مسئله اصلی

نظام جذب و استخدام کارکنان از بین کارویژه‌های مدیریت سرمایه انسانی دولت از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است؛ چرا که منابع انسانی شایسته و توانمند تاثیر مستقیمی بر کیفیت ارائه خدمات به مردم و اجرای خط‌مشی‌های دولت دارد. این در حالی است که در شرایط کنونی مساله ساماندهی نیروهای شرکتی به یکی از مهمترین موضوعات در این حوزه مبدل شده است. دراین راستا طرح «تعیین تکلیف نیروهای شرکتی» در پاسخ به این مساله و با امضای ۸۳ نفر از نمایندگان اعلام وصول و به کمیسیون اجتماعی مجلس ارجاع شده است. این طرح درصدد اعطای مجوز به دولت درخصوص تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی دارای حداقل سه سال سابقه کار مستمر و با رعایت شرایط احراز شغل است. در حال حاضر با تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی، طرحی، خرید خدمت و عناوین مشابه، گام مهمی در جهت شفاف‌سازی و ساماندهی نیروی انسانی بخش دولتی ایجاد می‌شود. البته این موضوع نیز با موضوع کاهش حداقل 15 درصدی کارکنان دولت و کاهش اندازه دولت در طول برنامه هفتم پیشرفت نیز ناهمخوانی دارد و بایستی این ملاحظه نیز مدنظر قرار بگیرد.

نقاط قوت و ضعف طرح

طرح حاضر با نگاهی واقع‌بینانه درخصوص تجارب گذشته مبنی‌بر مخالفت دولت با طرح ساماندهی کارکنان دولت در مجلس یازدهم و تشخیص مغایرت آن با سیاست‌های کلی نظام توسط هیات عالی نظارت بر حسن اجرای سیاست‌های کلی نظام، از تحمیل تکلیف به دولت درخصوص تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی خودداری کرده و به صدور جواز برای این موضوع اکتفا نموده است. این در حالی است که این اقدام، محدودیت‌‌هایی نظیر امکان عدم استفاده دولت از جواز یادشده را ایجاد نموده است. براین اساس هر چند کلیات طرح حاضر مورد تایید است و تصویب آن اهتمام حداکثری مجلس درخصوص ضرورت ساماندهی کارکنان شرکتی را یادآوری می‌کند،‌ اما با این حال ممکن است پس از تصویب طرح حاضر دولت به‌عنوان مقام صلاحیت‌دار در ساماندهی نیروهای شرکتی از اختیارات خود دراین‌خصوص استفاده نکرده و کماکان چالش‌های موجود مرتفع نگردد. از سوی دیگر طرح حاضر با ماده (۱۰۴) و (۱۰۵) قانون برنامه پنج‌ساله هفتم در تضاد است؛ چرا که ماده (۱۰۴) کاهش ۱۵ درصدی کارکنان دولت و ماده ۱۰۵ بر برون‌سپاری خدمات به بخش خصوصی تأکید دارد. بنابراین، اجرای این طرح نیازمند تصویب با رأی دوسوم نمایندگان مجلس است.

 همچنین در طرح حاضر به بیان چند شرط مهم و کلی نظیر حداقل سه سال سابقه کار مستمر و رعایت شرایط احراز شغل درخصوص تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی پرداخته است و محدودیت مندرج در تبصره ماده (۳۲) قانون مدیریت خدمات کشوری را درخصوص ساماندهی نیروهای شرکتی مرتفع نموده است. با این وجود عمده اختیارات و صلاحیت‌های لازم دراین خصوص را به دولت واگذار کرده است. براین اساس به‌نظر می‌رسد ضروری است جزئیات بیشتری درخصوص معیارها و ضوابط تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی نظیر معیارهای دقیق احراز شغل، نحوه محاسبه سابقه کار، سازوکارهای ارزیابی عملکرد برای تبدیل وضعیت، معیارهای تمدید قراردادها و... به طرح حاضر افزوده شود. گفتنی است که تدقیق جزئیات مورد اشاره بدون تعامل مستمر دولت و ارائه آمار و اطلاعات موردنیاز میسر نیست. براین اساس پیشنهاد می‌شود طرح حاضر با استفاده از ظرفیت ماده (۱۴۲) آئین‌نامه داخلی مجلس شورای اسلامی به کارگروه کارشناسی مرکز پژوهش‌های مجلس متشکل از کارشناسان این مرکز و اشخاص حقیقی و حقوقی صاحب‌نظر ارجاع شود.

پیشنهادهای مرکز پژوهش‌ها

برخی از مهمترین پیشنهادهای اصلاحی درخصوص طرح حاضر به شرح ذیل است:

·       تاکید بر ممنوعیت به‌کارگیری نیروهای شرکتی در مشاغل حاکمیتی

مرزهای میان خدمات حاکمیتی و تصدی‌گری باید به صورت شفاف و دقیق مشخص شود. طرح باید به طور قاطع اعلام کند که به‌کارگیری نیروی شرکتی برای وظایف حاکمیتی ممنوع است و برون‌سپاری خدمات فقط به امور تصدی‌گری و خدماتی غیردائمی محدود شود.

·       تاکید بر ممنوعیت به‌کارگیری نیروهای شرکتی در مشاغل خدماتی با ماهیت دائمی

علاوه‌بر ممنوعیت به‌کارگیری نیروهای شرکتی در مشاغل حاکمیتی، در خصوص مشاغل خدماتی با ماهیت دائمی و ثابت، به‌کارگیری نیروهای شرکتی از این پس ممنوع خواهد بود. بنابراین، طرح باید به‌طور صریح اشاره کند که از این تاریخ به بعد، در مشاغل خدماتی دائمی، دستگاه‌های اجرایی موظف به عقد قرارداد مستقیم کارگری هستند. به‌کارگیری نیروهای شرکتی تنها در مشاغل خدماتی با ماهیت موقت و پروژه‌ای امکان‌پذیر خواهد بود. درخصوص نیروهای شرکتی با سابقه کاری ثابت و شرایط مشابه، ضروری است که فرصت‌های برابر استخدام و تبدیل وضعیت به‌طور عادلانه فراهم شود تا از بروز تبعیض جلوگیری شده و شایسته‌سالاری در اولویت قرار گیرد. در این راستا طبق آیین‌نامه‌ای که به تصویب هیئت وزیران می‌رسد، مشاغل خدماتی که ماهیت ثابت دارند، تعریف شده و به‌کارگیری نیروی انسانی در این مشاغل از طریق شرکت در آزمون و براساس قانون کار امکان‌پذیر خواهد بود. همچنین، شرکت‌های پیمانکاری که در حوزه‌های نفت، گاز، تجهیزات، کشتیرانی و صنایع مشابه با نیاز به تخصص‌های ویژه و پروژه‌ای فعالیت می‌کنند، از شمول این طرح خارج شوند.

·       تعیین مناسبات نوع قرارداد و شغل

یکی از الزامات خط‌مشی‌گذاری کارآمد و شفاف دراین حوزه، تدوین یک دستورالعمل جامع و مبتنی‌بر معیارهای مشخص است که در آن مرزهای میان خدمات حاکمیتی، تصدی‌گری، مستمر و موقت به‌صورت دقیق تعیین شود. براین اساس، استخدام نیروی رسمی و پیمانی باید به خدمات حاکمیتی و وظایف مستمر اختصاص یابد. برای خدمات تصدی‌گری و پشتیبانی با ماهیت مستمر، می‌توان از قرارداد کار معین استفاده کرد. در نهایت، تنها خدمات موقت و پروژه‌ای و خدمات نیازمند تخصص‌های ویژه و غیردائمی، به‌صورت برون‌سپاری و از طریق قراردادهای پروژه‌ای به بخش غیردولتی واگذار شوند.

·       ضرورت اخذ آمار و اطلاعات دقیق درخصوص نیروهای شرکتی

باید پیش از هر اقدامی، اطلاعات دقیقی چون تعداد نیروها، سوابق کاری، نوع وظایف (حاکمیتی یا تصدی‌گری(قابل واگذاری یا غیرقابل واگذاری))، و وضعیت قراردادهای آن‌ها، احصا شده تا بر اساس آن، برای هر طیف از نیروها راهکار مشخص و متناسبی ارائه شود.

 1. مقدمه

نظام جذب و به‌کارگیری عادلانه در دستگاه‌های اجرایی، یکی از ملزومات مهم ایجاد نظام اداری صحیح، موضوع بند دهم اصل سوم قانون اساسی، محسوب شده و نقش مهمی در ارتقای کارایی و اثربخشی دستگاه‌های اجرایی برعهده دارد [۱]. دراین راستا در سال‌های اخیر تبدیل یا ارتقای وضعیت استخدامی کارکنان بخش عمومی و به‌کارگیری نیروهای شرکتی و حدود و ثغور نقش‌آفرینی شرکت‌های پیمانکاری نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی، به یکی از دغدغه‌ها، چالش‌ها و مسائل مهم نظام اداری و استخدامی کشور مبدل شده و طرح‌های متعددی دراین‌خصوص ارائه شده است [۲]. در سال‌های اخیر به‌کارگیری نیروی انسانی موردنیاز دستگاه‌های اجرایی از طریق شرکت‌های پیمان‌کاری نیروی انسانی به دلیل ابهام در رعایت فرایندهای شایسته‌سالارانه،‌ عدم شفافیت در به‌کارگیری، فقدان امنیت شغلی نیروهای شرکتی و بروز تبعیض ناروا در پرداخت‌ها و مزایای جانبی، زمینه‌ساز نارضایتی‌های گسترده‌ در این حوزه شده است. این در حالی است که شکل‌گیری شرکت‌های پیمانکاری و واگذاری برخی از وظایف دولت به بخش غیردولتی، با هدف افزایش کارآمدی و چابک‌سازی نظام اداری، کاهش بار مالی و نیروی انسانی دولت، تخصیص منابع به وظایف اصلی و حاکمیتی و بهره‌گیری از توانمندی‌های بخش خصوصی برای ارائه خدمات بهتر، باکیفیت‌تر و سریع‌تر توسعه یافته بود. اما متأسفانه، شیوه نادرست به‌کارگیری این ابزار مهم در کشور موجب شد استقرار و توسعه این ابزارها از مسیر اصلی و هدف اولیه خود منحرف شود. براین اساس به جای آن‌که این شرکت‌ها به‌عنوان بستری برای افزایش بهره‌وری و کارآمدی نقش‌آفرینی نمایند، به واسطه‌هایی برای به‌کارگیری نیروی کار ارزان و غیررسمی تبدیل شده‌اند. این انحراف موجب بروز نابسامانی‌هایی در نظام اداری و استخدامی کشور شد که از جمله آن‌ها می‌توان به بروز تبعیض ناروا و بی‌عدالتی در حقوق و مزایای کارکنان دارای شرایط مشابه و کاهش نظارت عمومی بر فرایندهای به‌کارگیری نیروی انسانی از حیث رعایت مراتب شایسته‌گزینی اشاره کرد. براین اساس بروز نابسامانی‌های مذکور موجب کاهش بهره‌وری سرمایه انسانی دولت و شکل‌گیری نارضایتی عمومی در دستگاه‌های اجرایی کشور شد.

در حال حاضر آمار رسمی از تعداد نیروهای شرکتی در دسترس نیست. در حال حاضر، این نیروها که عمدتاً در بخش‌های خدماتی، اداری و پشتیبانی دستگاه‌های اجرایی مشغول به کار هستند، به عنوان بخشی از «بوروکراسی در سایه» محسوب می‌شوند. این بدان معناست که اگرچه آنان عملاً برای دولت کار می‌کنند و هزینه دستمزدشان از بودجه عمومی تأمین می‌شود؛ اما به دلیل قراردادهای شرکتی، در آمار رسمی تعداد کارکنان دولت لحاظ نمی‌شوند. تبدیل وضعیت این افراد، این جمعیت پنهان را به بدنه رسمی و منسجم دولت اضافه خواهد کرد و باعث می‌شود حجم واقعی و هزینه‌های پرسنلی دولت به شکل شفاف‌تری در آمارها نمایان شود. از سوی دیگر ماده (104) قانون برنامه هفتم پیشرفت، بر کاهش حداقل ۱۵ درصدی تعداد کارکنان دستگاه‌های اجرایی در طول دوره برنامه تأکید دارد. دولت با تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی و تبدیل آن ها به قرارداد کارمعین یا قراردادهای کارگری به یکباره حجم قابل محاسبه و رسمی بدنه خود را به میزان چشمگیری افزایش می دهد.

در سالیان متمادی، این مسئله مورد توجه مجلس شورای اسلامی و دولت‌های مختلف قرار گرفته است. مجلس در ادوار گذشته بارها تلاش کرده تا با ارائه طرح‌های متعدد، به این وضعیت سامان دهد. به‌عنوان مثال، در مجالس‌ نهم و یازدهم، طرح‌هایی با عنوان «ساماندهی استخدام کارکنان دولت» مطرح شد که هدف اصلی آن، حذف شرکت‌های واسطه‌گر و تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی بود. با این حال، به دلایل مختلف از جمله مخالفت دولت‌ها، این طرح‌ها یا به سرانجام نرسیدند و یا با اصلاحات بنیادین، از اهداف اولیه خود دور شدند. دولت‌ها نیز به نوبه خود با صدور بخشنامه‌ها و دستورالعمل‌هایی تلاش کردند تا بخشی از این مشکلات را حل کنند؛ اما اقدامات‌شان، نتوانست راهگشای این چالش مزمن باشد. براساس توضیحات مذکور در شرایط کنونی ضرورت اقدام موثر مجلس و دولت به‌منظور ساماندهی وضعیت شرکت‌های پیمان‌کاری نیروی انسانی و نیروهای شرکتی ضروری به‌نظر می‌رسد.

دراین امتداد طرح حاضر که به امضای ۸۳ نفر از نمایندگان رسیده و به کمیسیون اجتماعی ارجاع شده، درصدد اعطای مجوز به دولت درخصوص تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی دارای حداقل سه سال سابقه کار مستمر و با رعایت شرایط احراز شغل است. همچنین در این طرح مجوز اعطا شده به دولت درخصوص تبدیل وضعیت مشمولین، بدون رعایت محدودیت مندرج در تبصره ماده (۳۲) قانون مدیریت خدمات کشوری درنظر گرفته شده است. دراین راستا در گزارش حاضر پس از طرح پیشینه قوانین و مطالعات انجام شده دراین حوزه، ضمن تبیین و تحلیل ابعاد موضوع مورد مطالعه، به ارزیابی کارشناسی طرح حاضر پرداخته می‌شود.

2. پیشینه

2-1. پیشینه مطالعاتی در مرکز پژوهش‌ها

مساله تعیین تکلیف و رسیدگی به امور افرادی که از طریق شرکت‌های تامین نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی به‌کارگیری شده‌ و به‌عنوان نیروهای شرکتی یاد می‌شوند، بارها در مجلس شورای اسلامی مطرح شده و مرکز پژوهش‌های مجلس نیز به فراخور طرح‌های مطرح شده، گزارش‌های کارشناسی متعددی در این زمینه تدوین کرده است. برخی از مهم‌ترین گزارش‌های مرتبط با شرکت‌های پیمان‌کاری تامین نیروی انسانی، تبدیل وضعیت کارکنان و تعیین تکلیف نیروهای شرکتی در جدول 1 نشان داده شده است.

جدول 1. تحلیل پیشینه پژوهشی

مأخذ: یافته‌های پژوهش.

همان‌طور که در جدول 1 مشاهده می‌شود مرکز پژوهش‌های مجلس از سال 1391 گزارش‌هایی درخصوص تعیین تکلیف و ساماندهی کارکنان موسوم به شرکتی منتشر کرده است. برخی از این گزارش‌ها از نوع گزارش‌های راهبردی و نظارتی بوده و تمرکز آن‌ها بر بررسی تجارب جهانی در زمینه سامان‌دهی نیروی انسانی و آسیب‌شناسی اقدامات انجام شده در نظام اداری ایران است و برخی دیگر به‌منظور اظهارنظر کارشناسی درخصوص طرح‌های اعلام وصول شده، تدوین شده است.

2-2. پیشینه تقنینی به‌همراه آسیب‌شناسی

واگذاری انجام وظایف و فعالیت‌های دولت به بخش غیردولتی با هدف چابک‌سازی دولت و کاهش هزینه‌های عمومی از دهه هفتاد در نظام اداری کشور آغاز شد. این سیاست در حوزه به‌کارگیری نیروی انسانی در قالب شرکت‌های تامین نیروی انسانی بروز یافت و موجب گسترش به‌کارگیری نیروهای موسوم به شرکتی در نظام اداری کشور شد. دراین راستا در جدول 2 به اهم قوانین تاثیرگذار در این زمینه اشاره شده است.

 جدول 2. تحلیل پیشینه تقنینی

مأخذ: یافته‌های پژوهش.

استفاده از ظرفیت بخش خصوصی در انجام وظایف حاکمیتی برای اولین بار در قانون برنامه پنج‌ساله دوم مطرح شد. جزء «2» بند «ب» تبصره «31» این قانون، واگذاری وظایف، امور و فعالیت‌های قابل واگذاری دستگاه‌های اجرایی به بخش غیردولتی را از جمله وظایف شورای عالی اداری برشمرده است. دراین راستا در ماده (88) قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت، به واگذاری وظایف اجتماعی دولت، به ویژه تکالیف مذکور در اصول بیست‌ونهم و سی‌ام قانون اساسی به بخش غیر دولتی تاکید شده است. طبق این ماده هدف از واگذاری امور به بخش غیردولتی، منطقی نمودن حجم و اندازه دولت، کاهش تدریجی اعتبارات هزینه‌ای و بهبود ارائه خدمت به مردم، عنوان شده و براین اساس یکی از اهداف اصلی خط‌مشی‌گذاران، کوچک‌سازی و کاهش هزینه‌های دولت بوده است. در این راستا قانون مدیریت خدمات کشوری که در سال 1386 با هدف ساماندهی امور اداری و استخدامی کشور به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید، در ماده (۱۳) ضمن تایید رویکرد واگذاری تصدی‌های دولت به بخش غیردولتی، در مواد (۱۷) و (۱۸)، اجازه تامین بخشی از نیروی انسانی دولت از طریق شرکت‌های تامین نیروی انسانی را به دستگاه‌های اجرایی واگذار نمود. طبق ماده (17) این دستگاه‌های اجرایی مجازند ازطریق مناقصه و عقد قرارداد با شرکت‌ها و موسسات غیردولتی، بخشی از خدمات مورد نیاز خود را تامین نمایند. همچنین بر اساس ماده (18) قانون مذکور، دستگاه‌های اجرایی هیچ‌گونه تعهد و یا مسئولیتی در قبال کارمندانی که از طریق شرکت‌ها و موسسات غیر دولتی به‌کارگیری شده و بخشی از امور تصدی دولتی را عهده‌دار هستند، ندارد.

مسئله مهم در خصوص پیشینه قوانین مرتبط با نیروهای شرکتی، مسبوق به سابقه بودن تبدیل وضعیت این نیروها در دولت است. به‌موجب تصو‌یب‌نامه شماره ۲۱۳۴۷۱/ت۴۷۶۴۳هـ، مورخ 1390/11/01، و به استناد جلسه مورخ 1390/10/04 هیئت وزیران، دستگاه‌های اجرایی مکلف شدند قراردادهای منعقد شده با شرکت‌های پیمانکاری برای تامین نیروی انسانی را فسخ کرده و با کارکنان شرکتی دارای حداقل یک سال سابقه کار شرکتی مستمر با پرداخت حق بیمه، به صورت مستقیم عقد قرارداد نمایند. براساس این مصوبه کارکنان شرکتی به دو گروه کارکنان شاغل در مشاغل خدماتی (نظیر پیشخدمت، آبدارچی، نظافت‌چی، آشپز، نامه‌رسان، نگهبان و نظایر آن) و کارکنان شاغل در مشاغل پشتیبانی (نظیر مسئول دفتر، متصدی امور دفتری، بایگانی، ماشین نویس و نظایر آن) تقسیم شدند. دستگاه‌های اجرایی مکلف شدند با گروه اول در قالب مشاغل کارگری و با رعایت ماده (124) قانون مدیریت خدمات کشوری عقد قرارداد نموده و با گروه دوم در قالب قرارداد کار معین و با رعایت تبصره ماده (32) قانون اخیرالذکر، عقد قرارداد نمایند.

3. انواع گونه‌های بکارگیری نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی براساس قانون مدیریت خدمات کشوری

 انواع گونه‌های به‌کارگیری نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی براساس قانون مدیریت خدمات کشوری در چهار دسته استخدام، به‌کارگیری براساس قانون کار، قراردادی و نیروهای شرکت‌های پیمان‌کاری قابل تفکیک و دسته‌بندی است. در این امتداد استخدام به دو صورت استخدام رسمی و استخدام پیمانی انجام شده و به‌موجب ماده (۴۶) قانون مدیریت خدمات کشوری، برای کسانی که شرایط ورود به استخدام رسمی را کسب می‌نمایند، قبل از ورود به خدمت رسمی یک دوره آزمایشی درنظر گرفته شده است. همچنین انواع قرارداد شامل قرارداد کارمعین، قراداد ساعتی، قرارداد مشاوره‌ای و قراردادهای خاص است. قراردادهای خاص نیز شامل قرارداد با مقامات سیاسی، بازنشستگان و بازخرید شدگان و قرارداد با اتباع خارجی، می‌شود.

در شیوه‌های به‌کارگیری استخدام رسمی، استخدام پیمانی، قرارداد کارگری و قرارداد کار معین، کارکنان به‌صورت مستقیم با دستگاه اجرایی رابطه کاری داشته و دستگاه اجرایی مکلف به بیمه‌پردازی برای ایشان است. کارکنان ذیل عناوین مذکور، در آمارهای رسمی، کارکنان نظام اداری کشور محسوب می‌شوند. در شکل 1 آمار مربوط به این کارکنان به‌تفکیک تعداد و درصد قابل مشاهده است.

شکل 1. آمار کارکنان نظام اداری کشور به تفکیک نوع به‌کارگیری [16]

علاوه بر سه رابطه کاری استخدام، کارگری و قراردادی، برخی کارکنان به‌عنوان نیروهای شرکتی و پیمانکاری با دستگاه‌های اجرایی همکاری می‌کنند. این افراد هیچ‌گونه رابطه استخدامی با دستگاه اجرایی نداشته و تحت پوشش شرکت طرف قرارداد هستند.

در جدول ۳ انواع رابطه استخدامی به همراه استناد قانونی و محل استفاده آن ذکر شده است.

جدول 3. انواع قراردادهای به‌کارگیری نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی

مأخذ: یافته‌های پژوهش.

شایان ذکر است در سایر قوانین و مقررات کشور انواع گوناگون دیگری از حالات به‌کارگیری نیروی انسانی نظیر استخدام ثابت، به‌کارگیری طرحی و... مطرح شده است.

 4. توصیف کلی طرح تعیین تکلیف نیروهای شرکتی

طرح تعیین تکلیف نیروهای شرکتی با امضای 83 نفر از نمایندگان مجلس دوازدهم اعلام وصول شده است. تمرکز این طرح بر روی نیروهای شرکتی دستگاه‌های اجرایی موضوع ماده (29) قانون برنامه ششم توسعه است. براساس طرح تعیین تکلیف نیروهای شرکتی، دولت مجاز است با تصویب آیین‌نامه‌ای که سازمان اداری و استخدامی کشور پیشنهاد می‌دهد و هیات‌وزیران آن را به تصویب می‌رساند، نیروهای شرکتی دستگاه‌های اجرایی را که در دستگاه‌های اجرایی موضوع ماده (۲۹) قانون برنامه ششم توسعه فعالیت می‌کنند و حداقل سه سال سابقه کار مستمر دارند و همچنین شرایط احراز شغل مربوطه را دارا می‌باشند، به قرارداد مستقیم بی‌واسطه موقت یک‌ساله مطابق مقررات قانون کار یا قرارداد کار معین تبدیل وضعیت نماید و درصورت نیاز اقدام به تمدید این قراردادها کند؛ همچنین این تبدیل وضعیت به قرارداد کار معین مطابق تبصره ماده (۳۲) قانون مدیریت خدمات کشوری بدون رعایت محدودیت سقف پست‌های سازمانی مذکور در این تبصره انجام می‌شود که این امر امکان تبدیل وضعیت نیروهای واجد شرایط را فراهم می‌آورد حتی در شرایطی که سهمیه پست‌های شغلی در دستگاه‌های مربوطه به پایان رسیده باشد.

 براساس این طرح، تنها نیروهای شرکتی که حداقل سه سال سابقه کار مستمر در دستگاه‌های اجرایی داشته باشند و همچنین شرایط احراز شغل مربوطه را دارا باشند، می‌توانند مشمول این طرح قرار گیرند. این نیروها می‌توانند به دو صورت به وضعیت جدید تبدیل شوند: اول به قرارداد مستقیم بی‌واسطه موقت یک‌ساله مطابق با مقررات قانون کار و دوم به قرارداد کار معین‌مدت از طریق فرآیند «تبدیل وضعیت». علاوه بر این، در صورت نیاز و با توجه به شرایط کاری، امکان تمدید این قراردادها نیز فراهم شده است که این امر انعطاف‌پذیری بیشتری برای مدیریت نیروی انسانی دستگاه‌های اجرایی ایجاد می‌کند.

یکی از ابعاد مهم این طرح، جنبه حقوقی آن است که براساس تبصره ماده (۳۲) قانون مدیریت خدمات‌ کشوری تنظیم شده است. نکته قابل توجه اینجاست که تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی به قرارداد کار معین بدون رعایت محدودیت مربوط به سقف پست‌های سازمانی انجام می‌شود. این استثناء مهم، امکان تبدیل وضعیت نیروهای واجد شرایط را فراهم می‌آورد، حتی اگر سقف سهمیه به‌کارگیری نیروهای قرارداد کارمعین در دستگاه مربوطه به پایان رسیده باشد. این امر نشان‌دهنده اولویت‌دهی ویژه به حل مسئله نیروهای شرکتی و ایجاد ثبات شغلی برای آنان است، بدون اینکه محدودیت‌های ساختاری سنتی مانع اجرای این طرح شود.

5. ارزیابی و تحلیل ابعاد طرح

در بخش حاضر پس از تبیین الزامات و اصول ساماندهی نیروهای شرکتی، به تحلیل و ارزیابی کارشناسی طرح حاضر پرداخته می‌شود.

5-1. الزامات و اصول ساماندهی نیروهای شرکتی

بررسی‌های انجام شده نشان می‌دهد برخی از مهم‌ترین الزامات و اصول ناظر بر ساماندهی نیروهای شرکتی در دستگاه‌های اجرایی به شرح ذیل است.

·      اصل عدالت استخدامی و برابری فرصت‌ها

این اصل، بنیادی‌ترین الزام برای حل پایدار این مسئله است. براین اساس، باید هرگونه تبعیض ناروا در فرصت‌ به‌کارگیری در مشاغل و پست‌های بخش عمومی و همچنین در حقوق، مزایا و شرایط کاری کارکنان دارای شرایط مشابه مرتفع گردد. استقرار این اصل متضمن تحقق شایسته‌سالاری به‌مثابه فرصت برابر برای اشتغال در بخش عمومی و عدالت در پرداخت‌ها به‌مثابه پرداخت مشابه در برابر کار مشابه است. شایان ذکر است که در بند سوم سیاست‌های کلی نظام اداری نیز بر ضرورت بهبود معیارها و روزآمدی روش‌های گزینش منابع انسانی به‌منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته تاکید شده است.

·      اصل امنیت شغلی و کرامت انسانی

یکی از مهم‌ترین معضلات نیروهای شرکتی، فقدان امنیت شغلی است. این اصل ایجاب می‌کند که هر طرحی برای ساماندهی، باید به‌گونه‌ای طراحی شود که کرامت انسانی و ثبات و امنیت شغلی این افراد را تامین شده و از بلاتکلیفی خارج شوند.

·      اصل شفافیت و حذف واسطه‌ها

در شرایط کنونی بسیاری از چالش‌ها و مشکلات، ناظر بر شیوه فعالیت شرکت‌های پیمان‌کاری تامین نیروی انسانی است. در بستر فعالیت برخی از‌ این شرکت‌ها تخلفاتی رخ داده و حقوق و مزایای افراد به‌کارگیری شده به‌طور کامل و به‌موقع پرداخت نمی‌شود. براین‌اساس این اصل بر حذف واسطه‌های غیرضروری و ایجاد یک فرآیند شفاف و مستقیم برای جذب و به‌کارگیری نیروی انسانی در دستگاه‌های دولتی تاکید دارد.

·      اصل تعیین تکلیف نقش دولت

یکی از ملزومات ساماندهی نیروهای شرکتی، تبیین دقیق و روشن از وظایف و نقش دولت در اداره امور عمومی است. براین اساس ضروری است که حدود و ثغور نقش‌آفرینی دولت در ارائه خدمات عمومی به‌صورت شفاف مشخص شده و وظایفی که قابلیت برون‌سپاری به بخش غیردولتی دارد، احصا گردد. با مشخص شدن این مرزها، می‌توان از به‌کارگیری نیروهای شرکتی برای انجام وظایف حاکمیتی جلوگیری کرد و برون‌سپاری‌ها را به خدمات پشتیبانی و غیرحاکمیتی محدود ساخت. این اصل به چابک‌سازی واقعی دولت و تمرکز آن بر وظایف اصلی کمک می‌کند.

·      اصل کارآمدی و چابک‌سازی نظام اداری

هرچند هدف اولیه برون‌سپاری خدمات، چابک‌سازی دولت درنظر گرفته شده بود؛ اما در عمل موجب بروز کژکارکردی‌هایی در این حوزه شد. براین اساس این اصل بر این نکته تاکید دارد که هرگونه طرح ساماندهی باید به گونه‌ای باشد که ضمن حفظ حقوق کارکنان، موجب افزایش کارآمدی و بهره‌وری دستگاه‌های اجرایی شده و از تورم نیروی انسانی مازاد جلوگیری نماید.

·           اصل مسئولیت‌پذیری دولت در قبال تنظیم‌گری شرکت‌های پیمان‌کاری نیروی انسانی

در وضعیت کنونی، برخی از دستگاه‌های اجرایی به دلیل وجود شرکت‌های پیمان‌کاری، از مسئولیت مستقیم در قبال کارکنان خود شانه خالی می‌کنند. این اصل بر این موضوع تاکید دارد که دولت به‌عنوان کارفرمای شرکت‌های پیمان‌کاری باید در قبال تخلفات و سوءاستفاده‌های احتمالی آن‌ها به کارکنان شرکتی پاسخ‌گو باشد. تنظیم‌گری مناسب این شرکت‌ها ایجاب می‌کند که دولت به‌طور مستمر بر عملکرد آن‌ها نظارت داشته باشد و رعایت حقوق و تکالیف متقابل شرکت‌ها و نیروهای به‌کارگیری شده در آن‌ها را تضمین نماید.

این مسئولیت‌پذیری شامل فرآیند استخدام، پرداخت حقوق و مزایا، نظارت بر عملکرد و رسیدگی به شکایات کارکنان و تضمین کیفیت خدمات ارائه شده می‌شود.

·      اصل بهره‌وری و کیفیت نیروی انسانی

ساماندهی نیروهای شرکتی باید موجب افزایش بهره‌وری و جذب نیروهای شایسته و توانمند شود. این طرح نباید صرفاً به تبدیل وضعیت نیروها محدود شود؛ بلکه باید با ایجاد سازوکارهای منسجم و نظام‌مند استخدامی، امکان جذب و نگهداشت بهترین استعدادها را در دستگاه‌های دولتی فراهم آورد. نظام استخدامی باید به‌گونه‌ای طراحی شود که نیروهای کارآمد و شایسته در اولویت قرار گیرند و ارزیابی عملکرد به‌صورت مستمر و مؤثر انجام شود.

·      اصل خط‌مشی‌گذاری مبتنی‌بر شواهد و داده

هرگونه تصمیم‌گیری و خط‌مشی‌گذاری درخصوص نیروهای شرکتی باید بر اساس داده‌های دقیق و اطلاعات جامع صورت گیرد. این بدان معناست که قبل از هر اقدامی، باید ابعاد مختلف موضوع ازجمله تعداد دقیق نیروها، نوع وظایف آن‌ها، بار مالی احتمالی، و تأثیرات اجتماعی و اقتصادی طرح به‌صورت کارشناسی مورد بررسی قرار گیرد. تصمیم‌گیری‌های شتاب‌زده و بدون پشتوانه اطلاعاتی ممکن است به جای حل مشکل، مشکلات جدیدی را ایجاد کند. در این راستا، گزارش‌های سازمان اداری و استخدامی کشور درخصوص تعداد احتمالی نیروهای شرکتی کفایت لازم برای تصمیم‌گیری را نداشته و آمار دقیق این کارکنان به تفکیک دستگاه‌ اجرایی، محل خدمت، سابقه شغلی، سن، جنسیت، شغل، تحصیلات و نتایج ارزیابی عملکرد ایشان، برای هرگونه تصمیم‌گیری ضروری به‌نظر می‌رسد.

·      اصل رعایت اصول بودجه‌ای و عدم تحمیل بار مالی غیرقابل تامین به دولت

یکی از مهم‌ترین نگرانی‌ها درخصوص طرح‌های ناظر بر ساماندهی نیروهای شرکتی، معطوف بر تحمیل بار مالی مازاد به بودجه دولت است. ضرورت رعایت این مساله در اصل هفتاد و پنجم قانون اساسی مبنی‌بر لزوم بیان شیوه تامین هزینه جدید در طرح‌های قانونی و بند شانزدهم سیاست‌های کلی اقتصاد مقاومتی مبنی‌بر لزوم صرفه‌جویی در هزینه‌های عمومی کشور مطرح شده است. دراین راستا هرگونه راهکار و تصمیمی در این حوزه باید با در نظر گرفتن قید محدودیت منابع مالی موجود صورت گیرد. راهکارهایی مانند ساماندهی از طریق مدیریت بهینه منابع و حذف هزینه‌های اضافی ناشی از شرکت‌های واسطه‌ای می‌تواند به اجرای طرح بدون تحمیل بار مالی غیرقابل تامین کمک کند. این اصل بر اجرای طرح به صورت هوشمند و پایدار تأکید دارد.

·      اصل عدم تغییر ماهیت مشاغل کارکنان شرکتی

همان طور که در بخش پیشینه قوانین اشاره شد، تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی در نظام اداری کشور مسبوق به سابقه بوده اما منجر به حل مسئله و معضل نشده است. علت اصلی این معضل، عدم تمایل کارکنان به اشتغال در مشاغل خدماتی پس از تبدیل وضعیت است. در برخی از موارد امنیت شغلی ایجاد شده پس از تبدیل وضعیت، موجب می‌شود کارکنان مطالبه و تقاضای ارتقا به مشاغل حاکمیتی را داشته باشند و حاضر به ادامه فعالیت در مشاغل خدماتی نباشند. در نتیجه دستگاه‌های اجرایی مجددا اقدام به به‌کارگیری نیروهای شرکتی کرده و ایشان را جایگزین کارکنان تبدیل وضعیت شده کرده‌اند. بر این اساس هر گونه تبدیل وضعیت باید با رعایت شرایط احراز شغل انجام شده و از انتقال کارکنان شاغل در مشاغل خدماتی به مشاغل حاکمیتی جلوگیری شود.

5-۲. ارزیابی کارشناسی طرح

·                     طرح حاضر با نگاهی واقع‌بینانه درخصوص تجارب گذشته مبنی‌بر مخالفت دولت با طرح ساماندهی کارکنان دولت در مجلس یازدهم (با شماره ثبت ۲۰۰) و تشخیص مغایرت آن با سیاست‌های کلی نظام توسط هیات عالی نظارت مجمع تشخیص مصلحت نظام، از تحمیل تکلیف به دولت درخصوص تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی خودداری کرده و به صدور جواز برای این موضوع اکتفا نموده است. این در حالی است که این اقدام، محدودیت‌‌هایی نظیر امکان عدم استفاده دولت از جواز یادشده را ایجاد نموده است. براین اساس هر چند کلیات طرح حاضر مورد تایید است و تصویب آن اهتمام حداکثری مجلس درخصوص ضرورت ساماندهی کارکنان شرکتی را یادآوری می‌کند و برخی از محدودیت‌های دولت دراین‌خصوص را مرتفع می‌نماید،‌ اما با این حال ممکن است پس از تصویب طرح حاضر دولت به‌عنوان مقام صلاحیت‌دار در ساماندهی نیروهای شرکتی از اختیارات خود دراین‌خصوص استفاده نکرده و کماکان چالش‌های موجود مرتفع نگردد.

·           طبق ماده (۱۰۴) قانون برنامه پنج‌ساله هفتم پیشرفت جمهوری اسلامی ایران، دستگاه‌های اجرایی موظف به کاهش ۱۵ درصدی نیروی انسانی خود تا پایان دوره برنامه هستند. همچنین، ماده (۱۰۵) این قانون بر کاهش اندازه دولت از طریق برون‌سپاری خدمات(خرید خدمات) به بخش خصوصی تأکید دارد. در این راستا، طرح حاضر که به تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی به قراردادکارمعین یا کارگری می‌پردازد، به‌طور آشکار با اهداف این دو ماده در تضاد است. این تضاد به‌ویژه در خصوص چابک‌سازی دولت و کاهش هزینه‌های نیروی انسانی قابل توجه است. بنابراین، برای اجرای این طرح و تطابق آن با برنامه هفتم، نیاز است که طرح مذکور با رأی دوسوم نمایندگان مجلس به تصویب برسد.

·           طرح حاضر به بیان چند شرط مهم و کلی نظیر حداقل سه سال سابقه کار مستمر و رعایت شرایط احراز شغل درخصوص تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی پرداخته است و محدودیت مندرج در تبصره ماده (۳۲) قانون مدیریت خدمات کشوری را درخصوص ساماندهی نیروهای شرکتی مرتفع نموده است. با این وجود عمده اختیارات و صلاحیت‌های لازم دراین خصوص را به دولت واگذار کرده است. براین اساس به‌نظر می‌رسد ضروری است جزئیات بیشتری درخصوص معیارها و ضوابط تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی نظیر معیارهای دقیق احراز شغل، نحوه محاسبه سابقه کار، سازوکارهای ارزیابی عملکرد برای تبدیل وضعیت، معیارهای تمدید قراردادها و... به طرح حاضر افزوده شود. گفتنی است که تدقیق جزئیات مورد اشاره بدون تعامل مستمر دولت و ارائه آمار و اطلاعات موردنیاز میسر نبوده و ضروری است دولت محترم در تدقیق ضوابط مذکور حداکثر همکاری را با مجلس شورای اسلامی و کمیسیون اجتماعی داشته باشد. براین اساس پیشنهاد می‌شود طرح حاضر با استفاده از ظرفیت ماده (۱۴۲) آئین‌نامه داخلی مجلس شورای اسلامی به کارگروه کارشناسی مرکز پژوهش‌های مجلس متشکل از کارشناسان این مرکز و اشخاص حقیقی و حقوقی صاحب‌نظر اعم از نمایندگان فعلی و ادوار مجلس، سازمان اداری و استخدامی کشور، معاونت قوانین و نظارت مجلس، دیوان محاسبات، مراکز علمی و پژوهشی و سایر دستگاه‌های اجرائی مرتبط ارجاع شود و معیارهای و شاخص‌های مذکور دراین‌خصوص تدقیق گردد.

·           براساس ماده (۱۲۷) قانون آئین‌نامه داخلی مجلس شورای اسلامی دلایل لزوم تهیه و پیشنهاد طرح‌های قانون، باید در مقدمه به وضوح درج شود. این در حالی است که مقدمه و دلایل توجیهی طرح حاضر به‌صورت ناقص و ناکافی مطرح شده و صرفا به ذکر عبارت «با عنایت به اینکه خیل عظیمی از جوانان عزیز شاغل در ادارات و سازمان‌ها و شهرداری‌ها و شرکت‌ها و نهادها که به نحوی در قانون از آن نام برده شده است» اکتفا شده است.

·           عبارت «نیروی شرکتی» در نظام قانونی کشور تعریف نشده و از این رو از منظر حقوقی مبهم به‌نظر می‌رسد. بنابراین به‌کارگیری این عبارت در متون قانونی مغایر جزء (۳) بند نهم سیاست‌های کلی نظام قانون‌گذاری مبنی‌بر ضرورت شفافیت و عدم ابهام در قانون‌گذاری و قانون‌نویسی ارزیابی می‌شود. براین‌اساس پیشنهاد می‌شود منظور از عبارت مذکور در طرح حاضر با دقت بیشتری تبیین گردد.

·                کلمه «امور» در ذکر نام سازمان اداری و استخدامی کشور در متن طرح حاضر زائد بوده و از این رو مغایر جزء (۴) بند (۹) سیاست‌های کلی نظام قانون‌گذاری مبنی‌بر ضرورت استحکام در ادبیات و اصطلاحات حقوقی در قانون‌گذاری و قانون‌نویسی ارزیابی می‌شود. بنابراین پیشنهاد می‌شود کلمه مذکور از متن طرح پیشنهادی حذف گردد.

6. جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

کیفیت کارکنان بخش عمومی یکی از شاخص‌های سنجش ظرفیت دولت‌ها در اداره امور عمومی محسوب می‌شود. براین اساس ساماندهی و مدیریت کارکنان بخش عمومی یکی از مهمترین ملزومات بهره‌وری نظام اداری به حساب می‌آید. دراین امتداد نظام جذب و استخدام کارکنان دولت از بین کارویژه‌های مدیریت سرمایه انسانی دولت از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است؛ چرا که منابع انسانی شایسته و توانمند محصول نظام ورود به خدمت و استخدام مناسب است [۳]. این در حالی است که در شرایط کنونی مساله ساماندهی نیروهای شرکتی و حدود و ثغور استفاده از شرکت‌های پیمان‌کاری نیروی انسانی در نظام اداری کشور به یکی از مهمترین موضوعات و مطالبات عمومی دراین حوزه مبدل شده است. دراین راستا طرح «تعیین تکلیف نیروهای شرکتی» در پاسخ به این مساله و مطالبه با امضای ۸۳ نفر از نمایندگان اعلام وصول و به کمیسیون اجتماعی مجلس ارجاع شده است. این طرح درصدد اعطای مجوز به دولت درخصوص تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی دارای حداقل سه سال سابقه کار مستمر و با رعایت شرایط احراز شغل است. همچنین در این طرح مجوز اعطا شده به دولت درخصوص تبدیل وضعیت مشمولین، بدون رعایت محدودیت مندرج در تبصره ماده (۳۲) قانون مدیریت خدمات کشوری درنظر گرفته شده است.

براساس توضیحات مطرح شده طرح حاضر با نگاهی واقع‌بینانه درخصوص تجارب گذشته مبنی‌بر مخالفت دولت با طرح ساماندهی کارکنان دولت در مجلس یازدهم و تشخیص مغایرت آن با سیاست‌های کلی نظام توسط هیات عالی نظارت مجمع تشخیص مصلحت نظام، از تحمیل تکلیف به دولت درخصوص تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی خودداری کرده و به صدور جواز برای این موضوع اکتفا نموده است. این در حالی است که این اقدام، محدودیت‌‌هایی نظیر امکان عدم استفاده دولت از جواز یادشده را ایجاد نموده است. براین اساس هر چند کلیات طرح حاضر مورد تایید است و تصویب آن اهتمام حداکثری مجلس درخصوص ضرورت ساماندهی کارکنان شرکتی را یادآوری می‌کند و برخی از محدودیت‌های دولت دراین‌خصوص را مرتفع می‌نماید،‌ اما با این حال ممکن است پس از تصویب طرح حاضر دولت به‌عنوان مقام صلاحیت‌دار در ساماندهی نیروهای شرکتی از اختیارات خود دراین‌خصوص استفاده نکرده و کماکان چالش‌های موجود مرتفع نگردد. همچنین در طرح حاضر به بیان چند شرط مهم و کلی نظیر حداقل سه سال سابقه کار مستمر و رعایت شرایط احراز شغل درخصوص تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی پرداخته است و محدودیت مندرج در تبصره ماده (۳۲) قانون مدیریت خدمات کشوری را درخصوص ساماندهی نیروهای شرکتی مرتفع نموده است. با این وجود عمده اختیارات و صلاحیت‌های لازم دراین خصوص را به دولت واگذار کرده است. براین اساس به‌نظر می‌رسد ضروری است جزئیات بیشتری درخصوص معیارها و ضوابط تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی نظیر معیارهای دقیق احراز شغل، نحوه محاسبه سابقه کار، سازوکارهای ارزیابی عملکرد برای تبدیل وضعیت، معیارهای تمدید قراردادها و... به طرح حاضر افزوده است. گفتنی است که تدقیق جزئیات مورد اشاره بدون تعامل مستمر دولت و ارائه آمار و اطلاعات موردنیاز میسر نبوده و ضروری است دولت محترم در تدقیق ضوابط مذکور حداکثر همکاری را با مجلس شورای اسلامی و کمیسیون اجتماعی داشته باشد. براین اساس پیشنهاد می‌شود طرح حاضر با استفاده از ظرفیت ماده (۱۴۲) آئین‌نامه داخلی مجلس شورای اسلامی به کارگروه کارشناسی مرکز پژوهش‌های مجلس متشکل از کارشناسان این مرکز و اشخاص حقیقی و حقوقی صاحب‌نظر اعم از نمایندگان فعلی و ادوار مجلس، سازمان اداری و استخدامی کشور، معاونت قوانین و نظارت مجلس، دیوان محاسبات، مراکز علمی و پژوهشی و سایر دستگاه‌های اجرائی مرتبط ارجاع شود و معیارهای و شاخص‌های مذکور دراین‌خصوص تدقیق گردد.

برخی از مهمترین پیشنهادهای اصلاحی درخصوص طرح حاضر به شرح ذیل است:

·                تاکید بر ممنوعیت به‌کارگیری نیروهای شرکتی در مشاغل حاکمیتی

مرزهای میان خدمات حاکمیتی و تصدی‌گری باید به صورت شفاف و دقیق مشخص شود. طرح باید به طور قاطع اعلام کند که به‌کارگیری نیروی شرکتی برای وظایف حاکمیتی ممنوع است و برون‌سپاری خدمات فقط به امور تصدی‌گری و خدماتی غیردائمی محدود شود. این اقدام باعث می‌شود که دولت بر وظایف اصلی و حاکمیتی خود متمرکز شود و به چابک‌سازی واقعی دست یابد.

·                تاکید بر ممنوعیت به‌کارگیری نیروهای شرکتی در مشاغل خدماتی با ماهیت دائمی

علاوه بر ممنوعیت به‌کارگیری نیروهای شرکتی در مشاغل حاکمیتی، در خصوص مشاغل خدماتی با ماهیت دائمی و ثابت، به‌کارگیری نیروهای شرکتی از این پس ممنوع خواهد بود. بنابراین، طرح باید به‌طور صریح اشاره کند که از این تاریخ به بعد، در مشاغل خدماتی دائمی نظیر آبدارچی، دستگاه‌های اجرایی موظف به عقد قرارداد مستقیم کارگری هستند. به‌کارگیری نیروهای شرکتی تنها در مشاغل خدماتی با ماهیت موقت و پروژه‌ای امکان‌پذیر خواهد بود. در این راستا طبق آیین‌نامه‌ای که به پیشنهاد سازمان اداری و استخدامی کشور به تصویب هیئت وزیران می‌رسد، مشاغل خدماتی که ماهیت ثابت دارند، تعریف شده و به‌کارگیری نیروی انسانی در این مشاغل از طریق شرکت در آزمون و براساس قانون کار و با رعات ماده (۱۲۴) قانون مدیریت خدمات کشوری امکان‌پذیر خواهد بود. طرح باید به‌طور شفاف و دقیق اعلام کند که تمامی مشاغل خدماتی با ماهیت دائم باید از طریق فرآیندهای قانونی استخدام و بکارگیری انجام شود و تنها مشاغل خدماتی موقت و پروژه‌ای از طریق خرید خدمات به بخش خصوصی واگذار گردد.

·                تعیین مناسبات نوع قرارداد و شغل

یکی از الزامات خط‌مشی‌گذاری کارآمد و شفاف دراین حوزه، تدوین یک دستورالعمل جامع و مبتنی‌بر معیارهای مشخص است که در آن مرزهای میان خدمات حاکمیتی، تصدی‌گری، مستمر و موقت به‌صورت دقیق تعیین شود. براین اساس، استخدام نیروی رسمی و پیمانی باید به خدمات حاکمیتی و وظایف مستمر اختصاص یابد. برای خدمات تصدی‌گری و پشتیبانی با ماهیت مستمر، می‌توان از قرارداد کار معین استفاده کرد. در نهایت، تنها خدمات موقت و پروژه‌ای و خدمات نیازمند تخصص‌های ویژه و غیردائمی، به‌صورت برون‌سپاری و از طریق قراردادهای پروژه‌ای به بخش غیردولتی واگذار شوند.

·                شرکت‌های پیمانکاری تخصصی و حرفه‌

در راستای توجه به شرایط ویژه و پیچیدگی‌های خاص برخی از صنایع کشور، پیشنهاد می‌شود که شرکت‌های پیمانکاری در حوزه‌های نفت، گاز، تجهیزات، کشتیرانی و صنایع مشابه و نظیر آن که با شرایط خاص، تخصصی و پروژه‌ای روبرو هستند و تجهیزات تخصصی دارند، از شمول طرح تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی مستثنی شوند. این صنایع نیاز به نیروی انسانی با تخصص‌های ویژه و انعطاف‌پذیری بالایی دارند که با مدل‌های معمول استخدام در بخش دولتی نمی‌توانند هماهنگ شوند.

·                ضرورت اخذ آمار و اطلاعات دقیق درخصوص نیروهای شرکتی

باید پیش از هر اقدامی، با رویکرد داده‌محور و شواهد‌محور، یک گونه‌شناسی دقیق و جامع از نیروهای شرکتی در سراسر دستگاه‌های اجرایی انجام شود. این گونه‌شناسی باید بر اساس اطلاعات دقیقی چون تعداد نیروها، سوابق کاری، نوع وظایف (حاکمیتی یا تصدی‌گری(قابل واگذاری یا غیرقابل واگذاری))، و وضعیت قراردادهای آن‌ها صورت گیرد تا بر اساس آن، برای هر طیف از نیروها راهکار مشخص و متناسبی ارائه شود. این اقدام از تصمیم‌گیری‌های غیرواقعی و یکسان‌سازی‌های غیرمنطقی جلوگیری می‌کند.

·                تدقیق و تکمیل معیارهای تبدیل وضعیت در طرح

طرح باید به جای واگذاری کلیه امور به آیین‌نامه، حداقل معیارهای کلیدی را به صورت شفاف و دقیق مشخص کند. این معیارها شامل نحوه محاسبه «سابقه کار مستمر»، «شرایط احراز شغل»، و معیارهای ارزیابی عملکرد باشد تا از تفسیرهای سلیقه‌ای و ایجاد تبعیض جلوگیری شود.