نوع گزارش : گزارش های راهبردی
نویسندگان
1 پژوهشگر گروه منابع انسانی و امور استخدامی دفتر مطالعات مدیریت مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی
2 سرپرست گروه منابع انسانی و امور استخدامی دفتر مطالعات مدیریت مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی
چکیده
طبق ماده (۵۵) قانون مدیریت خدمات کشوری، سازمان اداری و استخدامی کشور مکلف شده به منظور حفظ سرمایه های انسانی و شناسایی افراد واجد شرایط احراز پست های مدیریتی، نسبت به ایجاد بانک اطلاعات مدیران جهت استفاده مقامات و مدیران ذی ربط اقدام نماید. بر این اساس سازمان اداری و استخدامی کشور وظیفه ایجاد بانک اطلاعات مدیران را به مرکز آموزش مدیریت دولتی واگذار کرده است. طبق بررسی های انجام شده، هرچند در سال های نخست شروع به کار این سامانه، اقدامات قابل توجهی برای جمع آوری و تحلیل اطلاعات مدیران انجام شده، اما به دلایلی نظیر عدم به روزرسانی و صحت سنجی مستمر اطلاعات، درنهایت استقرار بانک اطلاعات مدیران به شیوه کنونی، حکم قانونی مذکور را به طور کامل محقق نکرده و به این دلیل مورد استقبال دستگاه های اجرایی و مقامات ذی ربط قرار نگرفته است. ازجمله عوامل عدم اجرایی سازی کامل حکم قانونی یاد شده می توان به عدم اختیارات کافی مرکز آموزش مدیریت دولتی برای الزام دستگاه های اجرایی به وارد کردن اطلاعات، عدم تناسب وظیفه ایجاد بانک اطلاعاتی با وظایف اصلی مرکز آموزش مدیریت دولتی و همچنین نبود ضمانت اجرایی کافی در احکام قانونی موردنظر اشاره کرد. بر این اساس، در این گزارش پیشنهاد شده سامانه بانک اطلاعات مدیران به عنوان زیرسامانه سینا (سکوی یکپارچه نظام اداری) تعریف شده و مدیریت و راهبری آن به مرکز آموزش مدیریت دولتی واگذار شود. در این راستا پیشنهاد شده مرکز آموزش مدیریت دولتی مسئولیت تهیه برخی اطلاعات ازجمله نیم رخ شایستگی مدیران را بر عهده گیرد. علاوه بر این پیشنهادهایی در خصوص نوع اطلاعات درخواستی از مدیران و نحوه صحت سنجی آنها ارائه شده است.
کلیدواژهها
موضوعات
شناسایی استعدادهای برتر در دستگاههای اجرایی و برنامهریزی برای تربیت کارگزاران و مدیران کارآمد و شایسته بهمنظور تصدی پستهای مدیریتی و حساس ازجمله عوامل کلیدی در کارآمدی نظام اداری کشورها محسوب شده و از ملزومات اساسی مدیریت استعدادها و جانشینپروری در بخش عمومی بهحساب میآید. این درحالی است که یکی از مهمترین مقدمات و زیرساختهای تحقق مقصود یاد شده، وجود پایگاه داده دقیق و بهروز از اطلاعات مدیران و افراد کلیدی در دستگاههای اجرایی است. در این راستا قانون مدیریت خدمات کشوری با هدف ساماندهی امور اداری و استخدامی کشور در سال ۱۳۸۶ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید و در فصل هشتم به انتصاب و ارتقای شغلی مدیران و کارکنان پرداخت. در ماده (۵۵) این قانون، سازمان اداری و استخدامی کشور مکلف شده بهمنظور حفظ سرمایههای انسانی و شناسایی افراد واجد شرایط احراز پستهای مدیریت نسبت به ایجاد بانک اطلاعات مدیران جهت استفاده مقامات و مدیران ذیربط اقدام نماید. در این راستا با توجه به سابقه مرکز آموزش مدیریت دولتی در گردآوری اطلاعات مدیران در دورههای قبل، وظیفه ایجاد بانک اطلاعات مدیران به این مرکز محول شد. بر این اساس مرکز آموزش مدیریت دولتی در راستای اجراییسازی ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری، از سال 1390 با ارسال پرسشنامههایی به دستگاههای اجرایی، اطلاعات مدیران را دریافت کرده و در سامانه طراحی شده توسط همین مرکز وارد میکرد. اگرچه با تلاش مرکز آموزش مدیریت دولتی سامانهای متشکل از اطلاعات مدیران طراحی شد، اما بهدلایلی ازجمله عدم طراحی سازوکاری برای شناسایی روشمند مدیران، برخط نبودن اطلاعات، عدم بهروزرسانی مستمر، خطای بالا و عدم صحتسنجی اطلاعات، هنوز حکم قانونی یاد شده درخصوص «شناسایی مدیران» بهطور کامل محقق نشده و بانک اطلاعات مدیران نتوانسته با دقت قابل قبولی اطلاعات مدیران کشور را گردآوری کند. همچنین بهدلیل کافی نبودن اطلاعات دریافتی از مدیران، حکم قانونی «افراد واجد شرایط» بهدرستی محقق نشده و با توجه به عدم توفیق در شناسایی افراد واجد شرایط، بهتبع آن حکم «حفظ انگیزه کارکنان» نیز محقق نشده است. گفتنی است که براساس بررسیهای صورت گرفته، در زمان شروع به کار سامانه بانک اطلاعات مدیران حرفهای کشور، برخط نبودن، عدم بهروزرسانی مستمر، عدم اتصال با سایر سامانهها و عدم پالایش دادهها ازجمله چالشهای سامانهها در آن دوره بهشمار میرفته و بهدلیل این مشکلات، اطلاعات سامانهها قابل اعتماد نبوده است. اما با بهبود زیرساختهای فناوری اطلاعات و حکمرانی دادهمحور در سالهای اخیر، سامانههای پرکاربردی نظیر سامانههای مدیریت ساختار، پاکنا و ثبت حقوق و مزایا در سازمان اداری و استخدامی کشور راهاندازی شده که اطلاعات آنها بهصورت برخط و نسبتاً یکپارچه بوده و با تخمین بالایی قابل اعتماد است. بااینوجود، بهدلایلی نظیر عدم اختیارات کافی مرکز آموزش مدیریت دولتی برای الزام دستگاهها به وارد کردن اطلاعات، عدم تناسب وظیفه ایجاد بانک اطلاعاتی (که از جنس طراحی سامانههای نظام اداری و مدیریت داده است) با وظایف اصلی مرکز آموزش مدیریت دولتی (آموزش و توسعه کارکنان نظام اداری کشور) و نبود ضمانت اجرایی در احکام قانونی، سامانه بانک اطلاعاتی مدیران نتوانسته در گذر زمان ضمن انطباق با شرایط و بهروزرسانی مستمر، کارآمدی خود را به اثبات رساند. این مسئله باعث بیرغبتی دستگاههای اجرایی برای مراجعه به این سامانه و درنتیجه بیانگیزگی کارشناسان برای بهروزرسانی بانک اطلاعات مدیران شده است. همچنین توجه به این نکته ضروری است که در شرایط کنونی اطلاعات سامانه یاد شده از دقت و اعتبار کافی برخوردار نبوده و مدتهاست که بهروزرسانی نشده است. این درحالی است که علاوهبر الزامات قانونی ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری درخصوص ایجاد این بانک، در احکام انتصاب رؤسای مرکز آموزش مدیریت دولتی نیز به مواردی نظیر «بهروزرسانی بانک اطلاعات مدیران دولتی و سرمایه انسانی کشور به شیوهای نوین و عالمانه» تصریح شده است. بر این اساس عدم انجام اقدامات لازم درخصوص استقرار بانک اطلاعات مدیران و لحاظ امتیاز صفر برای این مسئله در جشنواره شهید رجایی توسط سازمان اداری و استخدامی کشور، بهمعنای عدم تحقق ماده (۵5) قانون مدیریت خدمات کشوری است.
بر این اساس بهمنظور اجرای بهتر حکم قانونی مذکور، پیشنهاد میشود بانک اطلاعاتی مدیران بهعنوان زیرسامانه سینا (سکوی یکپارچه نظام اداری) تعریف شده و وظایف آن بهنحوی تقسیم شوند که مسئولیت راهبری، مدیریت، ثبت اطلاعات کانون ارزیابی، نیمرخ شایستگی و دورههای آموزشی مدیران به مرکز آموزش مدیریت دولتی، وظیفه طراحی، پشتیبانی فنی، یکپارچهسازی با سایر سامانهها برعهده معاونت حکمرانی الکترونیک و هوشمندسازی نظام اداری و مسئولیت ثبت اطلاعات عملکرد مدیران برعهده معاونت نوسازی اداری سازمان اداری و استخدامی کشور واگذار شود. همچنین در این گزارش پیشنهاد شده تجربههای موفقیت و شکست مدیران در بخشی تحت عنوان «تجربهنگاری» ثبت شود و با ذکر توصیههایی برای مدیران بعدی در اختیار ایشان قرار گیرد. درنهایت پیشنهاد میشود بهمنظور افزایش شفافیت عملکرد و ارتقای پاسخگویی مدیران بخشی از اطلاعات این بانک بهصورت عمومی منتشر گردد.
در تبیین شیوه حکومت در اسلام در مقدمه قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران به این نکته تأکید میشود که حکومت از دیدگاه اسلام، برخاسته از موضع طبقاتی و سلطهگری فردی یا گروهی نیست و براساس تلقی مکتبی، صالحان عهدهدار حکومت و اداره مملکت میگردند. همچنین در بند «۴» سیاستهای کلی نظام اداری به دانشگرایی و شایستهسالاری مبتنیبر اخلاق اسلامی در نصب و ارتقای مدیران اشاره شده است. بر این اساس در مواد متعددی از قانون مدیریت خدمات کشوری، ضرورت استقرار نظام شایستگی در دستگاههای اجرایی کشور مورد توجه قرار گرفته است. ازاینرو طبق ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری «سازمان [اداری و استخدامی کشور] مکلف است بهمنظور حفظ سرمایههای انسانی و شناسایی افراد واجد شرایط احراز پستهای مدیریتی نسبت به ایجاد بانک اطلاعات مدیران جهت استفاده مقامات و مدیران ذیربط اقدام نماید». بر این اساس طبق قانون مذکور، هدف از طراحی و راهاندازی بانک اطلاعات مدیران، حفظ سرمایههای انسانی و شناسایی افراد واجد شرایط بیان شده که در ادبیات منابع انسانی با عناوین مدیریت استعداد و جانشینپروری از آن یاد میشود. اگرچه توسعه بانک اطلاعات مدیران بهخودیخود منجر به جذب استعدادها و حفظ سرمایه انسانی نمیشود، اما دسترسی به اطلاعات کارکنان شرط لازم برای شناسایی افراد واجد شرایط و جذب استعدادها از میان آنها بهحساب میآید. بر این اساس در چند دهه اخیر در کشور به اهمیت چنین اطلاعاتی توجه شده و بارها تلاشهایی برای تهیه بانک اطلاعات مدیران انجام گرفته است. آخرین اقدام جدی در این خصوص مربوط به سال ۱۳90 است که در راستای اجراییسازی ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری انجام شده است. در این راستا مرکز آموزش مدیریت دولتی، ازسوی سازمان اداری و استخدامی کشور، مأمور به ایجاد بانک اطلاعات مدیران شده و در بند «11» ماده (1) اساسنامه مرکز آموزش مدیریت دولتی[29] نیز به وظیفه «طراحی و ایجاد بانک اطلاعات مدیران بخش دولتی و بانک اطلاعات استعدادهای درخشان» اشاره شده است.گفتنی است که نسبت به امکانات و اختیارات این مرکز و فناوریهای روز آن زمان،[1] اقدامات قابلتوجهی در این حوزه انجام شده اما با گذر زمان و بهدلایلی که در روند گزارش حاضر به آنها اشاره خواهد شد، بانک اطلاعات مدیران کارکرد خود را از دست داده و در حال حاضر اطلاعات آن از قابلیت اطمینان بالایی برخوردار نیست. بر این اساس در شرایط کنونی نقشآفرینی این اطلاعات در حفظ سرمایههای انسانی دستگاههای اجرایی کشور و شناسایی افراد واجد شرایط احراز پستهای مدیریتی، محل تأمل جدی است.
در این گزارش پس از بررسی پیشینه بانک اطلاعات مدیران و اقدامات انجام شده بهمنظور اجراییسازی ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری، به عوامل مؤثر در کمرنگ شدن جایگاه بانک اطلاعات مدیران نسبت به سایر پایگاههای اطلاعات کارکنان در نظام اداری کشور اشاره شده و راهکارهای پیشنهادی جهت احیا و بازطراحی بانک اطلاعات مدیران ارائه خواهد شد.
با توجه به اینکه بانک اطلاعات مدیران در راستای مدیریت استعداد و شناسایی افراد توانمند بهمنظور تصدی پستهای مدیریتی طراحی میشود، در این بخش ابتدا به ادبیات مدیریت استعداد و جانشینپروری پرداخته شده و سپس به سوابق تقنینی مرتبط با بانک اطلاعات مدیران در نظام اداری اشاره خواهد شد.
طی دو دهه اخیر، مدیریت استعداد[2] و توسعه استعداد[3] بهدلیل اهمیت یافتن مدیریت منابع انسانی در موفقیت استراتژیهای سازمانها محبوبیت زیادی کسب کرده است[30]. همچنین «مدیریت استعداد» بهطور گستردهای بهعنوان زیربنای جدید استراتژیک برای حوزه مدیریت منابع و اثربخشی سازمانی مورد استناد واقع میشود[31]. ازجمله دلایل اهمیت مدیریت استعداد، شناسایی و حفظ استعدادها و نیز انتخاب کارمندان بااستعداد بهمنظور برنامهریزی برای ارتقا به پستهای کلیدی در آینده، که جانشینپروری[4] نامیده میشود، است[32]. با توجه به اینکه در شرایط پویای کنونی، رویکردهای سنتی برای کسب مزیت رقابتی کافی نیستند، سازمانها برای بقا و کسب مزیت رقابتی بهصورت گستردهای بر نیروی انسانی خود تکیه میکنند[33]. بر این اساس دستگاههای اجرایی و سازمانهای گوناگون، تلاشهای زیادی برای جستوجوی روشهای انتخاب، توسعه و جذب داخلی استعدادها، بهمنظور یافتن رهبران آینده، انجام میدهند[34]. این درحالی است که در نظام اداری ایران نیز بهمنظور شناسایی استعدادهای مدیریتی، بانک اطلاعات مدیران یا بانک استعداد مدیران ایجاد شده تا افراد واجد شرایط احراز پستهای مدیریتی از این میان انتخاب شوند. پیرو بخشنامه شماره 200/12863 مورخ 1390/6/5 سازمان اداری و استخدامی کشور. (معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیسجمهور سابق) در راستای اجرای ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری درخصوص شناسایی افراد واجد شرایط احراز پستهای مدیریتی و نیز عطف به تبصره ماده (2) شیوهنامه اجرایی شماره 1/3191 مورخ 1390/7/۱8 بانک اطلاعات مدیران حرفهای کشور،[5] استعدادهای مدیریتی اینگونه تعریف شده است: «استعدادهای مدیریتی در تعریف این بانک مطابق با بند «الف» ماده (3) مصوبه شماره 206/6643 مورخ 1390/3/23 شورای عالی اداری به فردی اطلاق میگردد که شرایط زیر را دارا باشد»:[6]
جدول 1. شرایط احراز استعداد مدیریتی در بانک اطلاعات مدیران
معیارهای عمومی سطوح مدیریتی |
مدرک تحصیلی |
نوع استخدام |
تجربه خدمت دولتی مرتبط |
تجربه پست مدیریتی سطح قبلی |
سطح مدیریت پیشنیاز |
دورههای آموزشی |
ارزشیابی عملکرد |
مدیریت پایه |
حداقل لیسانس یا همتراز در رشتههای مندرج در شرایط احراز شغل |
رسمی یا پیمانی |
حداقل 1 سال |
- |
- |
طی دورههای آموزشی براساس سامانه اجرایی آموزش مدیران |
کسب میانگین 85 درصد امتیاز ارزشیابی عملکرد در سال قبل |
مدیریت میانی |
حداقل لیسانس یا همتراز در رشتههای مندرج در شرایط احراز شغل |
|
حداقل 3 سال |
حداقل 1 سال |
سطح پایه |
طی دورههای آموزشی براساس سامانه اجرایی آموزش مدیران |
کسب میانگین 85 درصد امتیاز ارزشیابی عملکرد در سال قبل |
مدیریت ارشد |
حداقل لیسانس یا همتراز در رشتههای مندرج در شرایط احراز شغل |
|
حداقل 5 سال |
حداقل 2 سال |
سطح میانی |
طی دورههای آموزشی براساس سامانه اجرایی آموزش مدیران |
کسب میانگین 85 درصد امتیاز ارزشیابی عملکرد در سال قبل |
مأخذ: تارنمای مرکز آموزش مدیریت دولتی.
دستگاههای اجرایی بهاستناد ماده (4) تصویبنامه شورای عالی اداری به شماره 206/6643، مورخ 1390/3/23، میبایست اطلاعات تمامی کارکنانی که شرایط عمومی جدول بند «الف» ماده (3) تصویبنامه مذکور را برخوردار هستند، در بانک اطلاعات مدیران حرفهای براساس مسیرهای ارتقا شغلی که آنان میتوانند طی کنند، ثبت نمایند.
ایده گردآوری اطلاعات مدیران کشور در قالب بانک اطلاعات مدیران به پیش از تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری برمیگردد. طبق برخی شواهد اولین تلاشها برای ایجاد بانک اطلاعات مدیران از زمان نخستوزیری شهید باهنر آغاز شده و در آن دوره برای انتخاب وزرا مجموعهای از اطلاعات مدیران توانمند کشور که مناسب تصدی پست وزارت بودند، گردآوری شد. این درحالی است که بهرغم تلاشهای صورت گرفته برای استقرار چنین سیستمی از اطلاعات مدیران توانمند کشور، تحقق این مسئله به سرانجام نرسید[35]. در قوانین و بخشنامههای اداری پیش از تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری نیز از سال 1375 بخشنامهها و شیوهنامههایی درخصوص بانک اطلاعات مدیران بهشرح ذیل وجود دارد[36]:
پس از تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری در سال 1386، طبق ماده (55) این قانون، ایجاد بانک اطلاعات مدیران به سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور سپرده شد که با توجه به سابقه مرکز آموزش مدیریت دولتی در گردآوری و نگهداری اطلاعات مدیران، این مسئولیت از طرف سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور (و پس از آن سازمان اداری و استخدامی کشور) به مرکز آموزش مدیریت دولتی واگذار شد. همچنین در سال 1389 پیشنویس بخشنامه ایجاد بانک اطلاعات مدیران تهیه شده و پس از موافقت معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیسجمهور با کلیات پیشنویس، این بخشنامه به کلیه وزارتخانهها، سازمانها و مؤسسات دولتی ابلاغ شد. همچنین طی بخشنامه شماره 200/12863 مورخ 1390/06/5 معاون وقت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیسجمهور و ارسال آن به دستگاههای اجرایی کشور، دستگاهها مکلف شدند اطلاعات تمامی مدیران حرفهای خود را براساس دستورالعمل مرکز آموزش مدیریت دولتی، که در سامانه طراحی شده، ثبت کنند.
تجمیع، یکپارچهسازی و ساماندهی اطلاعات مدیران دولتی یکی از الزامات استقرار نظام شایستگی در بخش عمومی محسوب شده و سابقهای طولانی در نظام اداری کشور دارد. بر این اساس در ابتدای این بخش از گزارش حاضر به تحلیل و بررسی پیشینه بانک اطلاعات مدیران پرداخته شده است. همچنین در ادامه به اقدامات مرکز آموزش مدیریتی دولتی بهمنظور استقرار بانک اطلاعات مدیران، ازجمله پرسشنامه طراحی شده توسط این مرکز، اشاره شده و در انتهای این بخش نیز نمونههایی از گزارشهای دریافت شده از این سامانه نشان داده شده است.
مطابق بررسیهای انجام شده ثبت اطلاعات مدیران در سامانه بانک اطلاعات مدیران به دو شیوه، بهشرح ذیل، انجام میشود:
در این شیوه فایل الکترونیکی از فرمهای اطلاعاتی تهیه شده و از طریق پست الکترونیکی (ایمیل) برای رؤسای کارگزینی وزارتخانهها و دستگاههای اجرایی سراسر کشور ارسال میشود و پس از تکمیل و ارسال فرمها ازسوی مسئولین کارگزینی، اطلاعات یکپارچهسازی شده و روی سامانه بانک اطلاعات مدیران بارگذاری میشود تا برای ارائه گزارش و تحلیل در اختیار مقامات ذیربط قرار گیرد.
در این روش نام کاربری و کلمه عبور دارای تاریخ انقضا در اختیار دستگاههای اجرایی قرار میگیرد و مسئولین مربوطه با وارد شدن به سامانه بانک اطلاعات مدیران، اطلاعات موردنظر را وارد میکنند.
پرسشنامه طراحی شده برای سامانه بانک اطلاعات مدیران، شامل اطلاعاتی بهشرح جدول ۲ است.
جدول 2. پرسشنامه اطلاعات مدیران
1. اطلاعات شخصی الف) مشخصات فردی |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
نام: نامخانوادگی: نام پدر:.......................... |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
تاریخ تولد: |
محل تولد: استان: شهرستان: بخش: |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
شماره شناسنامه: |
محل صدور: استان: شهرستان: بخش: |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
جنسیت: مرد☐ زن☐ وضعیت تأهل: متأهل☐ مجرد☐ معیل☐ |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
پست الکترونیک: |
نمابر: |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
تلفن همراه: |
تلفن ثابت: کد: |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ب) وضعیت نظاموظیفه |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
پایان خدمت وظیفه☐ معافیت دائم☐ |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
پ) وضعیت ایثارگری |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
رزمنده☐ مدت حضور در جبهه☐ماه |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
آزاده☐ مدت اسارت☐ماه |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
جانباز☐ میزان جانبازی☐درصد |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
خانواده شهید☐ تعداد شهدای خانواده☐نفر |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
نسبت با شهید |
پدر☐ |
مادر☐ |
برادر☐ |
خواهر☐ |
فرزند☐ |
همسر☐ |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2. وضعیت اشتغال شماره پرسنلی: |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
الف) نوع استخدام رسمی☐ پیمانی☐ |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ب) نوع مقررات استخدامی |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
قانون مدیریت خدمات کشوری☐ |
قانون کار☐ |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مقررات خاص استخدام☐ ذکر موارد: |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
پ) وضعیت خدمت |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مستخدم دستگاه☐ مأمور به خدمت☐ |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
سایر: با ذکر موارد☐ |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ت) محل خدمت |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
دستگاه محل خدمت: |
واحد سازمانی/مدیریت: |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
محل جغرافیایی خدمت |
استان: |
شهرستان: |
بخش: |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
دستگاه مأمورکننده (در صورت مأمور بودن): |
تاریخ شروع مأموریت: |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ث)مشخصات شغلی تاریخ شروع به خدمت دولتی: |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
عنوان پست سازمانی: |
عنوان رسته شغلی: عنوان رشته شغلی: |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
طبقه شغلی: |
رتبه شغلی: ارشد☐ خبره☐ عالی☐ مقدماتی☐ پایه☐ |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
شماره پست سازمانی: |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
پایه/مرتبه (ویژه اعضای هیئتعلمی) پایه: مرتبه: |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
نمره ارزشیابی سال قبل: نمره ارزشیابی دو سال قبل: نمره ارزشیابی سه سال قبل: |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
سنوات تجربه در پست فعلی.......... سال.......... ماه |
تاریخ انتصاب در پست فعلی: |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
جمع سنوات خدمت قابل احتساب:........... سال.............. ماه |
سنوات خدمت غیردولتی:............... سال................. ماه |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
سطح مدیریت فعلی:پایه☐ میانی☐ ارشد☐ |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
3. سوابق مدیریتی الف) مشاغل و سمتها در دستگاههای دولتی، نهادها و شهرداریها (اعم از دستگاه محل خدمت فعلی و سایر دستگاهها)
ب)تجارب و مشاغل مدیریتی در بخش غیردولتی
پ)طرحها و پروژههای اجرایی شغلی که با مسئولیت شما اجرا شده است.
ت) عضویت در شوراها، کمیتهها، مجامع و نظایر آن (در ارتباط با شغل)
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
4- اطلاعات تحصیلی و تخصصی الف) سوابق تحصیلی (ذکر تمامی مقاطع تحصیلی اخذ شده بهترتیب از بالاترین درجه تحصیلی تا سطح دیپلم ضروری است)
ب)تحصیلات حوزوی سطح یک☐ سطح دو☐ سطح سه☐ سطح چهار☐ خارج☐ |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
پ) سایر مهارتها (تخصصی، هنری، ورزشی و ...)
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ت)دورههای آموزشی مدیریتی ضمن خدمت (بهبود مدیریت)
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ج)دورههای آموزشی شغلی-اختصاصی
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ث) دورههای آموزشی عمومی، فرهنگی-اجتماعی و فناوری اطلاعات
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
5- سوابق تحقیقاتی
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
الف) تألیف و ترجمه کتاب
ب) مقاله
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
6- تشویقات
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
7- نشانها، تقدیرنامهها و مدارج افتخاری که بهدلیل موفقیتهای ویژه دریافت نمودهاید.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
8- با توجه به مدرک تحصیلی و دارا بودن شرایط احراز و با شناختی که از توانمندیها و استعدادهای خود دارید، در آینده تمایل به پذیرفتن مسئولیت در کدامیک از زمینههای زیر را دارید؟ فنی مهندسی☐ امور اجتماعی☐ آموزشی و فرهنگی☐ اداری و مالی☐ فناوری اطلاعات☐ کشاورزی و محیط زیست☐ بهداشتی و درمانی☐ خدمات☐ |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
9- توضیحات ضروری دیگر در این قسمت علاوهبر موارد ضروری دیگری که مرقوم خواهید فرمود، در صورت تمایل در چند سطر خلاصهای از فعالیتهای فرهنگی، اسلامی و سیاسی خود را بنویسید. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
تاریخ تکمیل پرسشنامه: |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
امضای تکمیلکننده پرسشنامه |
امضا: مسئول امور اداری/کارگزینی محل خدمت |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مأخذ: مرکز آموزش مدیریت دولتی. (۱۴۰۰). بازمهندسی سامانه اطلاعاتی مدیران حرفهای کشور.
براساس گزارش مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال ۱۴۰۰ مبتنیبر پایش اطلاعات موجود در سامانه بانک اطلاعات مدیران، آمارها و اطلاعاتی بهشرح ذیل بهمنظور ارائه به دستگاههای اجرایی و مقامات ذیربط تهیه شده است.
همانطور که در نمودار ۱ نشان داده شده است، طبق گزارش بانک اطلاعات مدیران، از مجموع 74874 مدیر حرفهای، 18424 نفر از مدیران، زن و 56450 نفر مرد هستند.
نمودار 1. نسبت مدیران حرفهای زن به مرد
مأخذ: مرکز آموزش مدیریت دولتی. (۱۴۰۰). بازمهندسی سامانه اطلاعاتی مدیران حرفهای کشور
طبق نمودار 2 بیشترین فراوانی مربوط به استخدام رسمی و کمترین فراوانی مربوط به بهکارگیری رسمی آزمایشی و قراردادی است.
نمودار 2. فراوانی مدیران حرفهای به تفکیک نوع بهکارگیری
طبق نمودار 3 بیشترین فراوانی مدیران حرفهای در دستگاههای اجرایی مربوط به مدیران آموزش و پرورش است و عمده آنها را مدیران مدارس تشکیل میدهند. همچنین آموزش و پرورش بیش از سایر دستگاههای اجرایی به تکمیل و ارسال اطلاعات خود در بانک اطلاعات مدیران اهتمام داشته است. همانطور که در نمودار 3 قابل مشاهده است، اغلب دادههای مربوط به این گزارش پالایش نشده و محل خدمت بیش از نیمی از مدیرانی که اطلاعات آنها در این بانک موجود است، مشخص نیست.
نمودار 3. فراوانی مدیران حرفهای به تفکیک دستگاه اجرایی محل خدمت
همانطور که در نمودار 4 مشاهده میشود، اغلب مدیران حرفهای دارای مدرک لیسانس هستند.
نمودار 4. فراوانی مدیران حرفهای به تفکیک مدرک تحصیلی
نمودار 5 فراوانی مدیران حرفهای کشور را به تفکیک سه سطح پایه، میانی و ارشد نشان میدهد. مطابق نمودار 5 اغلب دادههای موجود در بانک اطلاعات مدیران مربوط به مدیران پایه است.
نمودار 5. فراوانی مدیران دولتی به تفکیک سطوح مدیریتی
مطابق نمودار 6، بیشترین فراوانی مربوط به رسته شغلی آموزشی-فرهنگی و کمترین فراوانی مربوط به رسته شغلی خدمات است. رسته شغلی 9973 نفر نیز نامشخص است.
نمودار 6. فراوانی مدیران حرفهای به تفکیک رسته شغلی
همانطور که در بخش قبل نیز اشاره شد، هرچند بانک اطلاعات مدیران پیش از تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری نیز وجود داشته، اما آنچه در حال حاضر تحت عنوان بانک اطلاعات مدیران، موضوع ماده (55) قانون مذکور، موجود است، از سال 1390 راهاندازی شده و از زمان تصویب قانون یاد شده در سال ۱۳۸۶ تا سال ۱۳۹۰، سازمان مدیریت و برنامهریزی و پس از آن معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی (سازمان اداری و استخدامی کشور فعلی) و مرکز آموزش مدیریت دولتی اقدامات کافی بهمنظور اجرای حکم قانونی مذکور نداشتهاند. این درحالی است که از سال ۱۳۹۰ بهبعد نیز بهرغم استقرار سامانه مذکور، حکم ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری بهطور کامل محقق نشده است. بر این اساس در ادامه به آسیبشناسی علل عدم تحقق کامل حکم قانونی یاد شده پرداخته میشود.
سازوکار موردنظر مرکز آموزش مدیریت دولتی برای گردآوری دادههای مورد نیاز برای استقرار بانک اطلاعات مدیران به این صورت بوده که با ارسال فرم اطلاعات مدیران برای استانداران و سازمانهای استانی سازمان برنامه و بودجه، اطلاعات مربوط به مدیران را در قالب فایل اکسل دریافت نموده و دادههای آن را در سامانه اطلاعات مدیران خود وارد میکردند. اطلاعات یاد شده پس از ثبت هیچگاه بهروزرسانی نشده و دادههای فعلی حاصل تجمیع فایلهای اکسل ارسال شده دستگاههای اجرایی مختلف است. بر این اساس تغییرات و جابهجایی مدیران در سطوح مختلف و در بین دستگاههای اجرایی و یا بازنشستگی مدیران و سایر تغییرات ایجاد شده در اطلاعات موجود در سامانه بهروزرسانی نشده است. این درحالی است که ارزش اطلاعات هر پایگاه داده درگرو بهروزرسانی اطلاعات در کمترین زمان ممکن و ترجیحاً بهصورت برخط و بهروزرسانی لحظهای است. با توجه به عدم بهروزرسانی اطلاعات بانک، در حال حاضر امکان استناد به اطلاعات آن وجود ندارد؛ ضمن اینکه مرکز آموزش مدیریت دولتی، مدتهاست فراخوان جدید و دستورالعمل یا بخشنامهای درخصوص تکمیل پرسشنامههای بانک اطلاعات مدیران برای دستگاههای اجرایی ارسال نکرده است. در این راستا با درخواست از سازمان اداری و استخدامی کشور، گزارشی از پستهای مدیریتی در نظام اداری کشور در سامانه مدیریت ساختار[10] این سازمان استخراج شد و دادههای بهدست آمده حاکی از اختلاف بسیار زیاد بین آمار موجود در بانک اطلاعاتی مدیران و سامانه ساختار سازمان اداری و استخدامی است که در ادامه به آن اشاره خواهد شد.
گفتنی است مطابق بررسیهای انجام شده در سال 1388، دو سال پس از تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری و دو سال پیش از شروع به فعالیت بانک اطلاعات مدیران، الزامات و زیرساختهای لازم برای راهاندازی و استقرار سامانههای اطلاعاتی مهیا نبوده است. طبق این گزارش با وجود گذشت سالهای زیادی از استفاده از رایانه در ادارات دولتی، حضور آن نتوانسته بهشکل مؤثری از انبوه پروندهها و فضای بایگانی سازمانها بکاهد و بهبیانیدیگر پایگاه قابل اعتمادی که سازمانها را از مستندات کاغذی بینیاز کند، وجود نداشت. این گزارش با اشاره به ظهور سامانههای برخط در آن زمان بیان میکند: «با وجود نمونههای قابلتوجهی نظیر پایگاه داده سازمان ثبتاحوال، بهدلایل فراوان، هنوز پایگاههای داده سازمانهای دولتی به آمادگی لازم برای ارائه خدمات برخط نرسیدهاند. هنوز بسیاری از سازمانها اطلاعات خود را برای خدمات تکمنظوره خود، الکترونیکی و پالایش نکردهاند و بهدلیل خطاهای زیاد آنها یا بهدلیل فقدان بهروزرسانی مستمر (برخط) یا حتی دورهای، به این پایگاههای داده برای ارائه خدمات برخط نمیتوان اعتماد کرد»[37]. در این راستا طبق بررسیهای انجام شده، چالشهای استقرار سامانههای اطلاعاتی در نظام اداری در زمان شروع به کار سامانه بانک اطلاعات مدیران همچنان وجود داشته است. بر این اساس مشکلات سامانه بانک اطلاعات مدیران نظیر برخط نبودن، عدم بهروزرسانی و تکمیل پرسشنامه در قالب فایل اکسل، ازجمله چالشهای سامانههای اطلاعاتی آن زمان بوده که علت اصلی آن، نبود زیرساختهای لازم برای حکمرانی داده بوده است؛ اما با گذشت زمان و پیشرفت سامانههای اطلاعاتی در کشور نظیر سامانههای ساختار، «پاکنا»[11] و سامانه «ثبت حقوق و مزایا»[12] در سازمان اداری و استخدامی کشور، سامانه بانک اطلاعات مدیران نهتنها پیشرفت کافی نداشته، بلکه اقدامات قبلی درخصوص جمعآوری اطلاعات مدیران را نیز ادامه نداده و عملاً قابلیت ارائه اطلاعات و گزارش در مورد مدیران را از دست داده است.
پیرو درخواست مرکز آموزش مدیریت دولتی، دستگاههای اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری، اطلاعات مدیران را بهصورت خوداظهاری ارسال کرده و درنتیجه صحت و درستی اطلاعات مورد تردید بود. در این راستا لازم بود مرکز آموزش مدیریت دولتی اقداماتی برای بررسی صحت اطلاعات انجام دهد، اما بهدلیل تعداد بالای دادهها امکان صحتسنجی همه اطلاعات امکانپذیر نبود و از طرفی بهدلیل عدم اتصال سامانه طراحی شده به سایر سامانههای نظام اداری نظیر پایگاه اطلاعات کارکنان نظام اداری، امکان تقاطعگیری از اطلاعات و دریافت مستقیم دادهها از سامانههای مبدأ، مانند سامانه ثبتاحوال وجود نداشت. درنتیجه دادههایی که در حال حاضر در بانک اطلاعات مدیران وجود دارد، صرفاً براساس خوداظهاری دستگاههای اجرایی بوده و اقدامی برای صحتسنجی آن انجام نشده و قابل اطمینان نیست.
طبق ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری، سازمان [اداری و استخدامی کشور] موظف است بانک اطلاعات مدیران را جهت استفاده مقامات و مدیران ذیربط ایجاد کند. بر این اساس بسیاری از دستگاههای نظارتی برای بررسی اطلاعات دلخواه خود، نیازمند دسترسی کامل به اطلاعات و استفاده مستقیم از این سامانه هستند. این درحالی است که مرکز آموزش مدیریت دولتی صرفاً اقدام به تهیه چند گزارش از اطلاعات موجود کرده و فرایندی برای دسترسی دستگاههای اجرایی به این اطلاعات تدارک ندیده است.
همانطور که در بخش اول گزارش مطرح شد، پرسشنامه بانک اطلاعات مدیران، تهیه شده توسط مرکز آموزش مدیریت دولتی، حاوی اطلاعات فردی، پستهای قبلی و سوابق تحصیلی و علمی-پژوهشی مدیران است. بر این اساس و با در نظر گرفتن هدف غایی ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری مبنیبر «شناسایی افراد واجد شرایط پستهای مدیریتی و حفظ سرمایههای انسانی»، بهنظر میرسد اطلاعات موجود در پرسشنامه، ادراک کاملی از شایستگیها، موفقیتها و توانمندیهای مدیران بهدست نمیدهد و برای شناسایی افراد واجد شرایط بهنحو قابل اطمینان و مبتنیبر شواهد، کفایت نمیکند.
ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری، وظیفه ایجاد بانک اطلاعات مدیران را به سازمان اداری و استخدامی کشور واگذار کرده و این سازمان وظیفه یاد شده را به مرکز آموزش مدیریت دولتی، بهعنوان یکی از سازمانهای تابعه خود، واگذار کرده است. در این راستا توجه به این نکته ضروری است که سازمان اداری و استخدامی کشور مسئول راهبری نظام اداری کشور و برنامهریزی، راهبری و ایجاد هماهنگی بر بخشهای مختلف دولتی در حوزههای ساختارهای سازمانی، آمار و برنامهریزی سرمایه انسانی و ... بوده[38] و دستگاههای اجرایی کشور در موارد متعددی ازجمله مجوز استخدام نیروی انسانی، مقررات جبران خدمت، طبقهبندی مشاغل، ارزیابی عملکرد و ... نیازمند کسب مجوز و موافقت این سازمان هستند. این درحالی است که مرکز آموزش مدیریت دولتی مأمور ارتقای مدیریت امور عمومی از طریق آموزش، تربیت و توسعه شایستگیهای مدیران و کارکنان بخش دولتی ازسوی سازمان اداری و استخدامی است[39]. بر این اساس دستگاههای اجرایی تبعیت و فرمانپذیری لازم از این مرکز را نداشته و مرکز آموزش مدیریت دولتی نیز از اختیارات قانونی کافی برای تنظیمگری در این حوزه برخوردار نیست.[13] ازسویدیگر یکی از مأموریتهای سازمان اداری و استخدامی کشور، راهبری توسعه دولت الکترونیک در نظام اداری کشور[40] و برنامهریزی بهمنظور یکپارچهسازی سامانههای کاربردی و پردازش اطلاعات و آمار جهت ارائه آمار و تحلیل و مدلسازی وقایع پیچیده تعاملی است[41]. ازاینرو سامانههای متعددی ازجمله سامانه پاکنا، سامانه ثبت حقوق و مزایا و سامانه مدیریت ساختار، در معاونت حکمرانی الکترونیک و هوشمندسازی نظام اداری این سازمان طراحی شده است. همچنین بهنظر میرسد با وجود سامانههای متعدد موجود در سازمان اداری و استخدامی کشور و در دسترس بودن اغلب اطلاعات مربوط به مدیران در سامانههای مذکور، سپردن وظیفه طراحی بانک اطلاعاتی مدیران به مرکز آموزش مدیریت دولتی در شرایط کنونی اقدام اثربخشی نبوده و موجب عدم تحقق کارآمد ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری شده است. گفتنی است سازمان اداری و استخدامی کشور در جشنواره شهید رجایی سال 1400، برای شاخص اختصاصی «تکمیل و بهروزرسانی بانک اطلاعات مدیران دولتی و سرمایه انسانی دستگاههای اجرایی به شیوهای نوین» که وظیفه اختصاصی مرکز آموزش مدیریت دولتی برای اجراییسازی حکم ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری است، امتیاز صفر را در نظر گرفته است، به این معنی که هیچیک از اهداف موردنظر محقق نشده و هیچ اقدام جدیدی در این خصوص انجام نشده است.
انتخاب متولی ایجاد بانک اطلاعات مدیران در مرکز آموزش مدیریت دولتی نیز موجب فاصله گرفتن از هدف اصلی ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری درخصوص تشکیل بانک اطلاعات مدیران شده است. بر این اساس در ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری هدف اصلی از ایجاد بانک اطلاعات مدیران «حفظ سرمایههای انسانی و شناسایی افراد واجد شرایط پستهای مدیریت» عنوان شده است. درنتیجه ضروری است چنین مأموریتی به متخصصان منابع انسانی و سایر تخصصهای مرتبط با مدیریت امور کارکنان سپرده شود؛ زیرا شناسایی و حفظ کارکنان از اهم وظایف منابع انسانی در بخش عمومی است. این درحالی است که وظیفه ایجاد بانک اطلاعات مدیران به دفتر برنامه، بودجه و فناوری اطلاعات مرکز آموزش مدیریت دولتی (مستقر در معاونت توسعه مدیریت و منابع این مرکز) سپرده شده که وظیفه اصلی آن پشتیبانی فنی از برنامههای آموزشی دستگاههای اجرایی کشور است. بهنظر میرسد واحدهای صف این مرکز، شامل معاونت آموزشی و معاونت پژوهشی، از ظرفیتهای بیشتری برای راهبری این موضوع برخوردار هستند. این عدم تناسب باعث فروکاست هدف اصلی قانون یعنی حفظ سرمایههای انسانی و شناسایی مدیران توانمند به طراحی سامانه و گردآوری اطلاعات شده است.
در همین راستا، بخش قابلتوجهی از گزارش مرکز آموزش مدیریت دولتی از بانک اطلاعات مدیران مربوط به فعالیتهای فنی جهت طراحی سامانه و امنیت آن بوده و تبیین تفصیلی از نحوه «شناسایی افراد واجد شرایط پستهای مدیریتی و حفظ سرمایههای انسانی» بهعنوان هدف اصلی طراحی آن صورت نگرفته است. همچنین درخصوص استعدادهای مدیریتی نیز صرفاً به سابقه خدمت و دورههای آموزشی و گزارش ارزشیابی عملکرد پرداخته شده که اغلب کارمندان واجد شرایط آن بوده و شناسایی استعداد مدیریتی بهمعنای واقعی صورت نگرفته است.
بهمنظور تحقق بهتر حکم ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری، لازم است برخی بازنگریها در نوع اطلاعات اخذ شده از مدیران، شیوه گردآوری دادهها و دستگاه اجرایی متولی راهبری سامانهی مذکور، انجام شود. در این راستا در بخش حاضر ضمن بررسی مفهوم مدیر در سامانههای اداری و شیوههای دسترسی به اطلاعات مدیران، پیشنهادهایی در مورد اطلاعات مورد نیاز برای تکمیل بانک اطلاعات مدیران و اجراییسازی حکم قانونی یاد شده ارائه خواهد شد.
امروزه دریافت داده، تقاطعگیری و صحتسنجی آن بهصورت هوشمند و یکپارچه در سامانهها انجام شده و سامانههای هوشمند نیازی به وارد کردن همه دادهها و بررسی صحت آن توسط افراد ندارند و بسیاری از دادههای مورد نیاز که توسط سایر سامانهها تولید و صحتسنجی شده است بهسادگی قابل دسترسی خواهد بود. برای مثال بسیاری از اطلاعات مرتبط با مدیران نظیر اطلاعات شناسنامهای، سوابق تحصیلی و کارراهه شغلی از قبل در سایر سامانهها موجود بوده و نیاز به ورود این اطلاعات و صحتسنجی آن نیست. بر این اساس به اشتراکگذاری دادهها در سامانههای مختلف از طریق یکپارچهسازی سامانههای اطلاعاتی حاصل میشود، بهگونهای که دستگاههای اجرایی موظف به استاندارد کردن داده و اطلاعات مورد مبادله و ابزارها و روشهای تبادل داده هستند. یکپارچگی چند سامانه اطلاعاتی حاصل برقراری ارتباط بین آنها بهصورتی است که به کاربر تصور تعامل با یک سامانه اطلاعاتی واحد را داده و منابع اطلاعاتی گستردهتری برای رفع نیازهای اطلاعاتی ارائه دهد[42]. در این راستا مرکز ملی تبادل اطلاعات ((NIX[14] نیز مطابق با تبصره «2» بند «ث» ماده (۶۷) قانون برنامه پنجساله ششم توسعه کشور[15] بهمنظور تبادل و اشتراکگذاری اطلاعات، استعلامها و خدمات الکترونیک بیننهادی ایجاد شده، اما در حال حاضر چالشهایی درخصوص اشتراکگذاری اطلاعات بین دستگاههای اجرایی وجود دارد که مانع از یکپارچگی کامل دادهها شده است[43]. مسئله یکپارچه نبودن و عدم اتصال دادهها در مورد سامانههای دروندستگاهی نظیر سامانههای پاکنا و ثبت حقوق و مزایا که هر دو متعلق به سازمان اداری و استخدامی هستند، نیز صدق میکند[44] و پیشرفت کشور در حکمرانی داده و کارآمدی سامانهها در گرو استقرار پنجره واحد دادهها و اطلاعات کشور و نظام دسترسی به آنهاست و برنامه استقرار پنجره واحد دادهها و اطلاعات، تا سال 1400 به میزان 75 درصد پیشرفت داشته است[45]. گفتنی است با یکپارچگی کامل دادهها، امکان طراحی سامانههایی با دقت بالا میسر خواهد شد.
بانک اطلاعات مدیران برای شناسایی و اخذ اطلاعات مدیران نیازمند ارتباط با سایر سامانههای اطلاعاتی در نظام اداری کشور است. براساس بررسیهای انجام شده، اطلاعات مدیران شامل دو بخش کد ملی و پست سازمانی است. کد ملی به معنی اطلاعات فردی کارمند اعم از نام و نامخانوادگی، محل تولد، اطلاعات خانواده و محل زندگی و اطلاعاتی ازاینقبیل است. به این منظور، سامانه پاکنا اطلاعات مربوط به کد ملی را از سامانه سازمان ثبتاحوال کشور دریافت کرده و درنتیجه سازمان اداری و استخدامی کشور از این طریق اطلاعات مرتبط با کد ملی کارکنان دولت را در اختیار خواهد داشت. با توجه به اینکه مفهوم مدیریت با جایگاه فرد در سازمان، یعنی پست تعریف میشود، علاوهبر کد ملی اطلاعات مرتبط با پست نیز برای شناسایی مدیران ضروری است. همچنین اطلاعات مرتبط با پست کارکنان در سامانه ساختار موجود است و از ترکیب کد ملی با اطلاعات این سامانه، شناسایی مدیران در دستگاههای مختلف امکانپذیر خواهد بود. مطابق بررسیهای انجام شده با کمک سامانه مدیریت ساختار دستگاههای اجرایی، در حال حاضر اطلاعات مدیران با تقریب بیش از 85 درصد قابل اتکا و دقیق است و در یک الی دو سال آینده با تقریب 95 درصد قابل ارائه خواهد بود. در این راستا با استعلام از سازمان اداری و استخدامی کشور، براساس اطلاعات سامانه مدیریت ساختار، برخی گزارشها از تعداد پستهای مدیریتی دستگاههای اجرایی کشور بهشرح نمودارهای ذیل است[46].
نمودار 7. فراوانی پستهای مدیریت حرفهای کشور به تفکیک دستگاههای اجرایی
مأخذ: سامانه ساختار سازمان اداری و استخدامی کشور، تاریخ گزارش: 09:43:24- 1401/09/16
طبق نمودار 7 تعداد 197,603 پست مدیریتی در سامانه مدیریت ساختار سازمان اداری و استخدامی احصا شده که از این میان 52,517 پست مربوط به کادر وزارت آموزش و پرورش است. بر این اساس بیشترین جامعه آماری بانک اطلاعات مدیران، تهیه شده توسط مرکز آموزش مدیریت دولتی، مربوط به مدیران مدارس است. همچنین تعداد پستهای مدیریتی به تفکیک قوا و سطوح مدیریتی در نمودار ۸ قابل مشاهده است.[16]
نمودار 8. پستهای مدیریت حرفهای کشور به تفکیک قوا و سطوح مدیریتی
مأخذ: همان.
نمودار فوق تعداد پستهای مدیریت حرفهای را، بدون لحاظ آمار کادر وزارت آموزش و پرورش، به تفکیک قوا و سطوح مدیریتی نشان داده است. این درحالی است که اطلاعات و آمارهای بانک اطلاعات مدیران مرکز آموزش مدیریت دولتی شامل دستگاههای اجرایی خارج از قوه مجریه نمیگردد. با عنایت به اینکه در نظام اداری کشور، برخی پستها، ازجمله پستهای مدیریتی، بلاتصدی هستند، توجه به این نکته ضروری است که دادههای مستخرج از سامانه مدیریت ساختار سازمان اداری و استخدامی مربوط به تعداد پستهای مدیریتی، و نه تعداد مدیران، است. در این راستا براساس بررسیهای انجام شده بهنظر میرسد حداکثر 10 درصد یا کمتر، از پستهای ذکر شده در نمودارهای 7 و 8، بلاتصدی است. بر این اساس با انطباق کدهای ملی سامانه پاکنا با سامانه مدیریت ساختار، افراد شاغل در پستهای مدیریتی یعنی مدیران، قابل شناسایی خواهند بود. همچنین با افزودن تعداد مدیران مدارس به آمار کل مدیران قوه مجریه و با فرض خالی بودن 10 درصد از این پستها، درمجموع حدود 167,352 مدیر حرفهای در قوه مجریه شاغل هستند که این عدد تفاوت قابلتوجهی با آمار بانک اطلاعات مدیران، یعنی 74,874 نفر، دارد.
مقامات موضوع ماده (71)[17] قانون مدیریت خدمات کشوری نیز اگرچه در فرایند انتصاب نیاز به طی مراحل شایستگی ندارند، اما بهدلیل عمومیت شمول عبارت «مدیران» در ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری و عدم تخصیص به مدیران حرفهای، لازم است اطلاعات مقامات سیاسی نیز در بانک اطلاعات مدیران وارد شود. اطلاعات مقامات سیاسی نیز در سامانههای پاکنا و مدیریت ساختار قابل دسترسی بوده و بهدلیل پایین بودن تعداد ایشان بهسادگی قابل شناسایی خواهد بود.
در ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری تصریح شده یکی از اهداف ایجاد بانک اطلاعات مدیران، شناسایی افراد واجد شرایط احراز پستهای مدیریتی است. این درحالی است که برخی کارشناسان باتجربه و کارمندان نخبه نظام اداری که آماده ارتقا به پستهای مدیریت پایه هستند نیز شامل استعدادهای مدیریتی میشوند. در این راستا همانطور که در بخش مدیریت استعداد نیز ذکر شد، در مصوبه شماره 206/6643 شورای عالی اداری مورخ 1390/۳/23 درخصوص نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفهای کلیه دستگاههای اجرایی کشور، بیان شده است که دستگاههای اجرایی موظفند اطلاعات تمامی کارمندانی که از شرایط عمومی ذکر شده در همان مصوبه را برخوردارند در بانک اطلاعات مدیران ثبت کنند. بر این اساس لازم است علاوهبر اطلاعات مدیران، اطلاعات کارمندانی که شایستگی لازم برای احراز پستهای مدیریتی را دارند نیز در بانک اطلاعات مدیران ثبت شود.
براساس توضیحات مطرح شده با تطبیق کد ملی و پست مدیریتی در سامانه مدیریت ساختار سازمان اداری و استخدامی کشور، مدیران نظام اداری بهسادگی و با دقت بسیار بالا قابل شناسایی بوده و سایر کارمندانی که آماده ارتقا به پستهای مدیریتی هستند نیز توسط دستگاههای اجرایی معرفی میشوند. ازاینرو، اولین دادههای لازم برای شکلگیری بانک اطلاعات مدیران استخراج میشود. بر این اساس در ادامه به اطلاعاتی که به تحقق هدف اصلی ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری مبنیبر «شناسایی افراد واجد شرایط احراز پستهای مدیریت» کمک میکند، پرداخته میشود.
مدرک تحصیلی یکی از عوامل تأثیرگذار در نظام اداری است و طبق ماده (42) مدیریت خدمات کشوری[18] یکی از معیارهای اصلی برای استخدام در دستگاههای اجرایی بوده و همچنین تأثیر بسزایی بر سایر امور کارمندان دولت ازجمله ارتقا، جبران خدمت و بازنشستگی دارد. بر این اساس یکی از موارد مهمی که لازم است با دقت در مورد کارمندان و بهخصوص مدیران بررسی شود، اطلاعات تحصیلی است. در حال حاضر وزارت علوم، سامانههایی را برای بررسی و تأیید مدارک تحصیلی توسعه داده است؛ ازجمله سامانه استعلام مدرک تحصیلی و سامانه سجاد. ازاینرو میتوان اطلاعات مرتبط با مدرک تحصیلی کارمندان را نیز از طریق سامانههای مذکور به بانک اطلاعات مدیران متصل کرد.
سابقه پژوهشی و حوزههای تخصصی مورد مطالعه، منبع اطلاعاتی باارزشی از میزان توانمندی و شناخت مدیران نسبت به حوزههای مختلف علمی و اداری محسوب میشود و برای بررسی صلاحیت احراز پست مدیریت حائز اهمیت است. در حال حاضر در کشور سامانه یکپارچهای برای ثبت اطلاعات پژوهشی توسعه نیافته و امکان دریافت اطلاعات پژوهشی بهصورت برخط و جامع امکانپذیر نیست. همچنین، لازم است اطلاعات پژوهشی بهصورت خوداظهاری و با ارائه مستندات توسط مدیران بارگذاری شده و صحت دادهها توسط کارشناسان ذیصلاح بررسی شود.
طبق ماده (54) قانون مدیریت خدمات کشوری،[19] دستگاههای اجرایی موظفند بهمنظور استقرار نظام شایستگی و ایجاد ثبات در خدمت مدیران، در انتخاب و انتصاب افراد به پستهای مدیریت حرفهای، شرایط تخصصی لازم را تعیین نموده تا افراد از طریق مسیر ارتقای شغلی بهمراتب بالاتر ارتقا یابند. در این راستا شورای عالی اداری کشور نیز با استناد به ماده مذکور و همچنین در راستای بند «4» سیاستهای کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری مبنیبر «دانشگرایی و شایستهسالاری مبتنیبر اخلاق اسلامی در نصب و ارتقا مدیران» و نیز تکلیف مقرر در بند «7» برنامه چهارم (مدیریت سرمایه انسانی) برنامه جامع اصلاح نظام اداری-دور دوم،[20] ابلاغیه شماره 206/93/560 را درخصوص «برنامه آموزش و تربیت مدیران آینده دستگاههای اجرایی» تصویب نمود. مطابق با این مصوبه که با هدف ارتقای شایستگی مدیران کشور مصوب شده است، دستگاهها موظفند داوطلبان انتصاب به پستهای مدیریتی را به معاونت توسعه سرمایه انسانی رئیسجمهور[21] معرفی کنند. در این راستا، سازمان اداری و استخدامی کشور طی بخشنامه 1657363 ضوابط برگزاری کانون ارزیابی شایستگی را ابلاغ کرده است. خروجی کانون ارزیابی «نیمرخ شایستگی» است که طبق تعریف بخشنامه سازمان اداری و استخدامی «شرح وضعیت مستندی است که براساس نتایج ارزیابی شایستگیها و وضع موجود افراد، کمبودهای دانشی، مهارتی و نگرشی آنان را برای آمادگی پذیرش سمتهای مدیریتی و یا ارتقا به سطوح بالاتر نشان میدهد». بر این اساس کانونهای ارزیابی دارای مجوز رسمی از سازمان اداری و استخدامی کشور با برگزاری کانونهای ارزیابی شایستگی، نیمرخ شایستگی کارکنان داوطلب تصدی پستهای مدیریتی را به سازمان اداری و استخدامی کشور ارائه میدهند. مهمترین کانون ارزیابی شایستگی در کشور متعلق به مرکز آموزش مدیریت دولتی بوده و ضمن اینکه یکی از مراکز اصلی برگزاری کانونهای ارزیابی شایستگی است، بررسی شایستگی داوطلبان تصدی پستهای مدیریت میانی و مدیریت ارشد، طی بخشنامه 14647 مورخ 1401/03/02 شورای عالی اداری بهصورت انحصاری به این مرکز واگذار شده است. همچنین شورای عالی اداری در تصویبنامه 579095، «دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفهای» را تصویب نموده و مطابق با ماده (6) این تصویبنامه «دستگاههای اجرایی موظفند اطلاعات تمامی کارمندان دارای گواهینامه شایستگی عمومی احراز سمتهای مدیریتی و افرادی که در حال حاضر متصدی یکی از سمتهای مدیریتی هستند را در بانک اطلاعات مدیران، موضوع ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری ثبت نمایند». در این تصویبنامه حداکثر مهلت برای ثبت اطلاعات مدیران وقت در بانک مذکور 6 ماه تعیین شده است، اما اشاره مستقیمی به اطلاعات مربوط به شایستگی و کانون ارزیابی برای ثبت در بانک اطلاعات مدیران نشده است. با توجه به اهمیت اطلاعات مربوط به نیمرخ شایستگی برای «حفظ سرمایههای انسانی و شناسایی افراد واجد شرایط احراز پستهای مدیریت» و همچنین جایگاه مهم مرکز آموزش مدیریت دولتی در اجراییسازی ماده (54 و 57)[22] قانون مدیریت خدمات کشوری و برگزاری کانونهای ارزیابی، پیشنهاد میشود مرکز آموزش مدیریت دولتی موظف شود اطلاعات مربوط به نیمرخ شایستگی را به روشی نظاممند و برخط از دستگاهها دریافت نموده و به بانک اطلاعات مدیران متصل کند.
کارراهه شغلی و پستهای گذشته مدیران برای بررسی تجربه و توانمندی آنها در احراز پست جدید حائز اهمیت است. بر این اساس یکی از اطلاعات مهمی که در پرسشنامه فعلی بانک اطلاعات مدیران نیز وجود دارد، اطلاعات مسئولیتهای قبلی مدیران است. در این راستا اطلاعات مربوط به کارراهه شغلی کارمندان در دو سال اخیر در سامانه ساختار سازمان اداری و استخدامی کشور قابلدسترسی است و در مورد سوابق پیش از راهاندازی سامانه مدیریت ساختار نیازمند وارد کردن اطلاعات به شیوه خوداظهاری توسط مدیران است.
علایق فردی نقش چشمگیری در انگیزش افراد داشته و هنگامی که افراد در انتخاب خود مستقل هستند، انگیزش درونی بهبود یافته و منجر به رهاوردهای نگرشی و رفتاری مثبت خواهد شد[48]،[49]. بر این اساس و در راستای تحقق حکم مذکور در ماده (55) قانون خدمات کشوری مبنیبر «حفظ سرمایههای انسانی»، یکی از راههای حفظ انگیزه و ادامه همکاری کارکنان در سازمان، انتصاب افراد در پستها و موقعیتهایی است که به آن علاقه دارند. در این راستا پیشنهاد میشود ترجیحات فردی و علایق کارمندان در مورد حوزه شغلی مورد علاقهشان در بانک اطلاعات مدیران ثبت گردد تا در صورت امکان، انتصاب مدیران به پستها حتیالمقدور مطابق با علایق و ترجیحات فردی ایشان باشد.
بهمنظور اجرای ماده (1)[23] آییننامه اجرایی بند «3» ماده (48)[24] قانون مدیریت خدمات کشوری به شماره 231327/ت43915ک مورخ 1388/11/21 با اصلاحات و الحاقات بعدی[25] و بند «2» ماده (۴۹)[26] قانون مذکور و نیز در راستای استقرار نظام مدیریت عملکرد، سازمان اداری و استخدامی کشور بخشنامه شماره 1308186 مورخ 1396/05/10 را به تصویب رسانده و در آن دستورالعمل اجرایی فرایند ارزشیابی عملکرد مدیران و کارمندان رسمی و پیمانی و کارکنان قراردادی مشمول قانون مدیریت خدمت کشوری، بهانضمام سه فرم و سه پیوست را به دستگاههای اجرایی ابلاغ کرده است. همچنین فصل نظام اداری و حقوقی سند تحول دولت سیزدهم[27] نیز به استقرار سامانه مدیریت عملکرد مدیران دولتی اشاره داشته و نحوه ارزیابی را مبتنیبر شواهد ثبتی و انتشار عمومی گزارشهای عملکرد مدیران، نظیر ترک فعلها، در بازه زمانی مشخص، مطرح کرده است. بر این اساس با توجه به اینکه متولی اصلی ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی در نظام اداری و مدیریت عملکرد کارکنان، سازمان اداری و استخدامی کشور است، پیشنهاد میشود بهمنظور حافظهدار کردن عملکرد مدیران و بهبود پاسخگویی و شفافیت، اطلاعات مرتبط با عملکرد مدیران مطابق با سازوکار اجرایی که در بخشنامه 1308186 و نیز سند تحول دولت سیزدهم ذکر شده، در سامانه مدیریت عملکرد مدیران بارگذاری شده و با اتصال سامانه مذکور به بانک اطلاعات مدیران، عملکرد مدیران در بانک مذکور قابل مشاهده گردد. همچنین دسترسی دستگاههای اجرایی به عملکرد مدیران از طریق این بانک برقرار شود.
یکی از موضوعات سازمانی، طراحی روشی برای استخراج[28] و اکتساب دانش[29] از تجارب مدیران، بهمنظور استفادههای مجدد سازمانی، الگوبرداری و آموزش به نسل آینده کارکنان است[50] و این مسئله از زیرمجموعههای حوزه مطالعاتی مدیریت دانش بوده که با عنوان تجربهنگاری نیز از آن یاد میشود. درواقع علت اهمیت یافتن اکتساب دانش از تجارب مدیران این است که بخش قابلتوجهی از سرمایههای دانشی که در حین فرایندهای کاری توسط کارکنان سازمان تولید میشود، مستند نشده و با جدایی کارمندان از سازمان از دست میروند. در این راستا در سازمانهای ایرانی نیز بهدلیل عدم ثبت منظم تجارب مدیران، با تغییر و یا پایان خدمت ایشان و ورود نیروهای تازهوارد، دانش و تجارب مدیران گذشته از دست میرود و منجر به خلأ دانش و تجربه در سازمان میشود. این درحالی است که در صورت اکتساب دانش از خبرگان، میتوان ضمن جلوگیری از تکرار تجارب ناموفق در سازمانها، به توسعه دانش نیز کمک کرد[51].
نظام اداری ایران نیز از اهمیت مدیریت دانش غافل نبوده و در یکصد و هشتادوششمین جلسه شورای عالی اداری، مورخ 1399/۹/24، بنا به پیشنهاد سازمان اداری و استخدامی کشور، در اجرای بند «16»[30] سیاستهای کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری، مبنیبر دانشبنیان کردن نظام اداری از طریق بهکارگیری اصول مدیریت دانش و یکپارچه سازی اطلاعات؛ بند «2-1»[31] سیاستهای کلی علم و فناوری مبنیبر مدیریت دانش و پژوهش و انسجامبخشی در سیاستگذاری، برنامهریزی و نظارت راهبردی در حوزه علم و فناوری؛ بهاستناد بندهای «۸» و «۱۱» ماده (۱۱۵)[32] قانون مدیریت خدمات کشوری و در راستای عملیاتی کردن برنامه پنجم[33] برنامه جامع اصلاح نظام اداری- دوره دوم (موضوع تصویبنامه شماره ۳۰۲۵۹۶ تاریخ ۱397/۶/۱4 شورای عالی اداری)؛ «دستورالعمل مدیریت دانش در دستگاههای اجرایی» را تصویب نمود. در این راستا سازمان اداری و استخدامی کشور نیز طی نامه شماره 15474، مورخ 1400/03/26، نظامنامه مدیریت دانش را به دستگاههای اجرایی ابلاغ کرد. رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور نیز در حکم ریاست مرکز آموزش مدیریت دولتی، مورخ 1401/05/12، «مستندسازی تجربه مدیران» را ازجمله وظایف مرکز آموزش مدیریت دولتی برشمرده است[39]. این درحالی است که با وجود تلاشهای انجام شده برای استقرار نظام مستندسازی تجربه مدیران و مدیریت دانش، بررسیهای انجام شده نشان میدهد نظام اداری کشور هنوز به الگویی جامع و نظاممند برای مدیریت دانش و ثبت تجارب مدیران دست نیافته است. بر این اساس بهنظر میرسد با توجه به نبود الگو و مدلی نظاممند در این حوزه، الزام مرکز آموزش مدیریت دولتی به ثبت تجارب مدیران، شرایطی مشابه الزام این مرکز به ایجاد بانک اطلاعات مدیران و عدم تحقق آن را تکرار کرده و تکلیف مالایطاق برای نظام اداری خواهد بود. بااینوجود پیشنهاد میشود تا زمان رسیدن به روشی نظاممند برای مستندسازی تجارب مدیران و تعیین متولی این مسئله، بخشی تحت عنوان تجربهنگاری به بانک اطلاعات مدیران اضافه شده و در پایان دوره تصدی پست، توسط مدیران تکمیل شود.
بخش تجربهنگاری بانک اطلاعات مدیران درواقع توصیه مدیران گذشته در یک پست مشخص به جانشینان خود در آینده است. این بخش میتواند شامل دلایل موفقیتها و شکستها، محدودیتهایی نظیر محدودیت نیروی انسانی، مالی و اختیارات، ارائه راهحلهایی برای فائق آمدن بر چالشها و مطالبی ازایندست باشد. لذا پیشنهاد میشود تا زمان طراحی روش جامع ثبت تجربیات مدیران، دستورالعملی مختصر درخصوص نحوه ثبت تجربیات در بخش تجربهنگاری توسط مرکز آموزش مدیریت دولتی تدوین شده و در اختیار مدیران قرار گیرد.
یکی از مهمترین معیارها برای آگاهی از توانمندی مدیران و پیشبینی احتمال موفقیت ایشان در پستهای مدیریتی آتی، اقدامات کلیدی و تحولآفرین آنها در مناصب گذشته است. بر این اساس لازم است اقدامات تحولآفرین مدیران، جوایز و نشانهای دولتی ایشان بهصورت خوداظهاری ثبت شده و توسط امور ارزیابی عملکرد سازمان اداری و استخدامی کشور صحتسنجی شود.
5-10. دورههای آموزشی و مهارتها
دورههای آموزش ضمن خدمت نقش بسزایی در بهروزرسانی دانش مدیران در حوزههای عمومی و تخصصی خود داشته و همچنین نشاندهنده برخی مهارتها و توانمندیهای ایشان است. در این راستا ضروری است اطلاعات دورههای آموزشی ضمن خدمت که توسط مرکز آموزش مدیریت دولتی و مراکز آموزش دستگاههای اجرایی برگزار شده، توسط مرکز آموزش مدیریت دولتی در بانک اطلاعات مدیران وارد شود. همچنین درخصوص دورههای آموزشی طی شده در سایر مراکز آموزشی، لازم است امکان ورود اطلاعات بهصورت خوداظهاری توسط مدیران فراهم شده و مرکز آموزش مدیریت دولتی درخصوص صحت و کیفیت دورههای آموزشی اظهارنظر و تصمیمگیری نماید.
اطلاعات لازم برای ارتقای جایگاه و تکمیل بانک اطلاعات مدیران بههمراه مرجع دریافت اطلاعات و نیز نحوه صحتسنجی آن در جدول 3 مطرح شده است.
جدول 3. اطلاعات لازم برای ایجاد بانک اطلاعات مدیران
ردیف |
نوع اطلاعات |
مرجع دریافت |
نحوه صحتسنجی |
1 |
اطلاعات مرتبط با کد ملی |
سامانه ثبتاحوال، سامانه پاکنا |
بهروزرسانی خودکار توسط سامانه بدون نیاز به صحتسنجی |
2 |
پست سازمانی |
سامانه مدیریت ساختار سازمان اداری و استخدامی کشور |
بهروزرسانی خودکار توسط سامانه، بدون نیاز به صحتسنجی |
3 |
مدرک تحصیلی |
سامانههای وزارت علوم |
بهروزرسانی خودکار بدون نیاز به صحتسنجی |
4 |
رزومه پژوهشی |
خوداظهاری مدیران |
صحتسنجی توسط کارشناسان بانک اطلاعات مدیران |
5 |
نیمرخ شایستگی |
مرکز آموزش مدیریت دولتی |
بهروزرسانی توسط مرکز آموزش مدیریت دولتی بدون نیاز به صحتسنجی |
6 |
عملکرد |
سازمان اداری و استخدامی کشور |
بهروزرسانی توسط امور مدیریت عملکرد سازمان اداری و استخدامی کشور، بدون نیاز به صحتسنجی |
7 |
ترجیحات فردی |
خوداظهاری مدیران |
بدون نیاز به صحتسنجی |
8 |
کارراهه شغلی |
سامانه ساختار سازمان اداری و استخدامی کشور و خوداظهاری |
نیازمند صحتسنجی اطلاعات مربوطه به پیش از راهاندازی سامانه ساختار |
9 |
اقدامات برجسته |
خوداظهاری مدیران |
امور ارزیابی عملکرد سازمان اداری و استخدامی کشور |
10 |
تجربهنگاری |
خوداظهاری مدیران |
بدون نیاز به صحتسنجی |
11 |
سوابق آموزشی |
مرکز آموزش مدیریت دولتی و خوداظهاری مدیران |
مرکز آموزش مدیریت دولتی |
بهمنظور افزایش نظارت عمومی بر عملکرد مدیران و اطلاع مردم از توانمندیها و سوابق مسئولین کشور، پیشنهاد میشود بخشی از دادههای بانک اطلاعات مدیران که میتواند مورد استفاده مردم و پژوهشگران واقع شود، بهصورت عمومی منتشر شود. در این راستا، انتشار اطلاعات عملکرد مدیران میتواند زمینه لازم جهت ارتقای سطح مشارکت عمومی در ارزیابی عملکرد مدیران را در آینده فراهم سازد.
با توجه به اینکه برخی اطلاعات ذکر شده برای تکمیل بانک اطلاعات مدیران نظیر ترجیحات فردی، لازم است توسط مدیران تکمیل شود و دستگاههای اجرایی نیز در حال حاضر الزامی برای تکمیل این اطلاعات و استفاده از آن ندارند، اجراییسازی ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری نیازمند مشوقهایی برای انگیزش دستگاههای اجرایی و مدیران برای همکاری و ایجاد ضمانتهایی بهمنظور اجرای حکم قانونی مذکور است. بر این اساس پیشنهاد میشود بخشی از پرداختهای غیرمستمر حقوق و مزایای مدیران، منوط به تکمیل اطلاعات شخصی در بانک اطلاعات مدیران شود و در صورت عدم تکمیل اطلاعات مورد نیاز در بازههای زمانی مشخص شده در قانون، پرداختهای مذکور برای این مدیران به تکمیل اطلاعات مزبور موکول شود. همچنین پیشنهاد میشود انتصاب اشخاص به پستهای مدیریتی از بین مدیرانی که اطلاعات ایشان در سامانه بانک اطلاعات مدیران تکمیل شده انجام شود و دستگاههای اجرایی امکان انتصاب افراد خارج از بانک اطلاعات مدیران به پستهای مدیریتی را نداشته باشند. در این راستا و درخصوص بهکارگیری 15 درصد مدیران از افراد خارج از دولت، مذکور در بند «الف» ماده (54)، انتصاب این افراد به پستهای مدیریتی نیز منوط به ثبت و تکمیل اطلاعات مربوطه در بانک اطلاعات مدیران شود.
براساس توضیحات مطرح شده در بخشهای قبلی گزارش، پیشنهادهایی بهمنظور اصلاح و تکمیل مواد (۴۸، ۵۴، ۵۵ و ۵۷) قانون مدیریت خدمات کشوری، بهشرح جدول ۴، ارائه میشود.
جدول ۴. اصلاحات قانونی پیشنهادی بهمنظور ارتقای جایگاه و کارآمدی بانک اطلاعات مدیران در نظام اداری کشور
ردیف |
مادهقانون |
متن قانون |
اظهارنظر کارشناسی |
اصلاح یا الحاق پیشنهادی |
1 |
ماده (48) قانون مدیریت خدمات کشوری |
کارمندان رسمی در یکی از حالتهای ذیل از خدمت در دستگاه اجرایی منتزع میگردند: - بازنشستگی و یا ازکارافتادگی کلی طبق قوانین ذیربط. - استعفا. - بازخریدی بهدلیل کسب نتایج ضعیف از ارزیابی عملکرد کارمند در سه سال متوالی یا چهار سال متناوب (براساس آییننامهای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیئت وزیران میرسد). - آماده به خدمت براساس ماده (122). - اخراج یا انفصال بهموجب احکام مراجع قانونی ذیربط. تبصره «۱»- کارمندانی که بهموجب احکام مراجع قانونی از خدمت منفصل میگردند در مدت انفصال اجازه استخدام و یا هرگونه اشتغال در دستگاههای اجرایی را نخواهند داشت. تبصره «۲»- کارمندانی که از دستگاه اجرایی اخراج میگردند، اجازه استخدام و یا هرگونه اشتغال مجدد در همان دستگاه اجرایی را نخواهند داشت. |
در حال حاضر سازمان اداری و استخدامی کشور، در راستای اجرای آییننامه اجرایی بند «3» ماده (48) قانون مدیریت خدمات کشور، عملکرد مدیران و کارمندان را ارزشیابی میکند. در این راستا پیشنهاد میشود در قالب تبصره «3» ماده (48) بر لزوم وارد کردن اطلاعات مربوط به ارزیابی عملکرد مدیران در بانک اطلاعات مدیران تأکید شود. |
تبصره «3»- نتایج ارزیابی عملکرد مدیران براساس آییننامهای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیئت وزیران میرسد در بانک اطلاعات مدیران، موضوع ماده (55) این قانون وارد میشود. |
2 |
ماده (54) قانون مدیریت خدمات کشوری |
بهمنظور استقرار نظام شایستگی و ایجاد ثبات در خدمت مدیران، دستگاههای اجرایی موظفند اقدامات زیر را انجام دهند: الف - در انتخاب و انتصاب افراد به پستهای مدیریت حرفهای، شرایط تخصصی لازم را تعیین نموده تا افراد از مسیر ارتقای شغلی بهمراتب بالاتر ارتقا یابند. در مواردی که از این طریق امکان انتخاب وجود نداشته باشد، با برگزاری امتحانات تخصصی لازم، انتخاب صورت میپذیرد. دستگاههای اجرایی میتوانند برای حداکثر پانزده درصد (15%) سمتهای مدیریت حرفهای از افراد شایسته (با رعایت تخصص و تجربه شاغل نسبت به شغل، بدون رعایت سلسلهمراتب مدیریتی) خارج از دستگاه استفاده نمایند. ب – عزل و نصب متصدیان پستهای مدیریت سیاسی (مذکور در ماده (71) این قانون) بدون الزام به رعایت مسیر ارتقای شغلی از اختیارات مقامات بالاتر میباشد. ج - دوره خدمت در پستهای مدیریت حرفهای چهارساله میباشد و تمدید آن بلامانع است. تغییر سمت افراد قبل از مدت مذکور براساس آییننامهای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیئت وزیران میرسد امکانپذیر میباشد. تبصره «1» - در اجرای این ماده مجموع شرکتهای زیرمجموعه یک شرکت مادر تخصصی برای انتصاب مدیران یک دستگاه اجرایی تلقی میگردد. تبصره «2» - در هریک از دستگاههای اجرایی، یکی از پستهای معاونین مقامات اجرایی مذکور در بندهای «د» و «ه» ماده (71) این قانون ثابت تلقی میگردد و عزل و نصب متصدی آن براساس آییننامهای است که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیئت وزیران میرسد. تبصره «3» - دستگاههای اجرایی موظفند امکان ارتقای مسیر شغلی را با توجه به امتیازات مربوطه در فضای رقابتی برای کلیه کارمندان فراهم نمایند. تبصره «4» - مدیران مذکور در ماده (71) این قانون مدیران سیاسی و بقیه مدیران حرفهای تلقی میگردند. |
تأکید بر لزوم تکمیل بانک اطلاعات مدیران برای انتصاب افراد به پستهای مدیریتی در ماده (54) قانون مدیریت خدمات کشوری |
د – انتصاب مدیران به پستهای مدیریت حرفهای منوط به تکمیل مشخصات ایشان در بانک اطلاعات مدیران، موضوع ماده (55) این قانون خواهد بود. پ - مقامات موضوع ماده (71) این قانون لازم است حداکثر یک سال پس از انتصاب بهسمت مدیریت سیاسی، نسبت به ثبت اطلاعات خود در بانک اطلاعات مدیران، موضوع ماده (55) این قانون اقدام کنند. |
3 |
ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری |
سازمان مکلف است بهمنظور حفظ سرمایههای انسانی و شناسایی افراد واجد شرایط احراز پستهای مدیریت نسبت به ایجاد بانک اطلاعات مدیران جهت استفاده مقامات و مدیران ذیربط اقدام نماید. |
پیشنهاد میشود در راستای ارتقای شفافیت عملکرد مدیران، بخشی از اطلاعات غیرمحرمانه مدیران در قالب تبصره «1» این ماده امکان انتشار عمومی داشته باشد. |
تبصره «۱»- اطلاعات این بانک ازجمله نتایج ارزیابی عملکرد، اقدامات برجسته و سوابق علمی و پژوهشی، طبق آییننامهای که به تصویب شورای عالی اداری میرسد، بهصورت عمومی منتشر میشود. تبصره «۲»- بخشی از اطلاعات این بانک که با تصویب شورای عالی اداری محرمانه تشخیص داده میشوند از شمول حکم تبصره «۱» این ماده مستثنا میشوند. |
4 |
ماده (57) قانون مدیریت خدمات کشوری |
دستورالعمل اجرایی این فصل و شرایط تخصصی و عمومی پستهای مدیریت حرفهای و نحوه ارتقای مسیر شغلی با پیشنهاد سازمان به تصویب شورای عالی اداری میرسد. |
تأکید بر لزوم واردکردن اطلاعات نیمرخ شایستگی کانون ارزیابی در بانک اطلاعات مدیران در ماده (57) |
تبصره «۱»- سازمان موظف است نتایج ارزیابی مدیران، موضوع ماده (53) و (54) و (56) این قانون را طبق دستورالعمل اجرایی مصوب شورای عالی اداری در بانک اطلاعات مدیران، موضوع ماده (55) این قانون وارد کند. |
قانون مدیریت خدمات کشوری با هدف ساماندهی امور اداری و استخدامی کشور در سال ۱۳۸۶ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید و در فصل هشتم آن به انتصاب و ارتقای شغلی مدیران و کارکنان پرداخته است. در ماده (55) این قانون، سازمان اداری و استخدامی کشور مکلف شده است بهمنظور حفظ سرمایههای انسانی و شناسایی افراد واجد شرایط احراز پستهای مدیریت نسبت به ایجاد بانک اطلاعات مدیران جهت استفاده مقامات و مدیران ذیربط اقدام نماید. در این راستا با توجه به سابقه مرکز آموزش مدیریت دولتی در گردآوری اطلاعات مدیران در دورههای قبل، وظیفه ایجاد بانک اطلاعات مدیران به این مرکز محول شد. بر این اساس مرکز آموزش مدیریت دولتی در راستای اجراییسازی ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری، با ارسال پرسشنامههایی به دستگاههای اجرایی مشمول این ماده، اطلاعات مدیران را دریافت کرده و در سامانه طراحی شده توسط این مرکز وارد میکرد. اگرچه با تلاش مرکز آموزش مدیریت دولتی سامانهای متشکل از اطلاعات مدیران طراحی شد، اما بهدلایلی ازجمله عدم طراحی سازوکاری برای شناسایی روشمند مدیران، برخط نبودن اطلاعات، عدم بهروزرسانی مستمر، خطای بالا و عدم صحتسنجی اطلاعات، حکم قانونی یاد شده درخصوص «شناسایی مدیران»، کماکان و پس از گذشت بیش از ۱۵ سال از تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری، بهطور کامل محقق نشده و بانک اطلاعات مدیران نتوانسته با دقت قابل قبولی اطلاعات مدیران کشور را گردآوری کند. همچنین بهدلیل کافی نبودن اطلاعات دریافتی از مدیران، حکم قانونی «افراد واجد شرایط» بهدرستی محقق نشده و با توجه به عدم توفیق در شناسایی افراد واجد شرایط، بهتبع آن حکم «حفظ انگیزه کارکنان» نیز محقق نشده است. گفتنی است که براساس بررسیهای صورت گرفته، در زمان شروع به کار سامانه بانک اطلاعات مدیران حرفهای کشور، برخط نبودن، عدم بهروزرسانی مستمر، عدم اتصال با سایر سامانهها و عدم پالایش دادهها ازجمله چالشهای سامانهها در آن دوره بهشمار میرفته و بهدلیل این مشکلات اطلاعات این سامانه قابل اعتماد نبوده است. اما با بهبود زیرساختهای فناوری اطلاعات و حکمرانی دادهمحور در سالهای اخیر، سامانههای پرکاربردی ازجمله سامانههای مدیریت ساختار، پاکنا و ثبت حقوق و مزایا در سازمان اداری و استخدامی راهاندازی شده که اطلاعات آنها بهصورت برخط و تا اندازهای یکپارچه بوده و با تخمین بالایی قابل اعتماد است. بااینوجود، بهدلایلی نظیر عدم اختیارات کافی مرکز آموزش مدیریت دولتی برای الزام دستگاهها به وارد کردن اطلاعات، عدم تناسب وظیفه ایجاد بانک اطلاعاتی (که از جنس طراحی سامانههای نظام اداری و مدیریت داده است) با توانمندیهای مرکز آموزش مدیریت دولتی و نبود ضمانت اجرایی در احکام قانونی، سامانه بانک اطلاعاتی مدیران نتوانسته در گذر زمان ضمن انطباق با شرایط و بهروزرسانی مستمر، کارآمدی خود را به اثبات رساند. این مسئله باعث بیرغبتی دستگاههای اجرایی برای مراجعه به این سامانه و درنتیجه بیانگیزگی کارشناسان برای بهروزرسانی بانک اطلاعات مدیران شده است. همچنین توجه به این نکته ضروری است که در شرایط کنونی اطلاعات بانک یاد شده از دقت و اعتبار کافی برخوردار نبوده و مدتهاست که بهروز نشده است. این درحالی است که علاوهبر الزامات قانونی ماده (۵۵) قانون مدیریت خدمات کشوری درخصوص ایجاد این بانک، در احکام انتصاب رؤسای مرکز آموزش مدیریت دولتی نیز به مواردی نظیر «بهروزرسانی بانک اطلاعات مدیران دولتی و سرمایه انسانی کشور به شیوهای نوین و عالمانه» تصریح شده است. بر این اساس عدم اقدامات لازم در زمینه استقرار بانک اطلاعات مدیران و لحاظ امتیاز صفر برای این مسئله در جشنواره شهید رجایی توسط سازمان اداری و استخدامی کشور، بهمعنای عدم تحقق ماده (۵5) قانون مدیریت خدمات کشوری است. همچنین بهمنظور اجرای بهتر حکم قانونی مذکور، پیشنهاد میشود سامانه بانک اطلاعاتی مدیران بهعنوان زیرسامانه سینا (سکوی یکپارچه نظام اداری) تعریف شده و وظیفه ایجاد این بانک بهنحوی بین مرکز آموزش مدیریت دولتی، معاونت حکمرانی الکترونیک و هوشمندسازی نظام اداری و معاونت نوسازی اداری سازمان اداری و استخدامی کشور تقسیم شود که مدیریت و راهبری سامانه و نیز اطلاعات مرتبط با شایستگی و تجربهنگاری مدیران برعهده مرکز آموزش مدیریت دولتی، مسئولیت طراحی سامانه و مدیریت زیرساختی آن با معاونت حکمرانی الکترونیک و هوشمندسازی نظام اداری و مسئولیت ثبت دادههای عملکرد مدیران برعهده معاونت نوسازی اداری باشد. تقسیم وظایف پیشنهادی درخصوص طراحی، راهبری و ثبت اطلاعات در بانک اطلاعات مدیران در شکل 1 مشاهده میشود.
شکل 1. تقسیم وظایف پیشنهادی درخصوص طراحی، مدیریت و ثبت اطلاعات سامانه بانک اطلاعات مدیران
بانک اطلاعات مدیران |
مرکز آموزش مدیریت دولتی · مدیریت و راهبری سامانه · ایجاد بانک اطلاعات مدیران · ثبت اطلاعات نیمرخ شایستگی · ثبت اطلاعات دورههای آموزشی · تأیید اطلاعات تجربهنگاری |
معاونت حکمرانی الکترونیک · طراحی سامانه · یکپارچگی با سایر سامانهها · استخراج اطلاعات مدیران از سامانههای نظام اداری |
معاونت نوسازی اداری · ثبت اطلاعات عملکرد مدیران · تأیید اقدامات برجسته مدیران |
مطابق شکل 1 پیشنهاد میشود بهمنظور تحقق بهتر حکم قانونی یاد شده مبنیبر حفظ انگیزه کارکنان و شناسایی افراد واجد شرایط، مرکز آموزش مدیریت دولتی مکلف شود اطلاعات مرتبط با کانونهای ارزیابی و نیمرخ شایستگی مدیران و نیز دورههای آموزشی تأیید شده ایشان را در بانک اطلاعات مدیران ثبت کرده و مسئولیت راهبری و مدیریت سامانه به این مرکز واگذار شود. همچنین مسئولیت طراحی و زیرساخت فنی سامانه و دریافت اطلاعات مدیران از سایر سامانهها به معاونت حکمرانی الکترونیک و هوشمندسازی نظام اداری سازمان اداری و استخدامی کشور واگذار شود. در این راستا پیشنهاد میشود مسئولیت ثبت اطلاعات عملکرد مدیران به معاونت نوسازی اداری سازمان اداری و استخدامی کشور واگذار شود. همچنین پیشنهاد میشود بخشی تحت عنوان «تجربهنگاری» در بانک اطلاعات مدیران طراحی شود تا مدیران دلایل موفقیتها و شکستهای خود و انواع محدودیتها و چالشهایی را که در دوره تصدی پست با آن مواجه بودهاند در قالب توصیههایی به جانشینان خود ثبت کنند. درنهایت پیشنهاد میشود بهمنظور افزایش شفافیت عملکرد و ارتقا پاسخگویی مدیران بخشی از اطلاعات این بانک بهصورت عمومی منتشر گردد.
گزیده سیاستی/مدیریتی (پیامک منتخب)
گزارش حاضر با توجه به ماده (55) قانون مدیریت خدمات کشوری، به ارائه تحلیلی نظارتی درخصوص استقرار بانک اطلاعات مدیران پرداخته و پیشنهادهایی تقنینی بهمنظور اصلاح ماده مذکور مطرح کرده است. توصیه اصلی و راهبردی این است که بانک اطلاعاتی مدیران بهعنوان زیرسامانه سینا (سکوی یکپارچه نظام اداری) تعریف شده و تقسیم وظایف صحیح میان بازیگران انجام شود.