Reports

Capacity Analysis of Human Capital Management in Executive Agencies

https://doi.org/10.22034/report.mrc.2025.1404.32.12.20557
Abstract
Employees are the main assets of an organization, and managing these assets is of great importance. In this regard, managing the human capital of the government is particularly significant due to the considerable share of personnel costs in the public budget and its impact on society. Numerous studies have been conducted on this topic, primarily focusing on the weaknesses, threats, and challenges of the government's human capital system, with less attention given to strengths, opportunities, and available capacities. In this report, using focus group tools, the management of government human capital is analyzed based on the SOAR framework. Accordingly, the strengths and opportunities in the current state of government human capital management, as well as the expected future perspectives and achievements, were examined and identified, and potential capacities were recognized. In this context, opportunities for replacing the young and motivated generation in the administrative system (considering the impending retirement of a significant portion of government employees), transferring knowledge and experience from private sector organizations to the public sector, the capacity to reform and clarify extensive and complex administrative and employment laws and regulations using artificial intelligence, the capacity for centralized administrative decision-making in public executive agencies, the capacity for transformation in human capital and technologies for performing the duties of leading the country's administrative system, the integration of various human capital systems in the government, the realization of a smart government, and the enhancement of efficiency, effectiveness, and productivity of the government were identified as capacities ahead for the management of government human capital that can be realized with proper planning and continuous follow-up.
Subjects

خلاصه مدیریتی

  • بیان/ شرح مسئله

مدیریت سرمایه انسانی از مهم‌ترین شئون مدیریت سازمان‌ها محسوب می‌شود؛ چرا که کارکنان اصلی‌ترین عناصر یک سازمان بوده و موفقیت سازمانی در گروی بکارگیری کارکنان توانمندتر و بهره‌ورتر است [۱]. در این میان، مدیریت سرمایه انسانی دولت به دلایلی نظیر تعدد کارکنان و کثرت‌ مطالبات ایشان، تنوع‌ دستگاه‌های اجرایی و نظامات پرداخت آن‌ها و قوانین و مقررات متعدد، پیچیدگی‌های زیادی داشته و نیازمند تنظیم‌گری هوشمندانه است. در این خصوص، تاکنون گزارش‌های آسیب‌شناسانه ‌متعددی حول هر یک از فرایندها و زیرنظامات‌ مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی کشور تدوین شده و مشکلات و کاستی‌های این حوزه را تحلیل و بررسی کرده است؛ اما در زمینه پژوهش‌هایی که مبتنی‌بر نقاط قوت، فرصت‌ها و ظرفیت‌های موجود به تحلیل مسائل این حوزه پرداخته‌ باشند، خلاء محسوسی وجود دارد. دراین راستا براساس چارچوب تحلیلی کاربردی SOAR، نقاط قوت و فرصت‌های موجود و چشم‌اندازهای آینده و نتایج و دستاوردهای مبتنی بر این چشم‌اندازها شناسایی شده و با ترکیب این چهار بعد ظرفیت‌های حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت استخراج می‌شود؛ ظرفیت‌هایی که با فعال‌سازی آن، می‌توان به توسعه نظام اداری و ارتقای بهره‌وری آن کمک کرد.

  • نقطه‌نظرها/ یافته‌های کلیدی

پس از بررسی و تحلیل براساس چارچوب SOAR، نقاط قوت، فرصت‌ها، چشم‌اندازها و نتایج (دستاوردهای) حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت شناسایی شدند. وجود ظرفیت‌های قانونی و سیاستی مختلف، تجربه یک قرن قانون‌گذاری در حوزه اداری و استخدامی، وجود نهاد متمرکز راهبری و سیاست‌گذاری حوزه مدیریت سرمایه‌های انسانی (سازمان اداری و استخدامی کشور)، تقویت تجربه و دانش تخصصی مدیریت سرمایه انسانی در بخش دولتی، توسعه سامانه‌های مختلف و بهره‌مندی از زیرساخت فناورانه مناسب، بهره‌مندی از کارکنان متخصص و آموزش‌دیده، وجود ظرفیت آماری و اطلاعاتی مناسب در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت و وجود سازوکارهای مؤثر نظارت بر اجرای قوانین و مقررات نظیر دیوان عدالت اداری و هیئت تطبیق مصوبات دولت با قوانین نقاط قوتی هستند که در این حوزه شناسایی شدند. هم‌چنین، وجود نیروی انسانی کم‌هزینه و دردسترس، نزدیکی بازنشستگی بخش قابل توجهی از مدیران و کارکنان، رشد دانش و تجربه حوزه مدیریت سرمایه انسانی در سازمان‌های بخش خصوصی و امکان انتقال آن‌ به بخش دولتی، به‌کارگیری فناوری‌های نوظهور نظیر هوش مصنوعی، ماهیت متمرکز نظام تصمیم‌گیری در حوزه مدیریت سرمایه انسانی و امکان پیاده‌سازی سریع‌تر سیاست‌ها و خط‌مشی‌ها و دانش و تجربه اندیشکده‌های تخصصی و شرکت‌های دانش‌بنیان در این حوزه فرصت‌هایی هستند که با استفاده مؤثر از آنها می‌توان نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت را توسعه داد. اتصال و یکپارچگی زیرنظامات مختلف مدیریت سرمایه انسانی دولت، تحقق نظام مدیریت سرمایه انسانی صحیح و عادلانه، نیل به مدیریت سرمایه انسانی نتیجه‌گرا و عملکردمحور و رضایتمندی مطلوب آحاد مردم از خدمات دولتی نیز به عنوان چشم‌اندازها و اهداف بلندمدت این حوزه شناسایی گردید. هم‌چنین، افزایش انگیزه و رضایت کارکنان دولت، افزایش بهره‌وری، کارایی و اثربخشی دستگاه‌های اجرایی، اصلاح قانون مدیریت خدمات کشوری و آیین‌نامه‌های آن، ثبات و پایداری نظام اداری کشور و افزایش اعتماد و رضایت عمومی نتایجی هستند که در صورت تحقق چشم‌اندازهای حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت به دست می‌آیند.

  • پیشنهاد راهکارهای تقنینی، نظارتی یا سیاستی

پس از بررسی و احصای چهار بعد چارچوب SOAR در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت، ظرفیت‌های این حوزه مبتنی بر ابعاد چهارگانه مذکور و یا در نتیجه کنار هم قرار دادن این ابعاد به صورت دو به دو احصا گردید. بر این اساس، به‌کارگیری و ارتقای کارکنان و مدیران شایسته، انتقال دانش و تجربه سازمان‌های بخش خصوصی به بخش دولتی، ظرفیت اصلاح و تنقیح قوانین و مقررات گسترده و پیچیده اداری و استخدامی با استفاده از هوش مصنوعی و ظرفیت اندیشکده‌های تخصصی، ظرفیت پذیرش تصمیمات متمرکز اداری در دستگاه‌های اجرایی بخش عمومی، ظرفیت تحول در سرمایه انسانی و فناوری‌های انجام وظایف متولی راهبری نظام اداری کشور، یکپارچه‌سازی سامانه‌های مختلف حوزه سرمایه انسانی دولت، تحقق نظام اداری هوشمند و تقویت کارایی، اثربخشی و بهره‌وری دولت ظرفیت‌هایی هستند که با بهره‌گیری از نقاط قوت و فرصت‌های موجود در حوزه سرمایه انسانی دولت امکان تحقق آنها وجود دارد. در نتیجه فعال‌سازی ظرفیت‌های فوق، می‌توان زیرنظامات مختلف مدیریت سرمایه انسانی دولت را یکپارچه کرد و با بهره‌گیری از فناوری‌های نوین نظیر هوش مصنوعی، نظام اداری هوشمند را تحقق بخشید. هم‌چنین، با انتقال دانش و تجربه بخش خصوصی به بخش دولتی می‌توان دانش و قابلیت‌های دولت در زمینه مدیریت سرمایه‌های انسانی را ارتقا داد و با بهره‌گیری از ظرفیت کارکنان متخصص و دانشی موجود، کارایی و اثربخشی حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت را تقویت کرد و بهره‌وری کلی نظام اداری را افزایش داد.

1. مقدمه

مدیریت سرمایه انسانی از مهم‌ترین شئون مدیریت یک سازمان است؛ چرا که کارکنان اصلی‌ترین عناصر یک سازمان بوده و سازمانی موفق‌تر است که کارکنان توانمندتر و بهره‌ورتری دارد [۱]. این در حالی است که سازمان‌های بخش عمومی، به‌عنوان مهمترین ابزار اجرایی‌سازی سیاست‌های دولت، نقش بسیار مهمی در کارآمدی دولت و بهبود شرایط عمومی جامعه ایفا می‌نمایند [۲]. براین‌اساس مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی از اهمیت مضاعفی برخوردار است. تعدد کارکنان و کثرت‌ مطالبات ایشان، تنوع‌ دستگاه‌های اجرایی و نظامات پرداخت آن‌ها و وجود قوانین و مقررات متعدد، ازجمله پیچیدگی‌های مدیریت سرمایه انسانی دولت بوده که ضرورت سیاست‌گذاری و تنظیم‌گری هوشمندانه در این حوزه را دوچندان می‌نماید. در این راستا، سازمان اداری و استخدامی کشور به‌عنوان متولی مدیریت سرمایه انسانی دولت، نقش مهمی در سیاست‌گذاری و تنظیم‌گری امور اداری و استخدامی کشور ایفا می‌کند.

بررسی انجام شده نشان می‌دهد تاکنون گزارش‌های آسیب‌شناسانه ‌متعددی درخصوص زیرنظامات‌ مختلف مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی کشور تدوین شده و مشکلات و کاستی‌های این حوزه تحلیل و بررسی شده است. این در حالی است که خلاء پژوهش‌هایی که مبتنی‌بر نقاط قوت، فرصت‌ها و ظرفیت‌های موجود به تحلیل مسائل حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت پرداخته‌ باشند، محسوس است. دراین راستا در گزارش حاضر سعی شده با تمرکز بر نقاط قوت و ظرفیت‌های بالقوه نظام اداری و استخدامی کشور به تحلیل و بررسی حوزه مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی کشور پرداخته شود. در این راستا، یکی از چارچوب‌های تحلیلی کاربردی و در عین حال ساده در این رویکرد، چارچوب SOAR است که به نقاط قوت و فرصت‌های موجود و ترسیم چشم‌اندازهای آینده و نتایج و دستاوردهای مبتنی بر این چشم‌اندازها می‌پردازد. نقاط قوت و فرصت‌های حوزه موردپژوهش ناظر بر وضع موجود و چشم‌اندازها و نتایج موردانتظار ناظر بر وضع مطلوب (آینده) بوده و با ترکیب این چهار بعد می‌توان ظرفیت‌های بالقوه حوزه موردنظر را شناسایی کرد.  براین اساس، به‌نظر می‌رسد نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت در کنار آسیب‌ها و چالش‌های موجود، از ظرفیت‌های بالقوه قابل‌توجهی برخوردار است که می‌توان با فعال‌سازی و توسعه آن‌ها، به نتایج و دستاوردهای مهمی دست یافت. در این راستا، ایجاد و توسعه زیرساخت‌های دولت الکترونیک، اهتمام و دغدغه مسئولین ارشد نظام نسبت به اصلاح نظام اداری، بالا رفتن سطح تحصیلات کارکنان دولت و تدوین قوانین و مقررات مختلف برای ارتقای شایسته‌سالاری در نظام اداری، از جمله فرصت‌ها و نقاط قوتی هستند که می‌توان مبتنی‌بر آن‌ها ظرفیت‌های حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت را شناسایی کرد و توسعه داد. در این راستا، در گزارش حاضر پس از معرفی نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت، نقاط قوت، فرصت‌ها، چشم‌اندازها و نتایج و دستاوردهای این حوزه شناسایی و ارائه شده و سپس، ظرفیت‌های توسعه‌ای این حوزه احصا می‌گردد.

2. معرفی نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت

2-1. تبیین ابعاد موضوع و شرایط کلی آن

نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت در ایران در کنار آسیب‌های و چالش‌های موجود، واجد نقاط قوت و فرصت‌هایی است که با شناسایی و بهره‌گیری مؤثر از آن‌ها می‌توان آن را توسعه داد و به اهداف موردنظر دست یافت. در این راستا، نهاد اصلی متولی راهبری و تنظیم‌گری در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت و نظارت بر حسن اجرای سیاست‌های تعیین‌شده، سازمان اداری و استخدامی کشور است. این سازمان در طول نزدیک به شش دهه حضور خود در نظام اداره کشور، تلاش‌های متعددی برای اصلاح نظام اداری کشور و توسعه زیرنظام‌های آن انجام داده و موفقیت‌هایی به‌دست آورده است. تجربه دو دهه برگزاری آزمون‌های فراگیر استخدامی دستگاه‌های اجرایی، اقداماتی در راستای افزایش عدالت‌محوری در نظام جبران خدمات، تدوین ضوابطی برای نظام‌مند شدن انتصاب و ارتقای مدیران حرفه‌ای و ایجاد مدل شایستگی مربوط، استقرار کانون‌های ارزیابی کارکنان و مدیران دستگاه‌های اجرایی و توسعه سامانه‌های مختلف در حوزه مدیریت سرمایه انسانی و ایجاد نظام اداری الکترونیک ازجمله تلاش‌های این سازمان در راستای اصلاح نظام اداری کشور محسوب می‌شوند. با این حال، نظام اداری کشور کماکان درگیر مسائلی نظیر بی‌عدالتی در حقوق و مزایای کارکنان دستگاه‌های مختلف، عدم شایسته‌سالاری کافی در انتصاب و ارتقای مدیران، تصمیمات سلیقه‌ای و غیرحرفه‌ای در سطوح مدیریتی و عدم تناسب برنامه‌ریزی‌های آموزش عالی با نیازهای دولت است. در این راستا، در گزارش پیش رو تلاش می‌شود، بر مبنای مدل SOAR ظرفیت‌های حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت شناسایی و احصا گردد. بر این اساس، ابتدا نقاط قوت مدیریت سرمایه انسانی دولت و فرصت‌های موجود در این زمینه در کشور شناسایی شده و چشم‌اندازهای آینده و نتایج  و دستاوردهای این حوزه احصا می‌گردد. سپس با بهره‌گیری و ترکیب ارکان مذکور، ظرفیت‌های بالقوه این حوزه استخراج می‌گردد.

2-2. کنش‌گران/ بازیگران درون دولت

در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت، کنش‌گران مختلفی در مجموعه دولت حضور دارند که شناسایی آن‌ها به تحلیل این حوزه کمک می‌کند. این کنش‌گران عبارتند از:

  • رئیس جمهور
  • هیئت‌ وزیران
  • سازمان اداری و استخدامی کشور
  • سازمان برنامه و بودجه کشور
  • شورای عالی اداری
  • شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی
  • شورای حقوق و دستمزد
  • هیئت‌های امنای برخی از دستگاه‌های اجرایی نظیر دانشگاه‌ها
  • دستگاه‌های اجرایی

2-3. کنش‌گران/ بازیگران محیطی

در خارج از مجموعه دولت، کنش‌گران و ذینفعان مختلفی در کشور حضور دارند که شناسایی آن‌ها برای تحلیل درست حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت ضروری ‌به‌ نظر می‌رسد. این کنش‌گران عبارتند از:

  • مجلس شورای اسلامی
  • کمیسیون اجتماعی مجلس
  • دیوان محاسبات کشور
  • سازمان بازرسی کل کشور
  • دیوان عدالت اداری
  • دانشگاه‌ها، مراکز پژوهشی‌ و اندیشکده‌ها

3. روش تحقیق

مدل SOAR یکی از مدل‌های تحلیل ‌مسائل عمومی است که نخستین بار در سال 2003 توسط ژاکلین استاوروس و دیوید ال. کوپرایدر به‌عنوان ابزاری جدید برای برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان و جایگزین مدل SWOT معرفی شد و به جای نقاط ضعف و تهدیدها بیشتر بر نقاط قوت و فرصت‌ها تأکید دارد [۳]؛ اما در ادامه برای تحلیل موضوعات راهبردی مختلف مورد استفاده قرار گرفت. این مدل یک چارچوب مبتنی‌بر نقاط قوت است که رویکردی مشارکتی نسبت به تحلیل استراتژیک، توسعه استراتژی و تغییر سازمانی دارد [۴] و دربردارنده چهار رکن اصلی به شرح ذیل است:

  • نقاط قوت (Strengths)
  • فرصت‌ها (Opportunities)
  • چشم‌اندازها (Aspirations)
  • نتایج (Results)

در پژوهش حاضر، که اولین گزارش با رویکرد ظرفیت‌شناسی در مرکز پژوهش‌های مجلس است، پس از مطالعه پیشینه تحقیق و مرور ادبیات موضوع به روش کتابخانه‌ای، مولفه‌های چهارگانه مدل SOAR مشتمل‌بر نقاط قوت، فرصت‌ها، چشم‌اندازها و نتایج، درخصوص مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی کشور با استفاده از روش گروه‌ کانونی با حضور نمایندگانی از دستگاه های اجرایی و سازمان اداری و استخدامی کشور شناسایی گردید. سپس با برگزاری جلسه خبرگانی، اعتبار نتایج بدست آمده مورد بررسی قرار گرفت. در ادامه مبتنی‌بر مولفه‌های شناسایی شده در محورهای چهارگانه مذکور، ظرفیت‌های موجود در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی استخراج شده و براین‌ اساس راهکارها و توصیه‌های سیاستی مربوطه مشخص گردید.

4. تبیین ارکان مدل SOAR در زمینه مدیریت سرمایه انسانی دولت

4-1. نقاط قوت مدیریت سرمایه‌ انسانی دستگاه‌های اجرایی

نخستین مؤلفه و محور بررسی‌شده بر مبنای مدل SOAR، نقاط قوت نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت است. این مؤلفه، ناظر به شرایط کنونی و وضعیت فعلی مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌‌های اجرایی است. در این راستا، نقاط قوت شناسایی‌شده‌ در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت در ایران در ادامه مورد تحلیل و بررسی قرار می‌گیرد.

4-1-1. وجود ظرفیت‌های قانونی و سیاستی مختلف

در زمینه مدیریت سرمایه انسانی دولت و زیرنظام‌های آن، سیاست‌ها، قوانین و مقررات گوناگونی نظیر سیاست‌های کلی نظام اداری،‌ قانون مدیریت خدمات کشوری و برنامه‌های اصلاح نظام اداری دولت‌های مختلف تصویب و اجرایی شده که بستر مناسبی برای اصلاح و رفع چالش‌های این حوزه به نظر می‌رسد. به‌عنوان مثال، در زمینه ارتقای عدالت‌محوری و شایسته‌گزینی در انتخاب و انتصاب مدیران، ظرفیت‌های قانونی مختلفی در سیاست‌های کلی نظام اداری، قانون مدیریت خدمات کشوری و مصوبات شورای عالی اداری وجود دارد که می‌تواند زمینه مناسبی برای حل مسائل و چالش‌های ارتقای شایسته‌سالاری و کاهش سیاست‌زدگی در عزل و نصب مدیران حرفه‌ای دولت فراهم کند.

4-1-2. تجربه بیش‌ از یک قرن قانون‌گذاری در حوزه اداری و استخدامی

علاوه‌بر وجود ظرفیت‌ها و زیرساخت‌های قانونی و سیاستی در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی، تجارب به‌دست‌آمده در مدت بیش از یک قرن قانون‌گذاری در این حوزه یکی دیگر از نقاط قوت مدیریت سرمایه انسانی دولت به حساب می‌آید. در این راستا، قانون استخدام کشوری مصوب 1301، نخستین قانون جامع حوزه اداری و استخدامی کشور است که در قالب هفتاد و چهار ماده به‌ تصویب مجلس شورای ملی رسید. این قانون‌ درخصوص‌ مسائل و موضوعاتی نظیر ورود به خدمت، مراتب ارتقا و انتصاب و مسیر شغلی، تنبیهات و مجازات‌های اداری، بازنشستگی و خروج از خدمت مقرراتی وضع کرده است. هم‌چنین، دومین قانون استخدام کشوری در سال 1345 شمسی به تصویب رسید که قوانین و مقررات مختلفی در حوزه‌های بیشتری وضع کرد و سازمان امور اداری و استخدامی کشور به موجب احکام فصل نهم همین قانون، تشکیل شد. پس از این قانون و در سال‌های پس از پیروزی انقلاب اسلامی، قوانین مهم دیگری ازجمله قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت، مصوب 1370 و قانون مدیریت خدمات کشوری، مصوب 1386 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. در این میان، فرایند تهیه و تنظیم، تصویب، اجرا، ارزیابی و نظارت بر مجموعه این قوانین حاوی تجارب ارزنده و قابل‌توجهی است که می‌تواند برای سیاست‌گذاری‌های آتی در حوزه مدیریت سرمایه‌ انسانی دولت و رفع نقاط ضعف و کاستی‌های موجود و توسعه و تقویت نقاط قوت در این حوزه مورد استفاده خط‌مشی‌گذاران قرار بگیرد.

4-1-3. وجود سازمان مستقل و متمرکز در حوزه راهبری و سیاست‌گذاری مدیریت سرمایه انسانی دولت

یکی از نقاط قوت مدیریت سرمایه انسانی دولت در ایران، وجود نهاد و متولی مشخص در این زمینه است. همان‌طور که ذکر شد،  سازمان امور اداری و استخدامی کشور پیش از انقلاب اسلامی به موجب حکم قانون استخدام کشوری، مصوب 1345 ایجاد گردید و مسئولیت امور اداری و استخدامی کشور را بر عهده گرفت. دراین‌امتداد، در اصل یکصد و بیست و ششم قانون اساسی، مسئولیت امور اداری و استخدامی کشور مستقیما بر عهده رئیس‌جمهور قرار گرفت و اختیار واگذاری اداره این امور به عهده دیگری نیز به وی داده شد. این سازمان در چند دهه‌ اخیر، فراز و نشیب‌های ساختاری متعددی را تجربه کرد و در دوره‌هایی با سازمان برنامه و بودجه کشور ادغام و یا از آن تفکیک شد. این سازمان مسئولیت حکمرانی تحول در بخش دولتی کشور را در ابعاد ساختاری، فرایندی، نیروی انسانی، فرهنگی، فناوری، مدیریتی و میزان بهینه حضور سیاست در اداره و دولت محلی را بر عهده داشته و متناسب با مسئولیت‌های مذکور، معاونت‌هایی را در ساختار خود طراحی کرده است[۵]. همچنین این سازمان وظایف متنوعی در حوزه‌های مختلف مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی کشور نظیر جذب و به‌کارگیری نیروی انسانی، تربیت مدیران، توسعه دولت الکترونیک، مدیریت دانش، جبران خدمت، سلامت اداری و مدیریت عملکرد و بهره‌وری برعهده دارد و از اختیارات قابل‌توجهی در این حوزه‌ها برخوردار است.

4-1-4. تقویت تجربه و دانش تخصصی در حوزه مدیریت سرمایه انسانی در بخش دولتی

در دهه‌های گذشته، دانشجویان زیادی در رشته‌های مربوط به مدیریت سرمایه انسانی دولت نظیر مدیریت دولتی، مدیریت سرمایه انسانی، حقوق عمومی، فناوری اطلاعات،‌ خط‌مشی‌گذاری عمومی و حکمرانی فارغ‌التحصیل شده و بخشی از آن‌ها وارد دولت شده‌اند. علاوه‌بر این، دوره‌های آموزش حین خدمت متنوعی توسط دستگاه‌های اجرایی برای کارکنان برگزار شده است. مجموعه این مسائل موجب تقویت دانش تخصصی در حوزه مدیریت سرمایه انسانی شده و در کنار تجربه عملی در این حوزه، تجربه و دانش تخصصی در بخش دولتی را تقویت کرده است. این اتفاق، ظرفیت خوبی برای بهبود و توسعه زیرنظامات مختلف مدیریت سرمایه انسانی دولت ایجاد کرده و می‌تواند به توسعه نظام اداری کشور کمک نماید.

4-1-5. توسعه سامانه‌های مختلف و زیرساخت فناورانه مناسب

استفاده از فناوری اطلاعات برای بهبود وضعیت نظام اداری کشور یا استقرار دولت الکترونیک [۶]، یکی از برنامه‌های پربسامد دولت‌های مختلف در چند دهه اخیر بوده است. در بند پانزدهم سیاست‌های کلی نظام اداری به توسعه نظام اداری الکترونیک و فراهم آوردن الزامات آن به‌منظور ارائه مطلوب خدمات عمومی تاکید شده است. همچنین در بندهای شانزدهم و بیست و پنجم این سیاست‌ها به موضوع یکپارچه‌سازی اطلاعات اشاره شده است. به‌علاوه این مسئله یکی از محورهای مورد تأکید در قوانین برنامه‌های توسعه کشور در حوزه اصلاح نظام اداری ارزیابی شده است[۷]. براین‌اساس، در قوانین برنامه‌های توسعه و سایر قوانین این حوزه، احکام متعددی در این خصوص تدوین و اجرایی شده که پیشرفت قابل توجهی را در حوزه استقرار نظام اداری الکترونیک به‌همراه داشته است. دراین‌ راستا، سامانه‌های مختلفی نظیر کارمند ایران، پاکنا (پایگاه اطلاعات کارکنان نظام اداری)، سینا (سکوی یکپارچه نظام اداری)، سامانه انتشار نتایج ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی (دولت‌سنج) و نیز زیرسامانه‌های آن‌ها در رابطه با زیرنظامات مختلف مدیریت سرمایه انسانی دولت، توسعه یافته است.

4-1-6. بهره‌مندی از کارکنان متخصص و آموزش‌دیده

در سال‌های اخیر رشد سطح تحصیلات کارکنان دستگاه‌های اجرایی یکی از شاخص‌های دارای رشد قابل‌توجه بوده است. براین‌اساس در جدول ذیل شاخص مذکور به‌تفکیک مقطع تحصیلی، در سال‌های ۱۳۸۵ و ۱۴۰۲ مورد مقایسه قرار گرفته است.

جدول 1. مقایسه آمار سطح تحصیلات کارمندان دولت (درصد) در سال‌های 1385 و 1400 به تفکیک مقطع تحصیلی

            مقطع

               تحصیلی

 سـال

زیردپیلم

دیپلم

فوق‌دیپلم

کارشناسی

کارشناسی ارشد

دکترا

1385

14.7

26.1

18.9

34.3

3.8

2.2

1400

3

13

7

50

23

5

تغییرات

11.7-

13.1-

11.9-

15.7+

19.2+

2.8+

(مأخذ: مرکز آمار ایران)

همان‌طور که مشاهده می‌شود، تعداد کارمندان دولت دارای مدرک کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترا در دو دهه اخیر، به طرز قابل‌توجهی افزایش یافته است، به طوری که در پایان سال 1400، حدود 78 درصد از کارمندان دولت دارای مدرک کارشناسی و بالاتر بوده‌اند.

4-1-7. وجود ظرفیت آماری و اطلاعاتی مناسب در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت

دسترسی مناسب به آمار و اطلاعات مربوط به سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی کشور، یکی از ملزومات مهم سیاست‌گذاری و قانون‌گذاری در این حوزه محسوب شده و نقش مهمی در ارتقا کیفیت تصمیم‌گیری‌های اداری و استخدامی کشور بر عهده‌ دارد. براین‌ اساس در سال‌های اخیر یکی از نقاط قوت نظام اداری کشور، برخورداری نسبی از آمار و اطلاعات گوناگون در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی بوده است. استقرار سامانه‌های اطلاعاتی متعدد در نظام اداری کشور نظیر پایگاه اطلاعات کارکنان نظام اداری (پاکنا) در سال‌های اخیر، یکی از علل ایجاد آمارها و اطلاعات مناسب در این حوزه به شمار می‌رود. دراین‌راستا در سال‌های اخیر سازمان اداری و استخدامی کشور، سالنامه آماری نظام اداری کشور را به‌صورت سالانه تهیه و به‌صورت عمومی منتشر می‌نماید.

4-1-8. وجود سازوکارهای مؤثر نظارت بر حسن اجرای قوانین و مقررات

یکی از نقاط قوت مهم نظام مدیریت سرمایه انسانی کشور، وجود نهادهای نظارتی ازجمله دیوان عدالت اداری و هیئت تطبیق مصوبات دولت با قوانین است که بر اجرای صحیح قوانین و مقررات نظارت می‌کنند. دیوان عدالت اداری به موجب اصل یکصد و هفتاد و سوم قانون اساسی و در اجرای حکم ماده (1) قانون دیوان عدالت اداری، به‌منظور رسیدگی به شکایات، تظلّمات و اعتراضات مردم نسبت به مأموران، واحدها و آیین‌نامه‌های دولتی خلاف قانون یا شرع یا خارج از حدود اختیارات مقام تصویب‌کننده زیر نظر رئیس قوه قضاییه تشکیل شده است. همچنین هیئت بررسی و تطبیق مصوبات دولت با قوانین براساس اصول هشتاد و پنجم و یکصد و سی و هشتم قانون اساسی و به موجب حکم تبصره (۵) ماده واحده قانون نحوه اجرای اصول 85 و 138 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران تشکیل گردید.

4-2. فرصت‌های حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت در ایران

دومین مؤلفه و محور بررسی‌شده بر مبنای مدل SOAR، فرصت‌های حوزه مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی کشور است. فرصت‌ها ناظر به شرایط کنونی و وضعیت فعلی مدیریت سرمایه انسانی کشور است. در این راستا، فرصت‌های شناسایی شده در این حوزه به شرح ذیل ارائه می‌شود.

4-2-1.  وجود نیروی انسانی توانمند و دردسترس

نیروی انسانی یکی از عوامل مهم تولید و ارائه خدمات در بخش عمومی محسوب شده و هزینه‌های ناظر بر آن، بخش قابل‌توجهی از هزینه‌ ارائه خدمات را شامل می‌شود. دراین‌ راستا، یکی از فرصت‌های موجود در بازار کار کشور در شرایط کنونی، وجود نیروی انسانی توانمند، ارزان‌قیمت و دردسترس است. به‌عبارت دیگر دستگاه‌های اجرایی می‌توانند از این فرصت در تولید و ارائه خدمات خود استفاده نمایند.

4-2-2. فرصت جایگزینی نسل جوان توانمند و باانگیزه در نظام اداری

بخش قابل‌توجهی از مدیران و کارکنان فعلی دستگاه‌های اجرایی در دهه 60 شمسی در دولت به‌کارگیری شده‌اند و در شرایط کنونی این فرصت وجود دارد که بدنه‌‌ای از مدیران و کارشناسان جوان متخصص و باانگیزه جایگزین آن‌ها شوند. با توجه به دانش و تخصص نسل جدید نیروی کار و همچنین انگیزه و تلاش آن‌ها، این موضوع می‌تواند به‌مثابه فرصتی برای ارتقای کارآمدی و بهره‌وری دستگاه‌های اجرایی درنظر گرفته شود.

4-2-3. رشد دانش و تجربه این حوزه در سازمان‌های بخش خصوصی و فرصت انتقال آن‌ به بخش دولتی

در سال‌های اخیر، شرکت‌های متعددی با قابلیت‌های ارزنده در حوزه مدیریت سرمایه انسانی در بخش خصوصی ایجاد و توسعه یافته و دانش و تجربه‌های عملی موفقی در این حوزه در این شرکت‌ها حاصل شده است. این مسئله فرصت مناسبی برای انتقال این دانش و تجربه به بخش دولتی و توسعه سرمایه انسانی دولت ایجاد می‌کند؛ مضافاً بر اینکه با انتقال این دانش و تجربه به بخش دولتی می‌توان به افزایش بهره‌وری و چابکی این بخش کمک شایانی کرد.

4-2-4. به‌کارگیری فناوری‌های نوظهور نظیر هوش مصنوعی

توسعه فناوری‌های جدید نظیر هوش مصنوعی فرصتی مناسب برای اصلاح نواقص و توسعه قابلیت‌های نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت است. استفاده از ظرفیت‌های هوش مصنوعی در مدیریت سرمایه انسانی دولت می‌تواند زمینه‌ساز ارتقای کیفیت تصمیم‌گیری در بخش دولتی شده و ارتقای کارآمدی خدمات عمومی به شهروندان و افزایش رضایت آن‌ها از حاکمیت را به همراه داشته باشد[۸]. به‌عنوان مثال، می‌توان از این فناوری در افزایش دقت و کارآمدی فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی از طریق کاهش خطای آزمون‌های شخصیت‌شناسی، بهبود شبیه‌سازی شرایط محیط کار در کانون ارزیابی و کاهش وابستگی نتایج به فرد ارزیاب در راستای به‌کارگیری نیروهای شایسته و توانمند استفاده کرد. هم‌چنین می‌توان به کمک این فناوری تناسب میان عملکرد افراد و جبران خدمت ایشان را افزایش داد.

4-2-5. ماهیت متمرکز نظام تصمیم‌گیری حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت و امکان پیاده‌سازی سریع‌تر سیاست‌ها

در شرایط کنونی وجود تمرکزگرایی در نظام تصمیم‌گیری کشور به‌مثابه فرصتی برای تسهیل فرآیند اجرایی‌سازی تصمیمات اتخاذ شده دراین‌ حوزه ارزیابی می‌شود. این مسئله در حوزه مدیریت سرمایه انسانی به دلیل وجود سازمان اداری و استخدامی کشور به‌عنوان یک نهاد مستقل و متمرکز عینیت بیشتری یافته و فرصت خوبی برای پیاده‌سازی سریع‌تر تصمیمات و خط‌مشی‌های موردنظر در اختیار سیاست‌گذاران می‌گذارد.

4-2-6. دانش و تجربه اندیشکده‌های تخصصی و شرکت‌های دانش‌بنیان حوزه مدیریت سرمایه انسانی

در سال‌های اخیر، اندیشکده‌های تخصصی و شرکت‌های دانش‌بنیان متعددی در حوزه علوم انسانی ایجاد شده‌اند که از دانش و تجربه ارزنده‌ای برخوردارند و می‌توان از ظرفیت آن‌ها در توسعه نظام مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی بهره برد. در این راستا، استفاده از ظرفیت‌های نهادهای صنفی تخصصی و نهادهای مدنی نیز می‌تواند نوآوری اداری و خلاقیت و ابتکار بیشتری را به سازمان‌های بخش عمومی تزریق نماید.

4-3. چشم‌اندازهای حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت در ایران

سومین محور و شاخص موردنظر در تحلیل و بررسی مبتنی‌بر مدل SOAR در گزارش حاضر، چشم‌اندازهای حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت است. چشم‌اندازها ناظر به وضعیت مدیریت سرمایه انسانی دولت در افق‌های آینده ترسیم می‌شوند. در این راستا، در ادامه چشم‌اندازهای حوزه مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی ارائه می‌شود.

4-3-1. اتصال و یکپارچگی زیرنظامات مختلف مدیریت سرمایه انسانی

در اکثر سازمان‌های بخش‌ عمومی، بین زیرنظام‌های مختلف مدیریت سرمایه انسانی از قبیل آموزش، ارزیابی عملکرد، جذب و استخدام و... ارتباط و پیوستگی مناسب وجود ندارد و این امر به عدم کارآمدی لازم مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی منجر شده‌ است. در این راستا، وجود ارتباطات و همپوشی‌های قوی بین زیرنظام‌های مدیریت سرمایه انسانی به‌منظور تقویت متقابل آن‌ها، ضروری به‌نظر می‌رسد و نظام‌مندی و پویایی مدیریت سرمایه انسانی بخش عمومی، یکپارچگی زیرنظام‌های آن را تسهیل می‌کند [۹]. براین اساس، یکی از چشم‌اندازهای این حوزه، یکپارچه‌سازی زیرنظام‌های مدیریت سرمایه انسانی دولت است.

4-3-2. تحقق نظام مدیریت سرمایه انسانی صحیح و عادلانه

یکی از محورهای مورد تأکید در بند دوم سیاست‌های کلی نظام اداری، عدالت‌محوری در جذب، تداوم خدمت و ارتقای سرمایه انسانی است. همچنین در بند ششم این سیاست‌ها به عدالت‌محوری در نظام پرداخت و جبران خدمات با تأکید بر عملکرد، توانمندی، جایگاه و ویژگی‌های شغل و شاغل و تأمین حداقل معیشت تأکید شده است. براین اساس، تحقق نظام مدیریت سرمایه انسانی صحیح و عادلانه از ضروریات و الزامات تحقق سیاست‌های کلی نظام اداری و ایجاد نظام اداری صحیح، موضوع بند دهم اصل سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران محسوب شده و دستیابی به آن از اهمیت بالایی برخوردار است.

4-3-3. نیل به مدیریت سرمایه انسانی نتیجه‌گرا و عملکردمحور

یکی از مهمترین مبانی و مصادر ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی، محصولات و نتایج نهایی این سازمان‌ها است. به طور کلی، نظام دیوان‌سالار بر انجام درست فرایندها تأکید دارد؛ در حالی که افزایش بهره‌وری نظام اداری نیازمند توجه به نتایج حاصله و ارزیابی بر اساس آن است. براین اساس ضروری است نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت به دنبال تحقق نتایج مطلوب و نمایش عملکرد برتر در زیرنظامات مختلف این حوزه نظیر جذب و استخدام، ارتقا و انتصاب، آموزش، مدیریت عملکرد و جبران خدمت باشد، به نحوی که ارزیابی هر یک از این حوزه‌ها معطوف به کیفیت خروجی‌های آن باشد.

4-3-4. رضایت‌مندی مطلوب آحاد مردم از خدمات دولتی

ارتقای سطح رضایت‌مندی مردم از کیفیت خدمات دستگاه‌های اجرایی کشور یکی از ملزومات مهم تحقق نظام اداری صحیح محسوب شده و در اسناد بالادستی نیز مورد توجه بوده است [۱۰]. افراد یک جامعه دریافت‌کنندگان اصلی خدمات نظام اداری هستند و رضایت ایشان یکی از مهمترین معیارهای سنجش و ارزیابی موفقیت نظام اداری به حساب می‌آید. در این راستا، در بند هفدهم سیاست‌های کلی نظام اداری بر خدمات‌رسانی برتر، نوین و کیفی به منظور ارتقای سطح رضایت‌مندی و اعتماد مردم تأکید شده است. براین‌ اساس ساماندهی و راهبری امور نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت مبتنی‌بر تحصیل رضایت عامه یکی از محورهای مهم چشم‌اندازهای این حوزه محسوب می‌شود.

4-4. نتایج و دستاوردهای مدیریت صحیح سرمایه انسانی دولت در ایران

آخرین مؤلفه در تحلیل و بررسی براساس مدل SOAR، نتایج و دستاوردهای تحقق اهداف حوزه مورد بررسی است. نتایج، ناظر به آینده مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی بوده و در بخش‌های مختلف کشور اعم از بخش دولتی و خصوصی تاثیرگذار است. دراین راستا، در ادامه نتایج تحقق مدیریت سرمایه انسانی مطلوب مطرح شده است.

4-4-1. افزایش انگیزه و رضایت کارکنان دولت

یکی از نتایج مهم پیاده‌سازی نظام مدیریت سرمایه انسانی دولتی صحیح در کشور، افزایش انگیزه و رضایت کارکنان دولت به‌عنوان ذی‌نفعان اصلی این نظام است؛ مسئله ای که سنجه مهمی برای ارزیابی کیفیت پیاده‌سازی نظام مدیریت سرمایه انسانی است. در صورتی که کارکنان از نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت رضایت داشته باشند، انگیزه ایشان افزایش یافته و درنهایت، بهره‌وری کلی نظام اداری ارتقا می‌یابد.

4-4-2. افزایش بهره‌وری، کارایی و اثربخشی دستگاه‌های اجرایی

در صورت تحقق نظام مدیریت سرمایه انسانی صحیح و عادلانه در بخش دولتی، کارایی و اثربخشی کارکنان افزایش یافته و بهره‌وری کلی نظام اداری ارتقا می‌یابد. در این راستا، اثرات ارتقای بهره‌وری به کل جامعه تسری یافته و بهره‌وری اداره امور عمومی در حوزه‌های مختلف اداره کشور افزایش می‌یابد.

4-4-3. اصلاح قانون مدیریت خدمات کشوری و آیین‌نامه‌های آن

توسعه زیرنظام‌های مختلف مدیریت سرمایه انسانی در مسیر تحقق نظام مدیریت سرمایه انسانی صحیح، همراه با اصلاح قوانین و مقررات مربوط بوده و بر این اساس، یکی دیگر از نتایج تحقق نظام مدیریت سرمایه انسانی صحیح، اصلاح قوانین و مقررات مربوط ازجمله قانون مدیریت خدمات کشوری و آیین‌نامه‌های مرتبط است.

4-4-4. ثبات و پایداری نظام اداری کشور

یکی از اهداف مهم هر کشور ، افزایش ثبات و پایداری نظام اداری آن است که به افزایش ثبات و پایداری نظام سیاسی می‌انجامد. بر این اساس، یکی از نتایج مهم تحقق نظام مدیریت سرمایه انسانی و متعاقباً نظام اداری صحیح، افزایش ثبات و پایداری آن در بلندمدت است.

4-4-5. افزایش اعتماد و رضایت عمومی

افزایش اعتماد عمومی از نتایج و پیامدهای رضایت عمومی آحاد جامعه و یکی از لوازم مهم پایداری نظام‌های سیاسی است. بر این اساس، پیاده‌سازی و تحقق نظام مدیریت سرمایه انسانی صحیح منجر به افزایش رضایت آحاد جامعه و اعتماد عمومی و پایداری نظامات اداری و سیاسی کشور می‌شود.

5. ظرفیت‌شناسی مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی

در این بخش، ابعاد چهارگانه مدل به‌صورت جداگانه و یا ترکیبی دو به دو مورد تحلیل و بررسی قرار گرفته و ظرفیت‌های حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت در ایران شناسایی می‌گردد. براین اساس، در ادامه به طرح و بررسی ظرفیت‌های شناسایی‌شده در این حوزه پرداخته می‌شود.

5-1. ظرفیت به‌کارگیری نسل جوان و ارتقای کارکنان و مدیران شایسته

یکی از فرصت‌های شناسایی‌شده در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت، به‌کارگیری نسل جوان و ارتقای کارکنان و مدیران شایسته با توجه به بازنشستگی بخش قابل‌توجهی از کارکنان فعلی دستگاه‌های اجرایی است. این مسئله در کنار رشد سطح تحصیلات عموم جامعه و وجود فارغ‌التحصیلان دانشگاهی شایسته در حوزه‌های مختلف و وجود نیروی کار کم‌هزینه و دردسترس، ظرفیت مناسبی برای ورود نیروهای دانشی به نظام اداری، به‌ویژه نسل جوان متخصص ایجاد کرده است؛ به‌خصوص که در سال‌های اخیر، آزمون‌های استخدامی فراگیر به طور منظم در سطح کشور برگزار می‌شود و زمینه مناسبی برای جذب نیروهای شایسته و ارتقای شایسته‌سالاری در نظام اداری فراهم کرده است. برخورداری از کارکنان شایسته موجب افزایش کارایی و اثربخشی سازمان و درنتیجه ارتقای بهره‌وری نظام اداری می‌شود. هم‌چنین با استخدام کارکنان دانشی و متخصص، زمینه پرورش مدیران توانمند و شایسته در آینده فراهم می‌شود. در این راستا، پیشنهاد می‌شود استقرار کامل بانک اطلاعات مدیران، موضوع ماده (۵۵) قانون مدیریت خدمات کشوری، که به‌منظور حفظ سرمایه‌های انسانی و شناسایی افراد واجد شرایط احراز پست‌های مدیریت، راه‌اندازی شده اما در عمل از توفیقات چندانی برخوردار نبوده، با جدیت بیشتری پیگیری شود و ورود اطلاعات داوطلبین تصدی پست‌های مدیریتی به‌عنوان یکی از پیش‌شرط‌های انتصاب افراد به پست‌های مدیریت حرفه‌ای درنظر گرفته شود [۱۱]. به‌‌علاوه مدل شایستگی‌های عمومی مدیران حرفه‌ای، مندرج در بخشنامه شماره 1657363 سازمان اداری و استخدامی کشور مورخ 1396/11/04، بازطراحی شده و شایستگی‌های عمومی مدیریتی به نحوی طراحی شوند که قابلیت سنجش و شبیه‌سازی در کانون ارزیابی را داشته باشند. همچنین مدیران عملیاتی باید در سه دسته پایه، میانی و ارشد طبقه‌بندی شده و ضوابط انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای در‌ آئین‌نامه‌های مربوط به فصل هشتم قانون مدیریت خدمات کشوری مبتنی‌بر آسیب‌شناسی وضعیت کنونی مورد بازبینی قرار گیرد. به‌علاوه پیشنهاد می‌شود کارکنان جوان و صاحب استعداد دستگاه‌های اجرایی که زمینه رشد شغلی و مدیریت آینده دستگاه‌های اجرایی را دارند، شناسایی شده و براساس برنامه آموزش و تربیت مدیران آینده دستگاه‌های اجرایی، تربیت شوند.

5-2. ظرفیت اصلاح قوانین و مقررات مبتنی‌بر تجارب گذشته، رشد دانش علمی و دستاوردهای بخش‌خصوصی

در سال‌های اخیر به دلیل ظهور و رشد سازمان‌های مختلف در بخش خصوصی که دانش و تجربه ارزشمندی در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دارند، ظرفیت مناسبی برای انتقال این اندوخته به بخش دولتی و درنتیجه توسعه سرمایه‌های انسانی دولت فراهم شده است. دانش و تجربه شرکت‌های بزرگ بخش خصوصی نظیر ایرانسل، اسنپ، تپسی در حوزه مدیریت سرمایه‌های انسانی ظرفیت مناسبی است که با توسعه تعاملات میان دولت و بخش خصوصی می‌توان از آن استفاده کرد و دانش و تجربه بخش دولتی را ارتقا داد. همچنین بهره‌گیری از تجربه طولانی قانون‌گذاری در حوزه مدیریت سرمایه انسانی، ظرفیت‌های قانونی موجود و رشد دانش تخصصی این حوزه، ظرفیت اصلاح قوانین و مقررات اداری و استخدامی دولت را تقویت می‌نماید. در این راستا، پیشنهاد می‌شود قانون مدیریت خدمات کشوری، خصوصا احکام مربوط به فصل دهم این قانون درخصوص مقررات حوزه حقوق و مزایا و مدیریت مشاغل کارکنان دستگاه‌های اجرایی اصلاح شود.

5-3. ظرفیت اصلاح و تنقیح قوانین و مقررات گسترده و پیچیده اداری و استخدامی با استفاده از هوش مصنوعی و ظرفیت اندیشکده‌های تخصصی

با توجه به تجربه بیش از یک قرن قانون‌گذاری در حوزه اداری و استخدامی کشور و ضرورت تنقیح و تبویب این قوانین و سهولت دسترسی به آن، می‌توان از فناوری‌های جدید نظیر هوش مصنوعی بهره برد و با بهره‌گیری از ظرفیت اندیشکده‌های تخصصی در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولتی به تنقیح و طبقه‌بندی قوانین و مقررات پرداخت و امکان دسترسی سریع و آسان به قانون یا مقرره موردنظر را فراهم کرد. با توجه به تعدد و پیچیدگی قوانین و مقررات اداری و استخدامی کشور، ساماندهی و تنقیح قوانین و مقررات می‌تواند موجب افزایش شفافیت و سهولت در دسترسی به قوانین و مقررات و امکان مقایسه قوانین مشابه و رفع تزاحمات احتمالی و تکمیل و استانداردسازی قوانین موجود شده و مشارکت بیشتر نخبگان و صاحب‌نظران این حوزه را به همراه داشته باشد.

5-4. ظرفیت پذیرش تصمیمات متمرکز اداری در دستگاه‌های اجرایی کشور

تجربه طولانی قانون‌گذاری در حوزه اداری و استخدامی نشان‌گر یک نوع تمرکز در تصمیم‌گیری‌های حوزه اداری و استخدامی در کشور است. علاوه بر این، سازمان اداری و استخدامی به‌عنوان یک نهاد مشخص، مسئولیت راهبری و سیاست‌گذاری در حوزه امور اداری و استخدامی کشور را برعهده دارد. این مسائل در کنار وجود ظرفیت‌های آماری و اطلاعاتی مناسب، زمینه افزایش قابلیت پذیرش تصمیمات اتخاذشده دولت توسط دستگاه‌های اجرایی را فراهم می‌کند؛ مسئله‌ای که موجب تسهیل و تسریع در پیاده‌سازی راهبردها و خط‌مشی‌های حوزه اداری و استخدامی در کشور می‌شود.

5-5. ظرفیت تحول در سرمایه انسانی و فناوری انجام وظایف متولی راهبری نظام اداری کشور

سازمان اداری و استخدامی کشور متولی امور اداری و استخدامی کشور بوده و نقش اصلی را در مدیریت سرمایه انسانی دولت ایفا می‌کند. بنابراین رشد و تقویت این سازمان از جنبه‌های گوناگون، یکی از عوامل مهم رشد و توسعه نظام سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی کشور محسوب می‌شود. در این راستا و با توجه به بازنشستگی بخش کثیری از کارمندان دولت، وجود نیروهای دانشی و متخصص در بازار کار، رشد دانش تخصصی این حوزه در جامعه علمی کشور و بخش خصوصی و همچنین رشد فناوری‌های نوین نظیر هوش مصنوعی، ظرفیت تحول در سرمایه انسانی و فناوری‌های انجام وظایف متولی راهبری نظام اداری و استخدامی کشور را فراهم نموده است. در این راستا، پیشنهاد می‌شود نسبت به جذب فارغ‌التحصیلان توانمند دانشگاه‌های برتر از طریق آیین‌نامه جذب و نگهداری سرمایه انسانی استعداد برتر و نخبه در دستگاه‌های اجرایی مصوب 1400 شورای عالی اداری در سازمان اداری و استخدامی کشور و سازمان برنامه و بودجه کشور (بیش از ظرفیت کنونی) اقدام شود و برنامه تربیت ایشان مشتمل بر معیارهای شناسایی، مسیر رشد شغلی و آموزش‌های اختصاصی تدوین گردد.

5-6. ظرفیت یکپارچه‌سازی سامانه‌های مختلف حوزه سرمایه انسانی دولت

یکی از نقاط قوت حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت زیرساخت فناورانه مناسب نظیر سامانه‌های حوزه سرمایه انسانی و پایگاه‌های اطلاعاتی است. همچنین، یکی از فرصت‌های این حوزه به‌کارگیری فناوری‌های نوین نظیر هوش مصنوعی است. درنتیجه، ترکیب این دو بُعد ظرفیت مناسبی برای توسعه سامانه‌های مختلف حوزه سرمایه انسانی دولت و یکپارچگی آن‌ها فراهم کرده و از طریق آن می‌توان سامانه‌های مختلف را به یکدیگر مرتبط کرده و چابکی و دقت زیرساخت فناورانه مدیریت سرمایه انسانی دولت را افزایش داد. لازم به ذکر است هر چند سکوی یکپارچه نظام اداری (سینا) با دامنه www.karmandiran.ir وجود دارد، اما هنوز همه سامانه‌های نظام اداری به آن متصل نشده و یکپارچگی کامل صورت نگرفته است. براین اساس، پیشنهاد می‌شود برنامه عملیاتی یکپارچه‌سازی سامانه‌های حوزه سرمایه انسانی دولت تدوین شده و سازمان اداری و استخدامی موظف به ارائه گزارش مستمر پیشرفت این برنامه به مجلس شورای اسلامی گردد.

5-7 . ظرفیت تحقق دولت هوشمند

تحقق دولت هوشمند ناظر بر پیاده‌سازی مجموعه‌ای از فرایندهای کسب‌وکاری و قابلیت‌های زیربنایی فناوری اطلاعات است که امکان جریان یکپارچه اطلاعات در میان نهادها و برنامه‌های دولتی را فراهم می‌کند تا ارائه خدمات شهروندی باکیفیت در تمام برنامه‌ها و حوزه‌های فعالیت دولت محسوس گردد [۱۲]. یکپارچه‌سازی سامانه‌های حوزه سرمایه انسانی دولت ظرفیت مناسبی برای گذر از دولت الکترونیک به سمت دولت هوشمند در اختیار نظام اداری قرار می‌دهد؛ امری که با کمک فناوری‌های جدید نظیر هوش مصنوعی قابلیت تحقق بیشتر و سریع‌تری دارد. علاوه بر این، برخورداری از ظرفیت‌های آماری و اطلاعاتی مناسب در حوزه اداری و استخدامی می‌تواند به جریان یکپارچه اطلاعات در مجموعه نظام اداری و تحقق دولت هوشمند کمک کند. در این راستا، ضروری است پس از یکپارچگی سامانه‌های حوزه سرمایه انسانی دولت، ابتدا فرایندهای سامانه‌های مختلف مدیریت سرمایه انسانی دولت با رویکرد یکپارچگی و هوشمندی، بازطراحی شده و نسبت به اتصال آن به پنجره ملی خدمات دولت هوشمند اقدام گردد.

5-8. تقویت کارایی، اثربخشی و بهره‌وری سرمایه انسانی دولت

همان‌طور که در بخش قبل گفته شد، یکپارچگی نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت و توسعه سامانه‌های مختلف در حوزه سرمایه انسانی، زمینه تحقق دولت هوشمند را فراهم می‌کند. درنتیجه، چابکی و دقت خدمات مختلف دولت افزایش یافته و امکان مدیریت و نظارت دقیق بر عملکرد کارکنان فراهم می‌شود. این مسئله در کنار بهره‌گیری از کارکنان متخصص و تحصیل‌کرده، وجود ظرفیت‌های قانونی و سیاستی مناسب، سازوکارهای مؤثر نظارت بر اجرای قوانین و مقرّرات و فرصت جایگزینی نیروهای جوان و باانگیزه ظرفیت مناسبی برای افزایش کارایی و اثربخشی کارکنان دولت و ارتقای بهره‌وری نظام اداری ایجاد می‌کند. دراین راستا، پیشنهاد می‌شود سامانه ملی هوشمند بهره‌وری سرمایه انسانی دولت با قابلیت سنجش بهره‌وری کارکنان دولت به تفکیک افراد، پست‌ها و دستگاه‌های اجرایی و دسترسی اطلاعاتی به سایر سامانه‌های مربوط نظیر حقوق و دستمزد، پاکنا و مدیریت عملکرد طراحی و پیاده‌سازی شود. همچنین تمهیدات قانونی لازم درخصوص ارائه گزارش شش‌ماهه توسط سازمان اداری و استخدامی کشور به مجلس شورای اسلامی پیرامون وضعیت نظام اداری کشور و انتشار سالانه آمارهای این حوزه به تفکیک دستگاه‌های اجرایی صورت پذیرد.

6. راهکارها و توصیه‌های سیاستی

فعال‌سازی ظرفیت‌های بالقوه نظام مدیریت سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی، در شرایط کنونی یکی از بسترهای مهم رشد و توسعه کشور محسوب می‌شود. براین ‌اساس در بخش‌ حاضر راهکارها و توصیه‌های سیاستی مبتنی‌بر ظرفیت‌های شناسایی‌شده در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت به شرح ذیل مطرح می‌شود.

6-1. راهکارهای ناظر بر ظرفیت به‌کارگیری نسل جوان و ارتقای کارکنان و مدیران شایسته

برای استفاده از ظرفیت به‌کارگیری نسل جوان و ارتقای کارکنان و مدیران شایسته پیشنهاد می‌شود مدل شایستگی‌ مدیران حرفه‌ای به نحوی تدوین و بازنگری شود که قابلیت سنجش آن‌ها افزایش یافته و امکان شبیه‌سازی آن در کانون ارزیابی وجود داشته باشد. دراین‌ راستا به‌نظر می‌رسد لغو امتیازات انحصاری مرکز آموزش مدیریت دولتی در ارزیابی مدیران میانی و ارشد و تمرکز این مرکز به تنظیم‌گری مؤسسه‌های ارزیابی، برگزاری آزمون‌های صلاحیت حرفه‌ای ارزیاب‌ها و رتبه‌بندی مؤسسه‌های ارزیابی می‌تواند به ارتقای شایسته‌سالاری در ارتقا و انتصاب مدیران بخش عمومی بیانجامد [۱۳]. همچنین توصیه می‌شود استقرار کامل بانک اطلاعات مدیران، که به‌منظور حفظ سرمایه‌های انسانی و شناسایی افراد واجد شرایط احراز پست‌های مدیریت، راه‌اندازی شده اما در عمل از توفیقات چندانی برخوردار نبوده، با جدیت بیشتری پیگیری شود و ورود اطلاعات داوطلبین تصدی پست‌های مدیریتی به‌عنوان یکی از پیش‌شرط‌های انتصاب افراد به پست‌های مدیریت حرفه‌ای درنظر گرفته شود. به‌علاوه تدقیق ضوابط انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای و سازوکارهای عزل و نصب آن‌ها در آئین‌نامه‌های فصل هشتم قانون مدیریت خدمات کشوری یکی از راهکارهای ناظر بر ظرفیت به‌کارگیری نسل جوان و ارتقای کارکنان و مدیران شایسته در نظام اداری کشور محسوب می‌شود. همچنین پیشنهاد می‌شود کارکنان جوان و صاحب استعداد دستگاه‌های اجرایی که زمینه رشد شغلی و مدیریت آینده را دارند، شناسایی شده و برنامه آموزش و تربیت ایشان مبتنی‌بر برنامه آموزش و تربیت مدیران آینده دستگاه‌های اجرایی، مصوب 1393 شورای عالی اداری و آیین‌نامه جذب و نگهداری سرمایه انسانی نخبه و استعداد برتر، مصوب 1400 هیئت‌وزیران، مشتمل‌بر معیارهای شناسایی، مسیر رشد شغلی و آموزش‌های اختصاصی، تدوین و اجرایی شود.

6-2. راهکارهای ناظر بر ظرفیت‌های اصلاح و تنقیح قوانین و مقررات پیچیده اداری و استخدامی مبتنی‌بر تجارب گذشته، رشد دانش علمی و دستاوردهای بخش‌خصوصی و اندیشکده‌های تخصصی

رشد دانش علمی، انباشت تجارب سیاستی و افزایش دستاوردهای بخش خصوصی و اندیشکده‌‌های تخصصی در حوزه سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی از یک سو و تعدد آسیب‌ها و چالش‌های ناظر بر نظام سرمایه انسانی دولت نظیر تعدد و پیچیدگی مقررات اداری استخدامی دستگاه‌های اجرایی [۱۴] از سوی دیگر، ضرورت اصلاحات تقنینی و تنقیحی در این حوزه را بیش از پیش نمایان می‌سازد. براین‌ اساس پیشنهاد می‌شود مبتنی‌بر توضیحات مذکور سازمان اداری و استخدامی کشور با همکاری سازمان برنامه و بودجه و سایر دستگاه‌های اجرایی، پیش‌نویس لایحه اصلاح قانون مدیریت خدمات کشوری را با تمرکز بر اصلاح فصل دهم این قانون درخصوص مبانی و مقررات نظام حقوق و مزایای کارکنان دولت تدوین نموده و به هیئت‌وزیران ارائه نماید. هیئت‌‌وزیران نیز ضمن تصویب پیش‌نویس مذکور، لایحه اصلاح قانون مدیریت خدمات کشوری را با قید یک فوریت به مجلس شورای اسلامی ارسال نماید. دراین امتداد ضروری است مجلس شورای اسلامی با هدف تامین منافع و مصالح عمومی کارکنان نظام اداری و با رویکرد ساماندهی فرابخشی نظام سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی، به‌جای حل موضعی مشکلات اداری استخدامی دستگاه‌های اجرایی گوناگون که به‌منظور تأمین رضایت برخی از اقشار حقوق‌بگیر صورت‌ می‌گیرد، نسبت به تصویب قانون اصلاح قانون مدیریت خدمات کشوری اقدام نماید.

تعدد قوانین و مقررات در حوزه اداری و استخدامی موجب پیچیدگی و صعوبت دسترسی به قوانین موردنظر شده و با توجه به کثرت رجوع به آن توسط گروه‌های مختلف جامعه، نیاز به سامانه‌ای ملی برای تنقیح و تبویب قوانین و مقررات این حوزه احساس می‌شود. براین اساس، پیشنهاد می‌شود توسعه سامانه تنقیح و تبویب قوانین و مقررات با مسئولیت معاونت قوانین مجلس شورای اسلامی و همکاری معاونت حقوقی ریاست جمهوری و مرکز پژوهش‌های مجلس و با امکان دسته‌بندی قوانین و ایجاد بسته‌های قانونی موضوعی، جستجوی هوشمند قوانین و مقررات و دسترسی سریع به اطلاعات تنقیحی قوانین و مقررات در دستور کار قرار گیرد.

6-3. راهکارهای ناظر بر ظرفیت‌های پذیرش تصمیمات متمرکز اداری و تحول در سرمایه انسانی و فناوری انجام وظایف متولی راهبری نظام اداری کشور

یکی از ظرفیت‌های قابل‌توجه در حوزه سرمایه انسانی دولت، امکان تحول در سرمایه انسانی و فناوری سازمان اداری و استخدامی کشور به‌عنوان متولی راهبری نظام اداری کشور است. براین اساس، پیشنهاد می‌شود فارغ‌التحصیلان توانمند دانشگاه‌های برتر از طریق آیین‌نامه جذب و نگهداری سرمایه انسانی استعداد برتر و نخبه در دستگاه‌های اجرایی، مصوب 1400 شورای عالی اداری در سازمان اداری و استخدامی کشور و نیز سازمان برنامه و بودجه کشور (بیش از ظرفیت کنونی) جذب شده و برنامه تربیت ایشان مشتمل بر معیارهای شناسایی، مسیر رشد شغلی و آموزش‌های اختصاصی براساس شیوه‌نامه شناسایی استعدادهای برتر به‌منظور جذب در دستگاه‌های اجرایی کشور و شیوه‌نامه نگهداشت نخبگان و استعدادهای برتر تدوین شود. همچنین، تقویت بهره‌برداری از ظرفیت‌های اندیشکده‌های تخصصی و مراکز پژوهشی در سازمان اداری و استخدامی کشور می‌تواند موجب ارتقای کیفیت تصمیم‌گیری‌های حوزه سرمایه انسانی دولت گردد. همچنین مبنا قرار گرفتن آمارها و اطلاعات مستخرج از سامانه‌های اداری و استخدامی کشور در تصمیم‌گیری‌های اداری و تخصیص منابع مالی و پشتیبانی، می‌تواند ضمن بهبود و بروزرسانی این سامانه‌ها، موجب تسهیل و تسریع در پیاده‌سازی راهبردها و خط‌مشی‌های این حوزه با رویکرد تامین منافع و مصالح ملی گردد.

6-4. راهکارهای ناظر بر ظرفیت‌های یکپارچه‌سازی سامانه‌های مختلف حوزه سرمایه انسانی دولت و تحقق دولت هوشمند

یکپارچه‌سازی سامانه‌های مختلف حوزه سرمایه انسانی دولت ظرفیتی است که می‌توان از آن در پیشبرد سریع‌تر اهداف سازمان و ایجاد زمینه تحقق دولت هوشمند استفاده کرد. براین اساس، پیشنهاد می‌شود برنامه عملیاتی یکپارچه‌سازی سامانه‌های حوزه سرمایه انسانی دولت و ایجاد سکوی جامع یکپارچه نظام اداری شامل مراحل و فازهای برنامه، مدت زمان اجرا و اقدامات اجرایی تدوین شده و براساس آن، دستگاه‌های اجرایی موظف به ارائه گزارش مستمر اجرایی‌سازی این سند، به سازمان اداری و استخدامی کشور گردند. همچنین سازمان اداری و استخدامی موظف به ارائه گزارش مستمر پیشرفت این برنامه به مجلس شورای اسلامی گردد. به‌علاوه پیشنهاد می‌شود این سازمان مکلف به انتشار مستمر سالانه سالنامه‌ نظام اداری کشور مشتمل‌بر آمار و اطلاعات هر یک از زیرنظامات سرمایه انسانی دولت نظیر جذب و بکارگیری، ساختار سازمانی و جبران خدمات دستگاه‌های اجرایی گردد.

شایان ذکر است که گذر از دولت الکترونیک به دولت هوشمند نیازمند تهیه یک برنامه عملیاتی است که براساس آن، ابتدا فرایندهای سامانه‌های مختلف سرمایه انسانی دولت با رویکرد یکپارچگی و هوشمندی، بازطراحی شده و جریان یکپارچه اطلاعات میان سامانه‌های مزبور برقرار شود. سپس، سازوکارهای لازم برای اتصال نهادهای مختلف دولتی به یکدیگر و جریان یکپارچه اطلاعات میان آن‌ها طراحی شده و فرایندهای مربوط اصلاح گردد. همچنین، ضروری است نسبت به اتصال سکوی جامع یکپارچه نظام اداری به پنجره ملی خدمات دولت هوشمند اقدام گردد.

7. جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت از زیرنظامات مختلفی نظیر جذب و استخدام، آموزش، ارتقا و انتصاب، جبران خدمت و مدیریت عملکرد تشکیل شده و انسجام و پیوستگی این زیرنظامات، از ملزومات مهم رشد و توسعه نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت محسوب می‌شود. دراین راستا تاکنون گزارش‌های کارشناسی متعددی درخصوص موضوعات مربوط به هر یک از این زیرنظام‌ها منتشر شده که معمولاً معطوف به گذشته بوده و نقاط ضعف، تهدیدها و چالش‌های این حوزه را مورد تحلیل و بررسی قرار داده است. این در حالی است که با اذعان به کاستی‌های موجود در حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت، نقاط قوت و فرصت‌های قابل‌توجهی در این حوزه وجود دارد. همچنین تعیین چشم‌اندازهای صحیح و تدقیق نتایج موردانتظار در آینده می‌تواند تحقق اهداف موردنظر را تسهیل نماید. مجموعه این عناصر ظرفیت‌های خوبی برای رشد و توسعه نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت و افزایش کارآمدی نظام اداری ایجاد می‌کند. در این راستا، در گزارش حاضر با بهره‌گیری از ابزار گروه کانونی، نقاط قوت، فرصت‌ها، چشم‌اندازها و دستاوردهای حوزه مدیریت سرمایه انسانی دولت احصا گردید و مبتنی‌بر آن‌ها ظرفیت‌هایی به شرح ذیل استخراج گردید.

  1. به‌کارگیری نسل جوان و ارتقای کارکنان و مدیران شایسته
  2. اصلاح قوانین و مقررات مبتنی‌بر تجارب گذشته، رشد دانش علمی و دستاوردهای بخش‌خصوصی
  3. اصلاح و تنقیح قوانین و مقررات گسترده و پیچیده اداری و استخدامی با استفاده از هوش مصنوعی و ظرفیت اندیشکده‌های تخصصی
  4. پذیرش تصمیمات متمرکز اداری در دستگاه‌های اجرایی بخش عمومی
  5. تحول در سرمایه انسانی و فناوری‌های انجام وظایف متولی راهبری نظام اداری کشور
  6. یکپارچه‌سازی سامانه‌های مختلف حوزه سرمایه انسانی دولت
  7. تحقق دولت هوشمند
  8. تقویت کارایی، اثربخشی و بهره‌وری دولت

با فعال‌سازی ظرفیت‌های فوق، می‌توان زیرنظامات مختلف مدیریت سرمایه انسانی دولت را یکپارچه کرد و با کمک فناوری‌های نوین، تحقق دولت هوشمند را تسهیل نمود. تحقق دولت هوشمند نیز موجب جریان یکپارچه اطلاعات در مجموعه نظام اداری شده و افزایش رضایت عمومی را در پی دارد. همچنین، با انتقال دانش و تجربه بخش خصوصی به بخش دولتی می‌توان سطح دانش و تجربه بخش دولتی در زمینه مدیریت سرمایه انسانی را ارتقا داد و با بهره‌گیری از کارکنان متخصص و دانشی موجود، کارایی و اثربخشی نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت و بهره‌وری کلی نظام اداری را افزایش داد.

 

 

 

[1]. استوارت، گِرگ ال. و براون، کنت جی.، مدیریت منابع انسانی پیوند استراتژی و عمل، انتشارات مهکامه، چاپ هفتم، 1395 (ترجمه سیدمحمد اعرابی و مرجان فیاضی).
[۲]. عبدالحسین‌زاده، محمد. شهرآئینی، سیدمجتبی. قریشی،‌ سیدمحمدحسین. (۱۳۹۹). مدیریت تغییر در بخش عمومی. مشهد: پاپلی – نشر کتاب امید.
[3]. Zarestky J., Cole, C., Strengths, opportunities, aspirations, and results: An emerging approach to organization development, New Horizons in Adult Education & Human Resource Development, 29(1), 2017.
[4]. Stavros, J. & Saint, D., SOAR: Linking Strategy and OD to Sustainable Performance, Jossey-Bass Publishers, pp.377-398, 2010.
[۵]. دانایی‌فرد، حسن. (۱۴۰۱). سازمان اداری و استخدامی کشور در مورد اصلاح اداره امور عمومی چگونه می‌اندیشد؟. مطالعات مدیریت دولتی ایران. ۵(۳). صص الف-و.
[۶]. مرکز پژوهش‌های مجلس (۱۳۹۷). بررسی لایحه بودجه سال 139۸ کل کشور ۴7. بخش دولت الکترونیک. شماره مسلسل: 16270. (تهیه و تدوین: حسن پوراسماعیل، ابوالقاسم رجبی و محسن بنار).
[۷]. مرکز پژوهش‌های مجلس. (۱۳۹۷). تحلیل پیشینه اصلاح نظام اداری در ایران. شماره مسلسل: ۱۵۸۹۹. (تهیه و تدوین: محمد عبدالحسین‌زاده و سیدمحمدحسین قریشی).
[۸]. اکبری،‌ ایمان. واعظی، رضا. اصلی‌پور، حسین. عبدالحسین‌زاده، محمد. شهرآئینی، سیدمجتبی. (۱۴۰۳). شناسایی و مدل‌سازی کارکردهای هوش مصنوعی در ارتقای کارآمدی نظام اداری و ارائه خدمات عمومی. مطالعات مدیریت دولتی ایران. ۷(۲). صص ۱۱۱-۱۴۷.
[۹]. عرفانی، مریم و دیانتی، محمد، نقش شایستگی‌ها در مدیریت منابع انسانی (بخش دوم و پایانی)، مجله تدبیر، شماره 207، 1388.
[۱۰]. مرکز پژوهش‌های مجلس. (۱۴۰۲). بررسی لایحه برنامه هفتم توسعه (۳۶): پیشنهاد راه‌اندازی سامانه سنجش رضایت مردم از کیفیت خدمات عمومی. شماره مسلسل: ۱۹۰۹۴. (تهیه و تدوین: سیدامیر عباس‌زاده و سیدمجتبی شهرآئینی).
[۱۱]. مرکز پژوهش‌های مجلس. (۱۴۰۲). تحلیلی نظارتی و تقنینی بر استقرار بانک اطلاعات مدیران دستگاه های اجرایی دولت (بامداد) (موضوع ماده (۵۵) قانون مدیریت خدمات کشوری). شماره مسلسل: ۱۹۴۴۹. (تهیه و تدوین: نورعلی عبداللهی و سیدمجتبی شهرآئینی).
[12]. Harsh A. and Ichalkaranje N., Transforming e-Government to Smart Government: A South Australian Perspective, Springer, Intelligent Computing, Communication and Devices, Advances in Intelligent Systems and Computing, Vol 308, 2015.
[۱۳]. مرکز پژوهش‌های مجلس. (۱۴۰۳). تحلیل نظارتی بر استقرار کانون‌های ارزیابی مدیران مبتنی‌بر مدل شایستگی در نظام اداری. شماره مسلسل: ۱۹۸۶۷. (تهیه و تدوین: نورعلی عبداللهی و سیدمجتبی شهرآئینی).
[۱۴]. مرکز پژوهش‌های مجلس. (۱۴۰۲). بررسی مصوبات کمیسیون تلفیق لایحه برنامه هفتم توسعه: ارزیابی تغییرات نظامات اداری و استخدامی دستگاه‌های اجرایی. شماره مسلسل: ۱۹۳۷۰. (تهیه و تدوین: سیدمجتبی شهرآئینی).
[۱۵]. قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، مصوب 1368.
[۱۶]. سیاست‌های کلی نظام اداری، ابلاغی ۱۳۸۹.
[۱۷]. قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، مصوب 1379.
[۱۸]. قانون دیوان عدالت اداری، مصوب 1390.
[۱۹]. قانون نحوه اجرای اصول 85 و 138 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، مصوب ۱۳۶۸.
[۲۰]. بخشنامه شماره 1657363 سازمان اداری و استخدامی کشور، مورخ 1396/11/04.
[۲۱]. بخشنامه شماره 24426 سازمان اداری و استخدامی کشور مورخ 1401/04/11
[۲۲]. «شیوه‌نامه نگهداشت و ارتقای سرمایه انسانی نخبه و استعداد برتر دستگاه‌های اجرایی» مورخ 1403/11/15 مصوب شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی.
[۲۳]. مرکز آمار ایران. سالنامه‌‌ آماری کشور در سال‌ ۱۳۸۶.
[۲۴]. مرکز آمار ایران. سالنامه‌‌ آماری کشور در سال‌ ۱۴۰۱.
[25]. تارنمای سازمان اداری و استخدامی کشور به نشانی https://www.aro.gov.ir/.
 

Home

Contact Us