرافیا و سن، در بعضی کشورها بسته به گروه شغلی، رشته‌ فعالیت، یا بخش اقتصادی حداقل دستمزدهای متفاوتی وجود دارد، از جمله در هند، مکزیک، چک و آنگولا.

آقیون و همکاران (۲۰۱۱) شاخصی از تعدد حداقل دستمزد در یک کشور ساخته و کشورهای مختلف را بر اساس تنوع حداقل دستمزد رتبه‌بندی کرده است. نتیجه این بررسی در نمودار زیر به تصویر کشیده است. مشاهده می‌شود که عموما پراکندگی زیادی در حداقل دستمزد قانونی در کشورها وجود دارد و به ندرت می‌توان کشوری را یافت که یک حداقل دستمزد سراسری غیرمنعطف وضع کرده باشد.

نمودار3. درجه تنوع در حداقل دستمزد بر اساس سن، صلاحیت‌های فردی،

منطقه، بخش اقتصادی و نوع شغل، در بازه زمانی ۱۹۸۰-۲۰۰۰ در کشورهای منتخب.

Source: Cahuc, P., Carcillo, S., & Zylberberg, A. (2014). Labor economics. MIT press.

به طور کلی حداقل دستمزد در کشورهای مختلف دارای تنوع بسیاری است. حداقل دستمزد می‌تواند منطقه‌ای (مانند آمریکا، کانادا و ژاپن) یا ملّی(مانند هلند، بریتانیا) باشد. همچنین، حداقل دستمزد می‌تواند در صنایع مختلف متفاوت باشد (مانند اتریش، ایتالیا، آلمان، و کشورهای اروپایی حوزه اسکاندیناوی). یا حداقل دستمزد می­تواند بر اساس سن شاغلان متفاوت باشد. به عنوان مثال، در استرالیا، بلژیک، هلند و بریتانیا حداقل دستمزد پایین‌تری برای جوانان در نظر گرفته می‌شود.

در سیاست‌گذاری حداقل دستمزد، چالشی‌ترین مسئله تعیین مقدار حداقل دستمزد است. اگر کم تعیین شود باعث افزایش درآمد نیروی کار نمی‌شود. در نتیجه رسالت مبارزه با فقر را انجام نمی‌دهد. اگر زیاد تعیین شود کارفرما از آن تبعیت نمی‌کند و عملا رعایت نمی‌شود. از طرفی امکان دارد تاثیر عکس بگذارد. به همبن دلیل برای محاسبه حداقل دستمزد، روشی متعادل و مطابق با واقعیت لازم است که از طرفی نیازهای نیروی کار و خانواده‌های آنها را ببیند و از طرف دیگر با نگاهی کلان، فاکتورهای اقتصادی را در نظر داشته باشد. تعادل مناسب بین این دو ملاحظه برای انطباق حداقل دستمزد با شرایط ملی لازم است. به گونه‌ای که هم حفاظتی کارا از وضعیت درآمدی نیروی کار داشته باشد هم توسعه پایدار برای سرمایه‌گذاری را به خطر نیندازد. اهمیت این موضوع با توجه به شرایط اقتصاد کلان و وضعیت رفاهی مردم ایران، دو چندان است.

بررسی تجربیات سایر کشورها در تعیین دستمزد نشان می دهد که تعیین دستمزد در کشورها به طور کلی از چند جنبه زیر با یکدیگر تفاوت دارند:

1.ساختار اجرایی تعیین دستمزد (مشاره با نهاد متخصص، توسط دولت مرکزی، بر اساس فرمول، توسط چانه‌زنی)

2. معیارهای تعیین دستمزد ( نیازهای کارگران، سطح عمومی دستمزد؛ هزینه زندگی؛ مزایای تأمین اجتماعی؛ استانداردهای زندگی نسبی سایر گروه‌های اجتماعی، عوامل اقتصادی، سطح بهره‌وری و سطح اشتغال)

3.روش تعیین دستمزد ( منطقه ای ، سنی، صنایع)

بنابراین برای هدایت بحث، نقد و بررسی تعیین حداقل دستمزد در ایران از سه منظر ساختار اجرایی تعیین مزد، معیارهای تعیین دستمزد و روش تعیین دستمزد در دستور کار قرار گرفته است که در ادامه این گزارش، ساختار اجرایی تعیین مزد در ایران بررسی و آسیب شناسی می شود و در گزارشات آتی معیارهای تعیین مزد و روش تعیین آن مورد بررسی قرار می گیرد.

3. حداقل دستمزد در ایران

3-1.تاریخچه تعیین حداقل دستمزد در ایران[23]

تعیین حداقل دستمزد در ایران بیش از شصت سال سابقه دارد و به تحولات بعد از جنگ جهانی دوم در ایران و تحرک نیروهای سیاسی و اجتماعی در آن دوران بازمی گردد. این امر اولین بار در ایران توسط تصویب نامة قانونی ۲۸ اردیبهشت ماه ۱۳۲۵ توصیه شد و انجام آن را به هیئت حل اختلاف واگذار نمود که با رعایت هزینة زندگی و عائلة کارگر در نقاط مختلف کشور برای مدت یکسال تعیین و به تصویب شورای عالی کار برسد. در سال ۱۳۲۸ دخالت دولت به صورت جدّی تری مطرح و مقرر شد میزان حداقل دستمزد به گونه ای تأمین شود که هزینة زندگی کارگر و یک زن و دو فرزند او را فراهم کند. در آن زمان بر منطقه بندی کشور و توجه به صنایع مختلف نیز تأکید شده بود.سپس بنا به قانون مصوب سال ۱۳۳۷ و به استناد تصویبنامة مورخ ۱339/۱۱/۱8 شورای عالی کار مقرر شد که اولاً تعیین حداقل به جای سالانه هر دو سال یک بار انجام شود و ثانیاَ به صورت منطقه ای یا استانی صورت پذیرد و در هر استانی هیئت تعیین حداقل دستمزد )مرکب از سه نمایندة کارگران، سه نمایندة کارفرمایان و سه نمایندة دولت( تشکیل و نسبت به تعیین آن اقدام کنند. نتیجة این مذاکرات باید به تأیید وزارت کار نیز برسد.

در واقع از سال ۱۳۲۸ تا ۱۳۳۷ یک روند تمرکزگرایی در اتخاذ تصمیم در این مورد و افزایش نقش دولت اتفاق افتاد. در آیین نامة حداقل دستمزد نیز برای تعیین حداقل دستمزد، آمار و اطلاعات وزارت کار، سطح زندگی متداول کارگران منطقه، شرایط اقلیمی، عادات محلی، بدی و سختی آب و هوا مورد توجه واقع شده است. در سال ۱۳۴۷ آیین نامة حداقل مزد مورد بازبینی قرار گرفت و با انجام اصلاحاتی بالاخره در  11350/۸/7 به تصویب شورای عالی کار رسید. در این آیین نامه برای نخستین بار اقدام به تعریف "کارگر عادی" شد و مقرر شد که هر دو سال یک بار حتماً باید نسبت به تعدیل حداقل دستمزد اقدام شود. انتخاب شش نمایندة اصلی و علی البدل از کارگران از بین سندیکاهای مربوطه و شش نمایندةکارفرمایان از سندیکاهای مربوطه یا کارفرمایانی که حداقل ۵۰۰ کارگر در استخدام دارند در کنارنمایندگان دولت (به جای نمایندة شورای اقتصادی که قبلاَ حضور داشت نمایندة بانک مرکزی حضور خواهد داشت) نیز از جمله مفاد آیین نامة جدید بود. در این آیین نامه بر توجه به سطح زندگی کارگران در هر منطقه یا صنعت و وضعیت اقتصادی و اقلیمی آنها نیز تأکید شده بود.

مطابق این آیین نامه، کشور به سه منطقه تقسیم شده بود. استان ها و شهرهای عمدتاً صنعتی (مانند تهران، کرج، رشت، پهلوی، ساری، تبریز، اهواز، شیراز و بندرعباس) در منطقة یک قرار داشتند. در منطقة دوم شهرهایی مانند اراک، کاشان، زنجان، آستارا، چالوس، رضاییه، بروجرد، دزفول، مشهد و اصفهان قرار داشتند و منطقة سوم شامل کلیه شهرهایی که جزو مناطق اول و دوم نبودند می‌شد.

تا اینکه در تاریخ 1356/1/27 طی مصوبة دیگری سیستم منطقه بندی حذف شد و برای برخی صنایع این رقم تعیین شد (حداقل حقوق مصوب و برای صنایع مختلف به صورت متفاوت بالاتر از حداقل تعیین شد.) در سال ۱۳۵۸ در یک تغییر بنیادین دیگر در این روند، تقسیم بندی بر حسب صنایع نیز حذف و بر اعلام یک مزد کلی برای تمامی کشور تأکید شد. در این سال افزایش قابل ملاحظه ای در افزایش حداقل دستمزد نیز اعمال شد .

هیئت وزیران در تاریخ 1358/8/10 اقلام سبد هزینة کارگر را که باید مبنای تعیین حداقل مزد می‌شد چنین تعریف کرد: خوراک شامل نان و شکر و گوشت و مرغ و برنج و چای و پنیر و نخود و لوبیا وماست؛ سوخت و روشنایی شامل ذغال و کبریت و برق؛ مسکن شامل یک اتاق ۱۲ متری؛ پوشاک شامل دو دست لباس و دو پیراهن و چهار جفت جوراب و یک جفت کفش و یک جفت گیوه و یک کلاه و علاوه بر آن ۷۵ درصد از سرجمع بهای خوراک، مواد پوشاک برای زن و فرزندان کارگر و ۱۰ درصد برای لوازم متفرقه.

پس از پیروزی انقلاب اسلامی، به دلیل دیدگاه حاکم حمایت از کارگر و قشر ضعیف جامعه، تدوین مقررات جدید کار در دستور کار قرار گرفت. از این رو از سال 1358 تلاش‏هایی برای تنظیم پیش نویس قانون کار آغاز گردید و سرانجام در آذر  ماه سال 1361 اولین پیش نویس قانون کار از سوی وزیر وقت کار و امور اجتماعی با عنوان «طرح پیش نویس قانون کار» تهیه و پیش از طرح در هیأت وزیران برای انتشار در اختیار روزنامه ها قرار گرفت.^[24]

طرح پیش نویس قانون کار مشتمل بر 12 فصل و 113 ماده بود و موضوعات مختلفی را در مورد روابط کارگر و کارفرما در بر می‌گرفت، امّا نکته مهمّی که در ارتباط با این پیش نویس وجود داشت، این بود که در آن هیچ توجّهی به تغییراتی که در عصر حاضر در روابط کارگر و کارفرما به وجود آمده، نشده و این روابط تنها در چارچوب «کتاب الاجاره» تنظیم شده بود؛ به عبارت دیگر در این پیش نویس رابطه کارگر و کارفرما رابطه ای کاملاً خصوصی فرض شده بود و دولت حق هیچ گونه دخالت در این رابطه را نداشت.

در پیش نویس قانون کار سال 1361 از حداقل مزد پرداختی به کارگران صحبتی به میان نیامده بود و مطابق ماده 56 این پیش نویس نحوه پرداخت مزد به طور کلی به توافق کارگر و کارفرما واگذار شده بود:

«طرفین می‌توانند نحوۀ پرداخت یا تسلیم اجرت معین را به هر صورت ممکن و عملی تعیین کنند.»

در هر حال از آنجا که پیش نویس یاد شده به تصویب هیأت وزیران نرسید، مقرر گردید که چند تن از وزیران پیش نویس دیگری برای قانون کار تهیه کنند؛ و سرانجام در بهمن ماه سال 1362 پیش نویس دیگری تهیه و در مطبوعات منتشر گردید. در ماده 44 این پیش نویس آمده است:

«حداقل مُزد کارگر ساده با توجه به حوایج و هزینه‌های ضروری زندگی در نقاط مختلف کشور، باید طوری باشد که تأمین زندگی یک مرد و یک زن و دو فرزند تا 15 ساله او را بنماید». این موضوع درست بر خلاف مقررات پیش نویس سال 1361 بود که تعیین مزد را یکسره به توافق کارگر و کارفرما واگذارده بود.

در پیش نویس دوم قانون کار تفکر مبتنی بر حقوق خصوصی تا حد زیادی تعدیل شده بود و تدوین‏کنندگان این پیش نویس بر خلاف پیش نویس اوّل به وضع مقررات الزامی در خصوص مواردی همچون بیمه و مرخصی کارگران، حداکثر ساعت کار، حداقل مزد و سایر مواردی که حقوق کارگران را در مقابل کارفرمایان تضمین می‌نمود، پرداخته شده بود.

پیش نویس مزبور به عنوان لایحه کار در تاریخ 24 اردیبهشت 1364 تقدیم مجلس شورای اسلامی گردید و پس از آنکه بیش از دو سال در کمیسیون کار و امور اجتماعی مجلس و دیگر کمیسیون‏های مرتبط مورد بحث و بررسی قرار گرفت و در آن تغییرات بسیاری داده شد، سرانجام در تاریخ 28 آبان ماه 1366 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید و برای اظهار نظر به شورای نگهبان فرستاده شد. امّا شورای نگهبان ایراد اساسی به برخی مواد آن گرفت و خواستار اصلاح آنها گردید و با توجه به اختلاف به وجود آمده میان مجلس شورای اسلامی و شورای نگهبان و در پی تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام در بهمن ماه 1366، لایحه قانونی کار به مجمع مزبور فرستاده شد و این مجمع نیز در آبان ماه 1369 با اصلاح و تکمیل بعضی از مواد این لایحه، آن را به تصویب رساند که در مواد 41، 42 و 43 آن، شیوه تعیین و محاسبه دستمزد در ایران آمده است.

3-2. روند دستمزد در ایران

بعد از انقلاب اسلامی با از بین رفتن نگرش طاغوتی وغلبه دیدگاه حمایت از کارگر، به یکباره افزایش شدیدی در حداقل دستمزد دیده می‌شود. بطوریکه روند حداقل دستمزد نشان می‌دهد که این متغیر در سال 1358، افزایش بسیار شدیدی نسبت به سال 1357 داشته و تقریبا دو و نیم برابر شده است و از رقم6800 ریال در هر ماه سال 1357 به 17010 ریال در هر ماه سال 1358 (رشدی در حدود 170 درصد) رسیده است.

اما در سال‌های بعد، به دلیل عدم اجماع نظام حکمرانی در مفاد قانون کار و تعدد نگرش در خصوص تعیین حداقل دستمزد، حداقل دستمزد در برخی از سال‌ها، بدون تغییر مانده است. به عنوان مثال طی سال‌های 1360 تا 1363( نسبت به سال 1359)، سال 1365 ( نسبت به سال 1364) و در سال 1368 (نسبت به سال 1367)، حداقل دستمزد افزایشی نداشته و رشد صفر درصدی داشته است. اما از سال 1369 به بعد با تصویب قانون کار و مشخص شدن چارچوب تعیین حداقل دستمزد در کشور، حداقل دستمزد طی سال‌های 1369 تا 1398 به طور متوسط رشدی برابر 24.2 درصد داشته است که با توجه به میانگین 21.8 درصدی نرخ تورم طی این دوره، بدیهی است که میانگین نرخ رشد حداقل دستمزد طی این دوره بیشتر از میانگین نرخ تورم بوده است. 

جدول 4. حداقل دستمزد اسمی و حقیقی طی سال‌های 1353 تا 1400

منبع: بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران

 نمودار 4. نرخ رشد حداقل دستمزد در مقایسه با نرخ تورم طی سال‌های 1360 تا 1400(درصد).

ماخذ: محاسبات محقق

بررسی روند دستمزد حقیقی^[25] در قبل از انقلاب اسلامی نشان می‌دهد که رشد دستمزد حقیقی در سال 1354 مثبت و طی سال‌های 1355 و 1356 منفی بوده است. اما در بعد انقلاب اسلامی، دستمزد حقیقی به تبع افزایش یکباره دستمزد اسمی در سال 1358 نسبت به سال 1357، افزایشی در حدود 150 درصد داشته است. همچنین رشد دستمزد حقیقی طی سال‌های 1359 تا 1363 و در سال‌های 1365 تا 1368 منفی بوده است.

میانگین رشد دستمزد حقیقی طی دوره 1369 تا 1399 در حدود 3.23 درصد و طی دوره 1353 تا 1399 در حدود 2.54 درصد است.

رشد دستمزد حقیقی طی سالهای 1399 و 1400 به ترتیب در حدود 21.2- و -7.3 درصد است.

نمودار ذیل نشان می­دهد حداقل دستمزد حقیقی پس از افزایش قابل توجه در سال 1358 روندی نزولی به خود گرفته و تا سال 1368 کاهشی بوده است. پس از این سال حداقل دستمزد حقیقی روندی صعودی داشته و در سال 1389 به اوج خود رسیده است. طی سال های دهه 90 با توجه به نرخ های تورم بالا، علیرغم رشد قابل توجه حداقل دستمزد، رقم حداقل دستمزد حقیقی همچنان از سال 1389 پایین تر بوده است.

نمودار 5. حداقل دستمزد حقیقی به قیمت ثابت 1395(ریال).

 مأخذ: محاسبات محقق بر اساس شاخص قیمت مصرف‌کننده بانک مرکزی.

3-3. شیوه تعیین دستمزد در ایران[26]

در قانون اساسی یکی از اصول کلی حاکم بر سیاست‌های دولت(حاکمیت) که مربوط به تعیین حداقل دستمزد می‌شود بند «9» و «12» اصل سوم است. در بند 9 «رفع تبعیضات ناروا و ایجاد امکانات عادلانه برای همه» از تعهدات دولت است. هم چنین با توجه به اینکه تعیین دستمزد قشر وسیعی از مزدبگیران(کارگران)، بر اجرای بند12 اصل سوم قانون اساسی مبنی بر «پی ریزی اقتصاد صحیح
و عادلانه بر طبق ضوابط اسلامی جهت ایجاد رفاه و رفع فقر و بر طرف ساختن هر نوع محرومیت در زمینه‌های تغذیه و مسکن و کار و بهداشت و تعمیم بیمه» تاثیر معنادار خواهد داشت، لذا تعیین حداقل دستمزد از سوی دولت به نوعی تعهد دولت محسوب می‌شود تا سیاست‌های مذکور در اصل سوم اجرایی و عملیاتی شود.

در مقررات عادی کشور، عنوان فصل سوم قانون کار مصوب 1369، شرایط کار است که مبحث نخست آن به حق السعی یا مزد پرداخته است. به موجب ماده 35 قانون کار «مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و با مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود».

شیوه تعیین دستمزد در تبصره یک ماده ۱۴ اولین قانون کار مصوب ۱۳۲۵ آمده است و در اصلاحات بعدی در سال‌های ۱۳۲۸، ۱۳۳۷، ۱۳۵۲، و ۱۳۶۵ بر آن تأکید شد. در آخرین تغییر در ماده ۴۱ قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹، آمده است: «شورای عالی کار» متشکل از نمایندگان دولت، کارفرمایان و کارگران، همه‌ساله موظف به تعیین میزان حداقل مزد کارگران برای «نقاط مختلف کشور» و یا «صنایع مختلف»، با توجه به معیارهای «تورم» و «تأمین معیشت یک خانواده متوسط» است. در مواد 41، 42 و 43 قانون کار، مربوط به شیوه تعیین و محاسبه دستمزد در ایران است.

"ماده 41ـ شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید :

1ـ حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود .

2ـ حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید .

تبصره - کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ضامن تادیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می‌باشند .

ماده 42ـ حداقل مزد موضوع ماده ) ۴۱ ( این قانون منحصرا باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداخت‌های غیر نقدی به هر صورت که در قراردادها پیش بینی می‌شود به عنوان پرداختی تلقی می‌شود که اضافه بر حداقل مزد است .

ماده 43ـ کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی ، استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنها است . مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد."

نکات زیر درباره چارچوب حقوقی تعیین حداقل دستمزد در ایران قابل بیان است:

• ایران از جمله کشورهایی است که در آن به موجب قانون، تعیین مقدار حداقل دستمزد در چارچوب چانه‌زنی سه‌جانبه نمایندگان دولت، نماینده کارفرمایان و نماینده کارگران تعیین می‌شود (به موجب ماده ۱۶۷ قانون کار، شورای عالی کار متشکل از نمایندگان این سه نهاد است) و مقدار دستمزد در متن قانون تعیین نمی‌شود (بر خلاف کشوری مثل آمریکا).

بر اساس ماده (167) قانون کار، اعضای شورای عالی کار عبارتند از:

وزیر کار و امور اجتماعی (ریاست شورا)، دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب هیات وزیران (یک نفر از آنان از اعضای شورایعالی صنایع انتخاب خواهد شد.)، سه نفر از نمایندگان کارفرمایان ( یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کارفرمایان، سه نفر از نمایندگان کارگران ( یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار.

به استثناء وزیر کار و امور اجتماعی، بقیه اعضاء برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می‌گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است و هر یک از اعضاء شرکت کننده در جلسه دارای یک رای خواهند بود. به موجب این قانون، شورایعالی کار هر ماه حداقل یک بار تشکیل جلسه می‌دهد و این شورا دارای یک دبیرخانه مستقر در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است.

• قانون کار اجازه تعیین حداقل دستمزدهای متفاوت برای «مناطق» و «صنایع» مختلف را می‌دهد. همچنین، به نظر می‌رسد تعیین حداقل دستمزد متفاوت بر اساس معیار سن توسط شورای عالی کار، مغایراتی با قانون نداشته باشد. با این حال، تاکنون شورای عالی کار از این ظرفیت قانونی استفاده نکرده است.
• همچنین بنا به این ماده قانونی و به جهت متناسب سازی حداقل دستمزد با نرخ تورم و حفظ قدرت خرید خانوار، در پایان هر سال بر اساس چانه‌زنی، درصد افزایش در حداقل دستمزد تعیین می‌شود بنابراین، در فصل بهار یک افزایش در حداقل دستمزد اتفاق می‌افتد که البته با توجه به ثبات حداقل دستمزد اسمی در طول سال، تورم باعث کاهش قدرت خرید حداقل دستمزد در طول سال می‌شود، تا اینکه مجددا در پایان سال، با تعدیل حداقل دستمزد اسمی، از سال بعد، بخشی یا تمامی کاهش قدرت خرید حداقل دستمزد در سال پیش، جبران شود.

به عنوان مثال در اسفند ماه 1399، طی برگزاری جلسات متعددی در شورای عالی کار و انجام مذاکرات طولانی مدت بین اتحادیه کارگری و کارفرمایی، سرانجام با وساطت دولت و لحاظ شرایط رکود تورمی و معیشت سخت آحاد جامعه ، میزان حداقل مزد و حقوق کارگران در سال 1400 با 39 درصد افزایش به شرح جدول زیر تعیین و تعریف شد. البته جای انتقاد است که موضوع با اهمیت تعیین دستمزد در طول سال مورد غفلت دولت و مسئولین امر است و به یکباره در پایان سال و در جلسات فشرده و با عجله تلاش می­شود تا در خصوص این موضوع مهم تصمیم گیری شود.

جدول 5. میزان حداقل مزد و حقوق کارگران در سال 1400

https://www.mcls.gov.ir

به مزد شغل تمامی کارگران از ابتدای سال 1400 روزانه 26 درصد (به نسبت آخرین مزد شغل آنان در سال1399)  به اضافه روزانه 82785 ریال اضافه می­شود.

(مزد شغل روزانه در سال 1400 =82785+ 1/26 ×آخرین مزد شغل 
روزانه در سال 1399).

البته برای روشن تر شدن بحث تصویب دستمزد و نحوه انجام مذاکرات چانه زنی، درقسمت بعدی گزارش تلاش شده است تا با دریافت مستندات و استدلال های هر یک از سه ضلع حاضر در جلسه شورای عالی کار( دولت، اتحادیه کارگری و کارفرمایی)، مبنای محاسبات دستمزد پیشنهادی تبیین و تشریح گردد.

5-3.آسیب شناسی ساختار چانه زنی در ایران

همانطور که بیان شد آسیب شناسی شیوه تعیین دستمزد از دو منظر ملاکهای تعیین دستمزد( ماده 41 قانون کار ) و ساختار اجرایی تعیین دستمزد( ماده 167 قانون کار ) قابل بحث و بررسی است. در این بخش ساختار اجرایی تعیین دستمزد مورد بررسی و نقد قرار می گیرد.

 بر اساس ترکیب شورای عالی کار، نمایندگانی از اتحادیه کارگری، کارفرمایی و دولت در جلسات تعیین دستمزد شرکت دارند و به طبع هر یک از نمایندگان این گروهها بنا به منافع وترجیحات خود،پیشنهاداتی برای محاسبه دستمزد خواهند داشت که در بیشتر موارد تعارض منافع بین نمایندگان اتحادیه کارگری و کارفرمایی، اجماع نظر در خصوص تعیین دستمزد مصوب را مشکل می­نماید. در این قسمت برای آشنایی بیشتر با مکانیزم چانه زنی در جلسات تعیین دستمزد، استدلال هریک از این سه ضلع برای محاسبه دستمزد، جمع آوری شده[28] و بررسی و تبین می گردد.

الف- اتحادیه کارگری:

مبنای محاسبات اتحادیه کارگری از روش حداقل نیازهای اساسی مطابق با الزامات انستیتو تغذیه
( در باب سبد غذائی و مقادیر مورد نیاز برای هر نفر فقط برای زنده ماندن نه با توجه به سطح و حجم کار بدنی و تحرک فرد) است. چرا که تنها مولفه قابل احصاء بطور تقریب بیش از 95درصد همین مورد است و واریانس و تفاوت سایر مولفه های سبد بسیار بالاست و با توجه به عدم شفافیت آماری، فقدان مطالعات منسجم در خصوص مولفه های سبد معیشت در مراکز متفاوت جغرافیائی، با محاسبه سبد غذائی مطلوب و رسیدن به عدد و سپس دخالتش در سهم آن در سبد کل به سبد معیشت می توان رسید.

جدول 6. مولفه های سبد معیشتی در محاسبه دستمزد

مأخذ: انستیتو تغذیه ایران

اقلام غیرخوراکی سبد معیشت خانوار کارگری شامل دخانیات، پوشاک و کفش، مسکن، آب، برق و سایر سوخت ها، لوازم، اثاث و خدمات مورد استفاده در خانه، بهداشت و درمان، حمل ونقل، ارتباطات، تفریح و امور فرهنگی، تحصیل، رستوران و هتل، کالا و خدمات متفرقه می­باشد.

ضرایب اهمیت اقلام خوراکی و غیرخوراکی در سبد هزینه خانوار کارگری براساس اطلاعات مرکز آمار ایران و با توجه به جداول مندرج در گزارش «شاخص قیمت مصرف کننده کل کشور براساس دهک های هزینه ای دی ماه 1399» تعیین می­گردد. از آنجا که حدود 35 درصد جمعیت شامل جمعیت روستایی می­باشد، لذا سه دهک اول هزینه ای را در نظر نگرفته و با توجه به اجماع نظر اعضای کارگروه مزد، دهک چهارم هزینه ای منطبق بر وضعیت معیشتی خانوار کارگری مبنای تعیین ضرایب اهمیت اقلام خوراکی و غیرخوراکی قرار می­گیرد.

جدول7-ضریب اهمیت اقلام خوراکی و غیر‌خوراکی برحسب دهک های هزینه ای درسال1399

ماخذ: مرکز آمار ایران

در ادامه با توجه به قیمتهای اقلام خوراکی اعلام شده از سوی مرکز آمار ایران ، جمع هزینه سبد معیشتی اقلام خوراکی محاسبه و به نسبت ضریب اهمیت، هزینه اقلام غیرخوراکی هم محاسبه می شود. در نهایت با جمع این دو رقم، مبلغ دستمزد پیشنهادی اتحادیه کارگری است.

جدول 8- حداقل مزد و دریافتی کارگران مشمول قانون کار سبد معیشت خانوار کارگری در سال 1399
 و 1398 با احتساب ضرایب اقلام خوراکی و غیرخوراکی سالانه یک خانوار شهری.

نکته‌ی بسیار مهمی که در اینجا باید به آن توجه داشت و در چانه‌زنی‌های مربوط به دستمزد نیز نادیده گرفته می‌شود آن است که برای تبدیل هزینه‌ی معیشت سرانه به هزینه‌ی معیشت برای خانوار، نباید به سادگی عدد به دست آمده برای سرانه را ضرب در بعد خانوار کرد. بلکه اصصلاحی تحت عنوان بعد معادل وجود دارد. به نحوی که عنوان می‌دارد که یک فرد جدید که به خانوار اضافه می‌شود، هزینه‌های خانوار دو برابر نمی‌شود بلکه برخی هزینه‌ها هستند که به طور اشتراکی برای همه‌ی افراد خانوار است. به عنوان مثال زمانی که فرد جدید به خانوار تک نفره اضافه می‌شود هزینه‌ی مسکن، آب و برق و گاز و حمل و نقل، دقیقا دو برابر نمی‌شود. بر اساس معیاری که در کشورهای OECD مورد استفاده قرار می‌گیرد برای آنکه هزینه‌های سرانه تبدیل به هزینه‌ی خانواری شود، به نفر اول بزرگسال ضریب 1، نفر دوم بزرگسال ضریب 0.7 و هر بچه ضریب 0.5 داده می‌شود. بنابراین برای آنکه هزینه‌های سرانه برای یک خانوار 3 نفره محاسبه شود، باید ضرب در 2.2 شود و نه ضرب در 3. این موضوع تأثیر بسیاری در محاسبه‌ی نهایی دستمزد دارد.

ب- کانون عالی کارفرمایی ایران

بین اتحادیه کارگری و اتحادیه کارفرمایی تقریبا یک اتفاق نظر در خصوص سبد معیشت کارگران وجود دارد. با این حال اتحادیه کارفرمایی معتقد است در دوره رکود تورمی و عدم ثبات اقتصاد کلان، امکان پرداخت افزایش دستمزد پیشنهادی و در نتیجه رساندن حداقل دستمزد به رقم سبد معیشتی کارگران برای بنگاهها وجود ندارد. زیرا ساختار و پتانسیل بنگاه‏های اقتصادی در شرایط یکسانی نیست. در واقع در حالی که افزایش دستمزد سالانه کارگران هرساله امری طبیعی قلمداد می­شود و متأسفانه
به ظرفیت و ساختار متفاوت بنگاههای اقتصادی توجهی نمی‏شود. در کشور سه دسته بنگاه وجود دارد که آثار افزایش دستمزد در این سه دسته از بنگاه متفاوت می باشد.

الف ـ بنگاه‏های بزرگ یا پایه: در این دست از بنگاه‏ها افزایش دستمزد سهم کمی در هزینه ها دارد و لذا اثر پذیری چندانی از این افزایش در فعالیت این بنگاهها دیده نمی شود.

ب ـ بنگاه‏های متوسط: در این نوع بنگاها اثرگذاری دستمزد بر آن بین 40 تا 60 درصد است و در مقابل تغییرات پارامترهای تعیین کننده، خصوصاً دستمزد اثرات مؤثرتری را دارد.

ج ـ بنگاه‏های خرد و کوچک: این بخش به شدت به میزان دستمزد حساس است و در کمترین تغییرات دستمزد، اثر پذیری بالایی  را نشان می دهد.

 در بنگاههای خرد و کوچک، معمولا سود آوری و سطح درآمد پایین است و میزان تاب آوری بسیار کم است  لذا تاثیر تصمیمات اقتصادی و شرایط اقتصاد کلان بر این دست از بنگاه‏ها به شدت ملموس بوده و تصمیم نادرست منجر به تعطیلی و نابودی این مشاغل می شود.

به طور کلی پیشنهاد اتحادیه کارفرمایی بر اینست که به منظور حمایت از نیروی کار و بنگاه‏های اقتصادی، بهتر است دولت سالانه ما به التفاوت بین هزینه معیشت کارگران و حداقل دستمزد مصوب را از طریق بودجه عمومی تامین مالی نموده و پرداخت نماید.

ج) دولت

بررسی روند تاریخی تغییرات شورای عالی نشان می دهد که تا کنون، ترکیب این شورا تغییراتی داشته است از جمله اینکه به استناد تبصره 3 ماده واحده قانون اصلاح قانون اصلاح قوانین و مقررات سازمان استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران با اصلاحات و الحاقات بعدی، مصوب 1376/3/13، رییس موسسه به عضویت شورای عالی کار درآمده است. همچنین به موجب ماده 8 قانون ساختار نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی، مصوب  2/21/ 1383، وزیر رفاه و تامین اجتماعی به عنوان عضو شورای عالی کار شد.

در ماده واحده قانون اجازه شرکت یکی از معاونان وزراء و رؤسای سازمانهای مستقل در شوراها، شوراهای عالی و مجامعی که بر اساس‌قانون مرکب از چند وزیر می‌باشند، مصوب 1373/8/8، آمده است:

«به دولت اجازه داده می‌شود به پیشنهاد هر یک از وزراء و رؤسای سازمانهای مستقل دولتی (‌ سازمان برنامه و بودجه، سازمان امور‌اداری و استخدامی کشور، سازمان تربیت بدنی، سازمان محیط زیست، سازمان انرژی اتمی) که بر اساس قانون موظف به شرکت در شوراها، شوراهای‌عالی و مجامع می‌باشند یکی از معاونان آنها را برای حضور در شورا، شورای عالی و مجمع مشخص، تعیین نماید.»بر این اساس منعی برای حضور معاونین وزاری رفاه، اقتصاد و صمت در جلسات شورای عالی کار وجود ندارد و ملاحظه سوابق جلسات شورای عالی کار نیز این را نشان می دهد.

به موجب دستورالعمل چکونگی تشکیل و نحوه اداره شورای عالی کار موضوع ماده 170 قانون کار، شماره 737/ت38220ک 1387/10/1 ترکیب شورای عالی کار و تعداد اعضا مشخص شد. در ماده یک این دستورالعمل آمده است:

شورای عالی کار که در این دستورالعمل به اختصار شورا نامیده می‌شود متشکل از اعضای زیر است:

الف ـ وزیر کار و امور اجتماعی به عنوان رییس شورا.

ب ـ دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسایل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی و تصویب هیئت وزیران که یک نفر از آنان از اعضای شورای عالی صنایع انتخاب خواهد شد.

ج ـ سه نفر از نمایندگان کارفرمایان (یک نفر از بخش کشاورزی)، با معرفی کانون عالی انجمنهای صنفی کارفرمایان.

د ـ سه نفر از نمایندگان کارگران (یک نفر از بخش کشاورزی) با معرفی کانون عالی شورای اسلامی کار.

هـ ـ وزیر رفاه و تأمین اجتماعی.

و ـ رییس مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران.

تبصره ـ در صورت عدم تشکیل یا فقدان اعتبار هر یک از کانونهای عالی یادشده، انتخاب نماینده کارفرمایان و کارگران در اجرای تبصره (2) ماده (136) قانون کار با وزیر کار و امور اجتماعی خواهد بود.

همچنین در ماده 5 این دستورالعمل آمده است : اعضای شورا مرکب از (11) نفر می‌باشند و جلسات آن با حضور حداقل (7) نفر از اعضا رسمیت خواهد داشت مشروط بر اینکه در هر جلسه دو نفر از گروه کارگر و دو نفر از گروه کارفرما حضور داشته باشند. مصوبات شورا با اکثریت آراء اعضای حاضر در جلسه معتبر خواهد بود.

بعد از ادغام وازتخانه های کار، رفاه و تعاون در 1390/4/8 و تصویب مجلس شورای اسلامی و تایید شورای نگهبان، ترکیب اعضای دولتی در شورای عالی کار 4 نفره بوده و همچنان ادامه دارد  بطوریکه وزیر اقتصاد و وزیر صمت و رییس موسسه استاندارد در جلسات شورای عالی کار حضور داشته اند. ^[29] اما مطابق با اعلامیه فیلادلفیا و تاسیس سازمان بین المللی کار(دهم می 1944)، تعداد نمایندگان دولت مساوی است با مجموع تعداد نمایندگان کارگری و کارفرمایی(ماده 7 اساسنامه سازمان بین المللی کار). بنابراین با توجه عضویت ایران در سازمان بین المللی کار و عرف بین الملل، در ترکیب شورای عالی کار امکان افزایش نمایندگان دولت تا شش نفر وجود دارد.

با توجه به تغییر ترکیب شورای عالی کار به نفع دولت از سال [30]1389 و حضور دو وزیر تعاون، کار و رفاه احتماعی و وزیر صمت در شورای عالی کار، انتظار بر اینست پاسخگویی دولت در خصوص تصمیمات اتخاذ شده در این شورا افزایش یافته و اختیارات، اطلاعات و قدرت اجرایی این دو وزیر، در اجرای تصمیمات این شورا کمک موثری نماید.

با این حال سابقه ورود دولت به مبحث تعیین دستمزد نشان می دهد که دولت، چارچوب و جهت گیری مشخصی در خصوص تعیین دستمزد ندارد و تا کنون فرمول مشخصی برای محاسبه دستمزد ارایه
نداده است. لذا معمولا دولت‏ها تلاش می‏کنند تا صرفا نقش میانجی‏گیری و رفع تنش بین اتحادیه کارگری و کارفرمایی را بر عهده داشته باشد.  این در حالیست که می بایست دولت بر اساس آسیب شناسی دقیق از وضعیت متغیرهای اقتصاد کلان، راهبردی مشخص در خصوص تعیین حداقل دستمزد در بخش خصوصی و در تناسب با بخش دولتی داشته باشد و در جلسات تعیین حداقل دستمزد نظرات نمایندگان کارگری و کارفرمایی را همراه سازد.  به طبع این نوع ورود دولت به ساختار تعیین دستمزد، ضمانت اجرای بند الف ماده 41 را کاهش داده و پاسخگویی در خصوص تبعات تعیین دستمزد را کمرنگ می‏نماید.

همچنین می بایست این نکته را نیز مد نظر قرار داد که در حال حاضر تعداد زیادی کارگر در شرکت‏های دولتی مشغول به کار می باشند و تصمیمات مزدی شورای عالی کار بر بودجه مصوب این قبیل شرکت‏ها و کسری بودجه کشور، تاثیر خواهد گذارد.

6. آسیب شناسی شیوه تعیین دستمزد

همانطور که در قسمتهای قبل به آن اشاره شد، ساختار کنونی تعیین دستمزد براساس ماده 167 قانون کار، مبتنی بر چارچوب چانه‌زنی سه‌جانبه نمایندگان دولت، نماینده کارفرمایان و نماینده کارگران است و از آنجاییکه مکانیزم و قاعده مشخصی برای تعیین دستمزد در این ساختار وجود ندارد، در انتهای هر سال، زمان بسیار زیادی برای چانه زنی تعیین دستمزد صرف می شود و به سختی اتفاق نظر حاصل می گردد. به عنوان مثال می توان به تجربه تعیین دستمزد در سال 1399 بدون امضای اتحادیه کارگری اشاره کرد. بنابراین بخشی از ناکارآمدی های تعیین دستمزد در ایران مربوط به ساختار چانه زنی فعلی است . مثالهای زیر نشان می دهد که علی رغم اینکه تلاش می شود تا با استفاده از دو معیار هزینه معیشت و نرخ تورم دستمزد تعیین شود، اما به دلیل فقدان رویکرد مشخص دولت، نتایج مذاکرات طولانی و پرچالش تعیین مزد، نه تنها کمکی به رفاه کارگران نکرده است بلکه زندگی را برای آنان سخت تر نموده است.

به عنوان مثال مقایسه دستمزد مصوب با هزینه های معیشت کارگران نشان می دهد که در طی پنج سال اخیر همواره سبد هزینه کارگران بالاتر از حداقل مزد مصوب بوده است و این شکاف به طور اخص در طی ماههای سال 1399 در نمودار زیر به طور کامل مشهود است.

نمودار6-شکاف حدقل دستمزد مصوب و سبد معیشت کارگران در طی ماههای سال 1399

ماخذ: محاسبات محقق

نمودار زیر نشان می دهد که دستمزد مصوب سال 1399، در ماه فروردین در حدود 41 درصد از هزینه های معیشت را تحت پوشش قرار می دهد و این نسبت در طی ماههای سال 1399 کاهش یافته و در طی بهمن و اسفند به 25 درصد از هزینه های معیشت می رسد.

نمودار7-شکاف حداقل دریافتی یک کارگر با 1/3 فرزند و سبد معیشت کارگران در طی ماههای سال 1399

ماخذ: محاسبات محقق

اما بررسی حداقل دریافتی یک کارگر با 1/3 فرزند ( اضافه شدن بن کارگری، حق مسکن و حق سنوات ماهانه به دستمزد مصوب) در سال 1399 نشان می­دهد در ماه فروردین در حدود 64 درصد از هزینه‏های معیشت را این دریافتی تحت پوشش قرار می­دهد و این نسبت در طی ماه‏های سال 1399 به تدریج کاهش یافته و در طی بهمن و اسفند به 39 و38 درصد از هزینه های معیشت می رسد.

علاوه بر این بررسی روند حداقل دریافتی یک کارگر با 1/3 فرزند و دستمزد پیشنهادی اتحادیه کارگری طی پنج سال اخیر نشان می­دهد که طی این دوره شکاف بین حداقل دریافتی یک کارگر با 1/3 فرزند و دستمزد پیشنهادی بیشتر شده است.

نمودار 8- شکاف بین حداقل دریافتی یک کارگر با 1/3 فرزند و دستمزد پیشنهادی اتحادیه کارگری طی پنج سال اخیر

ماخذ:محاسبات محقق

با این حال بررسی نسبت حداقل دریافتی یک کارگر با 1/3 فرزند به دستمزد پیشنهادی نشان می‏دهد که این نسبت در سال 1397، کاهش داشته است اما در طی سه سال اخیر افزایش داشته است.

کلیت مطالب فوق نشان می دهد که علی رغم اینکه تلاش می شود تا در ساختار چانه زنی، دستمزد بر اساس دو معیار تورم و هزینه معیشت تعیین شود تا از نیروی کار حمایت گردد، اما به دلیل فقدان رویکرد یا فرمول مشخص از سوی دولت، این اهداف محقق نمی شود. بنابراین پیشنهاد می شود تغییراتی در ساختار چانه زنی دستمزد در دستور کار قرار گیرد .به عنوان مثال از سایر روشهای تعیین دستمزد بالاخص استفاده از متخصصین و کارشناسان به عنوان واحد مشاوره ای شورای عالی کار و یا تکلیف به تعیین فرمول برای تعیین دستمزد، در قانون کار مد نظر قرار گیرد. همچنین قانون کار اجازه تعیین حداقل دستمزدهای متفاوت برای «مناطق» و «صنایع» مختلف را می‌دهد، اما تاکنون شورای عالی کار از این ظرفیت قانونی استفاده نکرده است، لذا بررسی امکان اجرای دستمزد منطقه ای و یا دستمزد بر اساس صنایع ، از دیگر موضوعاتی است که می بایست در دستور کار دولت قرار گیرد.

جمع‌بندی و پیشنهاد

در حال حاضر تعیین حداقل دستمزد، به سیاستی فراگیر در سراسر جهان تبدیل شده است. به گزارش سازمان جهانی کار (ILO)، ۹۰ درصد اعضای این سازمان (با عضویت ۱۸۷ کشور) حداقل یک قاعده برای حداقل دستمزد وضع کرده‌اند و سیاست‌گذران اهدافی نظیر کاهش فقر و نابرابری، افزایش بهره‌وری بنگاه‌ها و افزایش عدالت برای اهمیت حداقل دستمزد اعلام می‌کنند.

بر اساس تعریف سازمان بین المللی کار در سال 2017، حداقل دستمزد مقدار حداقل جبران خدمات نیروی کار است که کارفرما موظف به پرداخت در طی دوره معین قرارداد است و بر اساس توافق  یا نظر طرفین امکان تغییر پرداخت از سطح  تعیین شده وجود ندارد. معمولا شش معیار( نیازهای کارگران، سطح عمومی دستمزد؛ هزینه زندگی؛ مزایای تأمین اجتماعی؛ استانداردهای زندگی نسبی سایر گروه‌های اجتماعی، عوامل اقتصادی، سطح بهره‌وری و سطح اشتغال) در تعیین سطح حداقل دستمزد در نظر گرفته می‌شود. روشهای تعیین حداقل دستمزد شامل مشاوره با نهاد متخصص، توسط دولت مرکزی، بر اساس فرمول، توسط چانه‌زنی است.

علاوه بر این تفاوت ها، در بسیاری از کشورها حداقل دستمزدهای متفاوتی بسته به معیارهای مختلفی از جمله سن، منطقه، بخش اقتصادی، شغل، سابقه و معلولیت وضع می‌شود. حداقل دستمزد می‌تواند منطقه‌ای (مانند آمریکا، کانادا و ژاپن) یا ملّی (مانند هلند، بریتانیا) باشد. همچنین، حداقل دستمزد می‌تواند در صنایع مختلف متفاوت باشد (مانند اتریش، ایتالیا، آلمان، و کشورهای اروپایی حوزه اسکاندیناوی). یا حداقل دستمزد بر اساس سن شاغلان باشد. به عنوان مثال، در استرالیا، بلژیک، هلند و بریتانیا و یا حداقل دستمزد به صورت واحد و سراسری ( ایران، غنا، رومانی و مصر) تعیین می‌شود. همچنین در بعضی کشورها بسته به گروه شغلی، رشته‌ فعالیت، یا بخش اقتصادی حداقل دستمزدهای متفاوتی وجود دارد، از جمله در هند، مکزیک، چک و آنگولا.

همانطور که گفته شد ایران از جمله کشورهایی است که در آن تعیین حداقل دستمزد در چارچوب چانه‌زنی سه‌جانبه نمایندگان دولت، نماینده کارفرمایان و نماینده کارگران تعیین می‌شود. در این میان دغدغه‌های اتحادیه کارگری پیرامون تامین معیشت خانوار و همچنین اتحادیه کارفرمایی پیرامون کاهش هزینه تولید و حفظ نیروی کار منجر به مذاکرات و چانه‌زنی‌های طولانی مدت برای تعیین دستمزد سالانه می‌شود و در برخی از موارد ممکن است میزان دستمزد، بدون موافقت برخی از اعضای شورای عالی کار به تصویب برسد.

تعیین حداقل دست‌مزد در ایران بر اساس ماده ۴۱ قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ است و در آن میزان حداقل مزد کارگران با توجه به معیارهای «تورم» و «تأمین معیشت یک خانواده متوسط» تعیین شده است. به این ترتیب در فصل بهار هر سال یک افزایش در حداقل دست‌مزد اتفاق می‌افتد و حداقل دستمزد اسمی در طول سال ثابت است. اما دستمزد حقیقی در طول سال بدلیل افزایش تورم، کاهش می‌یابد و لذا قدرت خرید حداقل دست‌مزد در طول سال نیز کاهش می‌یابد. بطوریکه آمار و اطلاعات نشان می‌دهد حداقل دریافتی یک کارگر با 1/3 فرزند در سال 1399، در ماه فروردین در حدود 64 درصد از هزینه‏های معیشت را این دریافتی تحت پوشش قرار می­دهد و این نسبت در طی ماه‏های سال 1399 به تدریج کاهش یافته و در طی بهمن و اسفند به 39 و38 درصد از هزینه های معیشت می رسد. این شواهد در کنار سهم 60 درصدی اشتغال غیر رسمی و افزایش شاغلین فقیر، عدم کارآیی ساختار اجرایی فعلی تعین دستمزد را می رساند. البته چالش اصلی در این زمینه تورم است که موجب کاهش قدرت خرید مستمر شاغلین می‌شود و راهبرد اصلی در کنار توجه به شاخص قدرت خرید افراد، باید کنترل تورم باشد، در غیراینصورت افزایشهای بسیار زیاد در حداقل مزد با هدف حفظ و ارتقای خرید تبعات منفی زیادی به همراه دارد.

بررسی ساختار چانه زنی در کشور نشان می‏دهد که هر یک از سه ضلع حاضر در جلسات چانه زنی دستمزد، استدلال و توجیهات خود را دارند از جمله اینکه:

مبنای محاسبات اتحادیه کارگری، روش حداقل نیازهای اساسی مطابق با الزامات انستیتو تغذیه است. بر این اساس هزینه حداقل معیشت ( اقلام خوراکی و غیر خوراکی) متناسب با شرایط تورمی، سالانه محاسبه و در جلسات چانه زنی پیشنهاد می گردد.

استدلال اتحادیه کارفرمایی در این است که در افزایش سالانه دستمزد می بایست به پتانسیل و ساختار بنگاه‏های اقتصادی توجه شود و نمی توان برای بنگاه‏های بزرگ، متوسط و کوچک به مانند هم حکم صادر کرد و عدم توجه به این ملاحظات، منجر به نابودی و ورشکستگی بسیاری از بنگاه‏های خرد به دلیل افزایش هزینه های تولیدی آنها می شود. اما اگر قرار است هر سال افزایش دستمزد اتفاق بیافتد، بهتر است دولت مابه التفاوت بین هزینه معیشت کارگران و حداقل دستمزد مصوب را از طریق بودجه عمومی سالیانه تامین مالی نموده و پرداخت نماید تا هم از کارگر و هم کارفرما حمایت نماید.

ضلع سوم تصمیم گیری دولت است کهمتاسفانه تا کنون فرمول مناسبی برای محاسبه دستمزد ارایه نداده است و چارچوب و جهت گیری مشخصی در خصوص تعیین دستمزد ندارد و معمولا نقش میانجی‏گری و رفع تنش بین اتحادیه کارگری و کارفرمایی را بر عهده دارد. لذا امکان حصول اتفاق نظر در ساختار فعلی، دشوار و در برخی سالها ناممکن بوده است. این در حالیست که دولت به عنوان کارفرمای بزرگ، می بایست آثار بودجه ای افزایش حداقل مزد را در نظر بگیرد و علاوه بر این به دلیل عدم تحمیل حس تبعیض بین بخش خصوصی و دولتی لازم است سالانه دولت تلاش نماید تا بین میزان رشد حقوق و دستمزد کارکنان دولتی و کارگران بخش خصوصی تناسب را رعایت نماید. تمام این موارد مستلزم اینست که در ابتدا دولت خود الگو و جهت گیری مشخصی در حوزه تعیین حداقل  دستمزد داشته باشد و ساختار تعیین دستمزد  بازنگری شود. هر چند که در این قالب شاید لازم باشد معیارها و شیوه تعیین دستمزد نیز تغییر کند. با توجه به بررسی‌های صورت گرفته پیشنهادات زیر ارائه می‌گردد:

• ضروریست در کنار ساختار چانه زنی همانند روشهای مرسوم تعیین دستمزد در سطح دنیا، واحدی برای مشاوره با صاحبنظران این حوزه تشکیل گردد و در صورت امکان فرمولی برای تعیین دستمزد در نظر گرفته شود تا سالیانه از اتلاف وقت و برگزاری جلسات چانه زنی متعدد جلوگیری شود.
• لازم است معیارها و شاخص‌های آماری قابل اتکایی از دولت‌ و سازمان‌های اجتماعی در حمایت از مذاکراتشان استفاده شود. از جمله این شاخص ها می توان به سطح عمومی و توزیع دستمزدها، هزینه‌های زندگی و همچنین سطوح ملی یا بخشی بهره‌وری نیروی کار و نرخ رشد اقتصادی اشاره کرد.
• به منظور حفظ تطابق حداقل دستمزد با وضعیت موجود اقتصاد، سطوح حداقل دستمزد باید هر از چند گاهی تعدیل شود. عدم انجام این کار ممکن است منجر به کاهش قدرت خرید نیروی کاری شود که در زمان افزایش قیمت کالاها و خدمات حداقل درآمد را دارند، یا ممکن است منجر به نابرابری بیشتر دستمزدها در زمانی که سطح عمومی دستمزدها در حال افزایش است، شود.
• از آنجایی که اثرات اجتماعی و اقتصادی حداقل دستمزد به طور کامل قابل پیش بینی نیست، اطمینان از اینکه برای تعدیل حداقل دستمزد به اندازه کافی مطالعه شود و تاثیر آن نظارت شود ضروری است.
• اگر از فرمول‌های ریاضی برای تنظیم دوره‌ای نرخ‌های حداقل دستمزد استفاده می‌شود، این فرمول‌ها باید از منظر اجتماعی و اقتصادی بررسی شوند و به عنوان جایگزینی صرف از شرایط موجود استفاده نشود.
• در کنار این موارد در میان‌مدت اصلاح ماده 41 قانون کار و تعریف ملاکهایی جدید ( از جمله شرایط اقتصاد کلان و لحاظ پتانسیل و توان پرداخت بنگاه ) در دستور کار قرار گیرد تا در تصمیم گیری در خصوص افزایش دستمزد، علاوه بر رویکرد حمایتی، سایر جوانب آن (رویکرد تولیدی) نیز سنجیده و محاسبه گردد. همچنین با توجه به اینکه در ماده 41 قانون کار تعیین دستمزد بر اساس مناطق و صنایع مورد تاکید قرار گرفته اما در حال حاضر یک دستمزد سراسری و واحد تعیین می گردد لذا لازم است تا امکان اجرای دستمزد منطقه ای یا دستمزد بر اساس صنایع نیز در دستور کار دولت قرار گیرد و در صورت تشخیص عدم امکان اجرای آن، ماده 41 قانون کار اصلاح شود. بررسی تفصیلی این موضوعات(امکان اجرای دستمزد منطقه ای، بازبینی ملاکهای تعیین دستمزد در قانون کار و بازبینی در ساختار اجرایی تعیین دستمزد) موضوع گزارشهای مستقلی است که در ادامه این گزارش منتشر خواهد شد.