خلاصه مدیریتی

 بیان/شرح مسئله

نظام آموزش کارکنان دولت، یکی از ملزومات مهم ایجاد نظام اداری صحیح، موضوع بند «۱۰» اصل سوم قانون اساسی، بوده و نقش مهمی در ارتقای کارایی و اثربخشی کارکنان و دستگاه‌های اجرایی برعهده دارد. در این زمینه فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری به توانمندسازی کارمندان اختصاص یافته و‌‌ ماده (۵۸) این قانون، سازمان اداری و استخدامی کشور موظف شده است، نظام آموزش کارمندان دستگاه‌های اجرایی را به‌گونه‌ای طراحی کند که دانش، مهارت و نگرش کارمندان را با شغل مورد نظر متناسب سازد. به‌نظر می‌رسد یکی از مهم‌ترین چالش‌هایی که نظام آموزش با آن مواجه است غلبه‌‌ فرایندمحوری بر نتیجه‌محوری است. دراین‌راستا کارمندان برای ارتقا و افزایش حقوق، ملزم به گذراندن حداقل سرانه ساعت آموزشی (40 ساعت برای کارمندان و 60 ساعت برای مدیران) بوده و همین مسئله موجب شده دستگاه‌های اجرایی پس از برگزاری دوره‎‌های مدنظر خود، در برخی موارد با طراحی دوره‌های کم‌هزینه، مانع حداقل ساعت آموزشی برای ارتقای کارمندان را مرتفع سازند. این در حالی است که هدف از آموزش، تغییر در رفتار و بهبود سطح مهارت کارکنان بوده و تعیین شاخص کمّی ساعت آموزشی، منجر به فروکاست یادگیری، به شرکت در دوره‌ آموزشی شده است.

نقطه‌نظرات/ یافته‌های کلیدی

بررسی‌های انجام شده نشان می‌دهد عدم اجرای صحیح نیازسنجی آموزشی، به‌عنوان نخستین مرحله از فرایند آموزش، یکی از علل تقلیل هدف آموزش از یادگیری به حضور در کلاس آموزشی است. در این راستا دستگاه‌های اجرایی، بدون ‌توجه‌ کافی به نظرات کارکنان و انجام مطالعات نیازسنجی درخصوص نیازهای دانشی و مهارتی کارکنان، اقدام به اجرای دوره‌های آموزشی‌ می‌کنند.

یکی از مهم‌ترین چالش‌های ناظر بر طراحی محتوای دوره‌های آموزشی، به‌عنوان گام دوم در فرایند آموزش کارکنان دولت، معطوف ‌بر به‌کارگیری رویکرد دانشگاهی به‌جای رویکرد شغلی است. به این معنا که به‌جای انجام تحلیل شغل و طراحی آموزش متناسب با نیازهای شغلی کارکنان، دوره‌هایی با مفاد آموزشی دانشگاهی و بدون توجه به کاربرد آن در مشاغل دولتی ارائه می‌شود که دلیل اصلی آن نیز هزینه‌بر بودن آماده‌سازی آموزش، متناسب با نیازهای شغلی است. همچنین اغلب آموزش‌های برگزار شده توسط دستگاه‌های اجرایی در قالب‌های سنتی، نظیر دوره‌های مدرس‌محور حضوری یا مجازی برگزار می‌شود.

در مرحله ارزیابی نیز، از بین چهار مرحله ارزیابی آموزش، بیشتر بر مرحله ارزیابی واکنش یعنی میزان جذاب بودن آموزش برای کارکنان تمرکز می‌شود. این در حالی است که حس مثبت کارکنان به محتوا یا ارائه‌دهنده آموزش، الزاماً به‌معنای یادگیری نیست.‌‌ درخصوص ارزیابی یادگیری (مرحله دوم) که از طریق آزمون انجام می‌شود، معمولاً آزمون‌های ساده برگزار شده و اغلب شرکت‌کنندگان موفق به اخذ گواهی قبولی می‌شوند و در برخی موارد نیز به ارزیابی کیفی اکتفا می‌شود.

در اختیار داشتن داده‌های مرتبط با آموزش، برای برنامه‌ریزی در نظام آموزش امری حیاتی است. بااین‌حال، سازمان اداری و استخدامی کشور، اطلاعات دقیقی از کمیت و کیفیت دوره‌های آموزشی و سطح یادگیری کارکنان در اختیار نداشته و به‌دلیل فقدان سامانه متمرکز آموزش و کمبود نیروی انسانی در این حوزه، نظارت کافی بر مراکز آموزش دستگاه‌های اجرایی ندارد.

برخی از چالش‌های فوق‌الذکر ریشه در قدیمی بودن بخشنامه‌های نظام آموزش کارکنان دولت و عدم به‌روزرسانی آن متناسب با پیشرفت‌های علمی و فناوری در این حوزه دارد.

پیشنهاد راهکارهای تقنینی، نظارتی یا سیاستی

سازمان اداری و استخدامی کشور، اقدامات ذیل را در دستور کار خود قرار دهد:

1. به‌جای بخشنامه «برنامه تربیت مدیر سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی» و موارد مشابه که منجر به انسداد جریان انتصابات در دستگاه‌های اجرایی می‌شود، دوره‌های ضمن خدمت و آزمون‌‌های مرتبط با وظایف شغلی را به‌کار گرفته شود.
2. بخشنامه نظام آموزش کارکنان دولت را به‌صورت منسجم و با تغییر رویکرد از آموزش به یادگیری و با محوریت روش‌های نوین آموزشی، یادگیری شخصی‌سازی شده و مبتنی‌بر شایستگی، ابلاغ کرده و بخشنامه‌های سابق در این حوزه را ملغی اعلام کند.
3. مطالعات و پیمایش‌هایی به‌منظور نیازسنجی آموزشی مدیران انجام داده و این دوره‌های آموزشی را براساس نتایج کانون‌های ارزیابی و شایستگی، طراحی و تدوین کند.
4. برنامه‌ریزی این سازمان در بازه ‌بلندمدت باید در راستای نهادینه‌سازی فرهنگ یادگیری و یادگیری اجتماعی در دستگاه‌های اجرایی بوده و توجه جدی به مسئله تربیت مدیران آینده و استقرار نظام مدیریت دانش باشد.

پیشنهاد می‌شود مرکز آموزش مدیریت دولتی، اقدامات ذیل را در دستور کار قرار دهد:

۱. به‌منظور تجمیع و یکپارچه‌سازی داده‌ها و نظارت بر عملکرد دستگاه‌های اجرایی در حوزه آموزش، «سامانه نظارت و ارزیابی آموزش کارکنان دولت» موضوع‌ بند «پ» ماده (۱۰۶) قانون برنامه هفتم پیشرفت را به نحوی طراحی کند که علاوه‌بر اطلاعات کارنامه آموزشی کارکنان، اطلاعات مرتبط با نوع دوره‌های آموزشی سپری ‌شده، بودجه آموزشی دستگاه‌ها، میزان رضایت کارکنان از دوره‌ها، بازخورد کارکنان درخصوص مدرس‌ها، دوره‌های تقاضا شده ازسوی کارکنان، ساعت‌های آموزشی سپری ‌شده، نرخ قبولی و نمرات کارکنان، مستندات نیازسنجی و ارزیابی کارکنان و اطلاعات مراکز آموزشی و مدرسان، در سامانه مذکور قابل‌دسترسی باشد.

۲. در راستای معرفی ابزارها و روش‌های نوین آموزش کارکنان به دستگاه‌های اجرایی و مؤسسه‌های آموزشی، دوره‌های آموزشی با محوریت شیوه‌های جدید آموزش، نظیر آموزش ترکیبی، میکرو آموزش، مسیر یادگیری شخصی‌سازی شده، برنامه‌های توسعه‌ رهبری، یادگیری اجتماعی، بازی‌وارسازی و سایر روش‌های نوین، برگزار کند.

۳. در راستای اجرایی‌سازی بند‌های «پ» و «ت» ماده (۱۰۶) برنامه هفتم پیشرفت، نظارت بر مراکز آموزش دستگاه‌های اجرایی را در دستور کار خود قرار دهد.

پیشنهاد می‌شود اقدامات تقنینی و سیاستی ذیل در دستور کار مجلس شورای اسلامی و سازمان اداری و استخدامی کشور قرار گیرد:

۱. به‌منظور بهبود انگیزش کارکنان برای یادگیری، بخشی از بودجه آموزش دستگاه‌های اجرایی در قالب «بُن آموزش» به کارمندان واگذار شده تا با پرداخت بخشی از هزینه، در دوره‌های آموزشی مورد نظر خود که به ‌‌تأیید دستگاه اجرایی رسیده است، شرکت کنند.

۲. به‌منظور اجتناب از برگزاری برخی دوره‌های آموزشی صوری پیشنهاد می‌شود قانون الزام حداقل سرانه ساعت آموزشی کارمندان و مدیران اصلاح شود. در این زمینه پیشنهاد می‌شود شاخص ارزیابی از حالت کمّی (ساعت آموزشی) تغییر یافته و ارائه مدرک قبولی در آزمون‌ها و دوره‌های آموزشی ابلاغ‌ شده ازسوی سازمان اداری و استخدامی کشور و دستگاه‌های اجرایی، جایگزین حداقل ساعت آموزشی شود.

۱. مقدمه

آموزش کارکنان، به‌معنای تلاش برنامه‌ریزی شده و رسمی برای کمک به کارکنان در کسب دانش و مهارت شغلی تعریف شده است[1] و [2]. برخلاف آموزش، که به توانمندسازی کارکنان برای موفقیت در شغل فعلی کمک می‌کند، توسعه یا بالندگی با هدف آماده‌سازی کارکنان برای مشاغل و سطوح بالاتر در آینده است[3] و [4] و بر این ‌اساس ماهیت اختیاری بیشتری نسبت به آموزش دارد[2]. آموزش در سازمان‌ها، اهمیت غیرقابل انکاری داشته و برنامه‌های آموزشی درصورتی‌که به‌درستی اجرای شوند، موجب ارتقای مهارت‌های کارکنان و رفتارهای مورد انتظار شغلی خواهند شد[5]. برنامه‌های آموزشی همچنین موجب بهبود نوآوری شده[6]، به کارکنان کمک می‌کنند تا در شرایط استرس، عملکرد پایداری داشته باشند[7]، بهره‌وری سازمان را ارتقا داده [8] و حاشیه سود سازمان را افزایش دهند[9].

امروزه نظام‌های اداری نوین با مسائل خط‌مشی‌گذاری پیچیده و نوظهور، بحران‌های مستمر و محیط جهانی مبتنی‌بر فناوری مواجه هستند. در چنین شرایطی فرهنگ یادگیری، اهمیت چشمگیری می‌یابد. زیرا یادگیری، عامل اصلی نوآوری، انطباق‌پذیری و تاب‌آوری نیروی کار است. در این راستا نقش کارمندان بیش‌ازپیش اهمیت یافته و به مهارت‌ها و شایستگی‌های جدیدی نیاز دارند که استقرار فرهنگ یادگیری مادام‌العمر و ارتقای توانایی‌ها در طول دوره خدمت را ضروری می‌کند[10].

در نظام اداری ایران نیز به امر آموزش کارکنان دولت توجه شده و در قوانین مختلف ازجمله قانون استخدام کشوری، مصوب 1345، قوانین برنامه‌های چهارم و هفتم توسعه و قانون مدیریت خدمات کشوری به نظام آموزش کارکنان پرداخته شده است. این گزارش با نگاهی نظارتی به دنبال بررسی میزان اجرایی‌سازی فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری و بررسی نقاط ضعف و قوت نظام آموزش کارمندان در حوزه‌ قوانین و مقررات و اجراست. طبق ماده‌ (۵۸) قانون مذکور و بخشنامه‌های مرتبط با آن، کارکنان دولت‌‌ به‌منظور ارتقای رتبه و پایه و افزایش حقوق موظف به گذراندن حداقل سرانه ساعت آموزشی (40 ساعت برای کارمندان و 60 ساعت برای مدیران) در سال هستند. طبق مصاحبه‌های انجام شده، کارکنان برخی آموزش‌های ارائه شده را فاقد اثربخشی کافی در ارتقای دانش و مهارت‌های شغلی خود دانسته و در برخی موارد با هدف گذراندن حداقل ساعت الزامی، در کلاس‌های آموزشی شرکت می‌کنند.

در این پژوهش، ضمن احصای قوانین و مقررات مرتبط با آموزش کارکنان دولت، چارچوب کلی از نظام آموزش در دستگاه‌های اجرایی ترسیم شده است. در ادامه، ضمن بررسی ادبیات نظری این‌ حوزه، مطالعات تطبیقی درخصوص نظام‌های آموزش کارکنان در نظام اداری کشورهای مختلف ارائه شده است. به‌منظور آسیب‌شناسی نظام آموزش کارکنان در دستگاه‌های اجرایی، علاوه‌بر مقایسه‌ این‌ نظام در ایران با کشورهای منتخب، بیش از 30 مصاحبه با کارشناسان نظام اداری و آموزش منابع انسانی انجام شده و محتوای آن با روش تحلیل مضمون، مورد بررسی قرار گرفته است. در این راستا، پس از گردآوری آسیب‌های نظام آموزش کارکنان، یافته‌های پژوهش در گروه کانونی مورد نقد و بررسی مجدد قرار گرفت و چارچوب نهایی معرفی آسیب‌ها و راهکارهای پیشنهادی، تدوین شده است.

۲. پیشینه پژوهش

در این بخش ،پس از مرور برخی از مطالعات داخلی انجام شده درخصوص آموزش کارکنان دولت، به بررسی مطالعات تطبیقی این حوزه پرداخته شده است. در بخش مطالعات تطبیقی، نگارندگان اغلب از گزارش‌های تهیه شده توسط‌ سازمان توسعه و همکاری‌های اقتصادی OECD)) بهره برده‌اند. سپس ضمن بررسی پیشینه قوانین و مقررات مرتبط با نظام آموزش کارکنان دولت، وظایف بازیگران این حوزه و جایگاه هرکدام در نظام آموزش کارکنان دولت، بیان شده است.

2-1. پیشینه پژوهش‌های داخلی

مرکز پژوهش‌های مجلس، گزارشی با عنوان «اظهارنظر پیرامون آیین‌نامه اجرایی فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری»[11] تدوین کرده و در آن به بررسی فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری و آیین‌نامه‌ی اجرایی آن پرداخته است. این گزارش، فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری را منحصر در مباحث آموزش کارکنان دانسته و ضمن تأکید بر اهمیت توانمندسازی کارکنان، این عبارت را برای عنوان فصل نهم قانون مذکور صحیح نمی‌داند.

 پورعزت و محمدزاده[12] نیز ضمن بررسی مؤلفه‌های مدیریت استعداد، به اهمیت نیازسنجی آموزشی اشاره کرده و مدلی برای بهبود مستمر برنامه‌های آموزشی کارکنان دولت ارائه کرده‌‌اند.

دانا اصفهانی و طاهرپور[13] نیز به شناسایی عوامل مؤثر بر اجرای فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری پرداخته و 6 عامل اصلی در این‌خصوص را شناسایی کرده‌اند.

پوراسد و همکاران، به آسیب‌شناسی نظام آموزش کارکنان در سازمان‌های دولتی ایران پرداخته‌اند. براساس این پژوهش، مستند نبودن فرایندها و عدم حفظ تجارب سازمانی، عدم سنجش اثربخشی دوره‌های آموزشی، ارزیابی سطحی برنامه‌ها، عدم ارائه بازخورد پس از آموزش، ضعف در سیستم نیازسنجی آموزش کارکنان و درنهایت نبود سازوکاری جهت جانشین‌پروری در سازمان‌ها، به‌عنوان آسیب‌های اصلی کارکرد آموزش کارکنان سازمان‌ها معرفی شده است[14]. بااین‌حال تاکنون پژوهش جامعی پیرامون آسیب‌شناسی نظام آموزش کارمندان دولت و یا اقدامات لازم برای اصلاح شیوه‌های فعلی آموزش تدوین نشده است.

2-2. مطالعات تطبیقی نظام آموزش کارکنان دولت در کشورهای منتخب

این بخش شامل: مطالبی نظیر‌‌ شیوه‌ نیازسنجی آموزش، نظام شایستگی، حکمرانی آموزشی و اولویت‌های آموزشی در نظام اداری کشورهای مختلف است. با توجه به دشوار بودن انجام مطالعات تطبیقی، مطالب این بخش، غالباً برگرفته از گزارش‌های OECD بوده و سعی شده علاوه‌بر معرفی مطالعات قدیمی، از جدیدترین گزارش‌های تولید شده در این نهاد نیز استفاده شود.

2-2-1. استراتژی‌های یادگیری سازمانی

نحوه مدیریت و اجرایی‌سازی آموزش در سطح وزارتخانه‌ها و دستگاه‌ها، توسط دولت مرکزی در استقرار فرهنگ یادگیری در نظام اداری مؤثر است. در این زمینه راهبردها و ابزارهای یادگیری سازمانی می‌توانند به‌صورت مرکزی مدیریت شده، به دستگاه‌ها و وزارتخانه‌ها تفویض شوند، به‌عهده مدیران واگذار شده و یا برون‌سپاری شوند. کشورهای عضو OECD استراتژی‌های آموزش را به روش‌های مختلفی اجرا می‌کنند که در شکل 1 مشاهده می‌شود. طبق این شکل، فقط 5% از کشورهای مذکور از استراتژی آموزش کارکنان برخوردار نیستند،‌‌ درحالی‌که 68% از این کشورها، به‌نوعی استراتژی آموزش در سطح مرکزی دارند و در 65% از این موارد نیز هر وزارتخانه و دستگاه، استراتژی آموزشی مختص به‌خود (علاوه‌بر استراتژی مرکزی) را دارد.

 شکل 1. نمودار استراتژی‌های یادگیری و توسعه در دولت‌های مرکزی کشورهای عضو OECD

[15]

تعداد پاسخ‌دهندگان=37. بیش از یک پاسخ امکان‌پذیر بوده است.

سؤال اصلی: «چه نهادی مسئولیت انجام آموزش و توسعه در نظام اداری را برعهده دارد؟»

برنامه‌های وزارتخانه‌محور، معمولاً در نظام‌های حکمرانی غیرمتمرکز وجود دارد، نظیر نروژ که سازمان‌ها اختیار دارند متناسب با شرایط خود، وظایف ملی تعیین شده را دنبال کرده و در این راستا از برنامه‌های آموزشی ارائه ‌شده توسط مؤسسه مدیریت دولتی و مالی نروژ استفاده‌ کنند. طبق شکل زیر، تقریباً نیمی از کشورها، دارای مدرسه‌های ملی حکمرانی و عناوین مشابه بوده که به‌صورت متمرکز برنامه‌های آموزش و توسعه، برای دستگاه‌ها طراحی می‌کنند. این ‌‌در حالی است که در 80% موارد، وزارتخانه‌ها و دستگاه‌ها، رأساً برنامه‌های آموزشی کارکنان خود را برنامه‌ریزی و اجرا می‌کنند.

شکل 2. نمودار مسئولیت راهبری آموزش در کشورهای عضو  OECD

[15]

تعداد پاسخ‌دهندگان=37. بیش از یک پاسخ امکان‌پذیر بوده است.

سؤال اصلی: «چه نهادی مسئولیت انجام آموزش و توسعه در نظام اداری را برعهده دارد؟»

روش‌های متعددی‌‌ درخصوص تقسیم وظایف در حوزه آموزش وجود دارد. در بسیاری کشورها، استراتژی‌های آموزش کارکنان، به‌صورت ترکیبی و از طریق چند سیستم انجام می‌شود. برای نمونه در اسپانیا، مؤسسه ملی مدیریت دولتی، برنامه‌های آموزشی کارکنان در نظام اداری را مدیریت می‌کند و علاوه‌بر آن وزارتخانه‌ها، برنامه‌های آموزشی را متناسب با شایستگی‌های مورد نیاز در هر حوزه طراحی و اجرا می‌کنند. نمونه دیگر، کشور انگلیس است که طرح «برنامه آموزش دولت» را اجرا کرده است. این طرح سعی دارد‌‌ همه‌ آموزش‌ها در‌‌ تمام دستگاه‌ها را زیر یک چتر جمع کرده و در دسترس‌‌ تمامی‌ کارمندان قرار دهد.

بسیاری از کشورهای پیشرفته‌ در زمینه آموزش و توسعه‌ کارکنان، دارای سیستم‌های دقیق، به‌روز و با دامنه شمول حداکثری درخصوص کارکنان نظام اداری هستند که علاوه‌بر تقویت فناوری ارتباطات در میان ادارات و سازمان‌ها، فرصت‌های برابر برای رشد و توسعه را برای همه کارکنان، متناسب با نیازها و نقش افراد، فراهم می‌کند. ایجاد فرصت‌ها و پاداش‌های برابر برای یادگیری کارکنان در بین‌‌ تمام سازمان‌ها از تجمیع کارکنان مستعد و با انگیزه در تعداد محدودی از سازمان‌های دولتی، جلوگیری می‌کند. همچنین وجود فرهنگ یادگیری در سازمان‌های دولتی می‌تواند موجب تسهیل ابتکاراتی نظیر تحرک شغلی شود که مهارت‌سازی و انعطاف‌پذیری نیروی کار را در پی دارد.

2-2-2. نقش مدیران در فرهنگ یادگیری

مدیران، نقش اساسی در ایجاد و حفظ فرهنگ یادگیری داشته و این حس که توسعه کارکنان «بخشی از کار» مدیران است به‌طور چرخه‌ای هم به فرهنگ یادگیری کمک کرده و هم توسط فرهنگ یادگیری تقویت می‌شود. دراین‌راستا، می‌توان رفتارها و شایستگی‌های خاصی را در مدیران توسعه داد که نقش ‌‌آنها به‌عنوان تسهیل‌کننده‌های یادگیری و اثربخشی در کار را تعریف و تقویت کند. این جنبه از نقش مدیران دولتی، می‌تواند تغییر پارادایم از سیستم‌های سنتی باشد؛ تغییر از مدیر به‌مثابه باهوش‌ترین و آگاه‌ترین، به مدیری که از کارکنان خود حمایت می‌کند و امکان تعالی، استقلال و توسعه‌ ‌‌آنها را فراهم می‌آورد. این تغییر بر این امر دلالت دارد که ضروری است مدیران به‌جای «رئیس» بودن و تمرکز بر ‌‌سازمان‌دهی و توزیع کار به «مربیانی» تبدیل شوند که با کارکنان برای ایجاد مهارت‌ها و شایستگی‌های خود، کار می‌کنند.

در کشورهای عضو OECD، توسعه کارکنان و تیم به‌عنوان یک وظیفه مدیریتی نوظهور، مطرح شده که در شکل ۳ نحوه توسعه و ترویج این وظیفه مشاهده می‌شود. تقریباً دوسوم کشورهای OECD آموزش‌های داوطلبانه درخصوص چگونگی توسعه کارکنان برای مدیران برگزار می‌کنند و تقریباً نیمی از کشورها از مدیران انتظار دارند تا با همکاری کارکنان، برنامه‌های آموزشی را تدوین کنند.‌‌ بااین‌حال برخی موارد چندان مورد استقبال قرار نگرفته‌اند، ازجمله اینکه تعداد بسیار کمی از دستگاه‌ها، موفقیت مدیران در توسعه شایستگی کارکنان را، برای انتصاب و ارتقای ایشان به‌عنوان امتیاز در نظر می‌گیرند. همچنین در اغلب کشورها، مدیران مسئولیت اطمینان از آموزش دیدن کارکنان را برعهده نداشته و شاخص‌هایی برای سنجش اثربخشی آموزش کارکنان در نظر نمی‌گیرند.

شکل 3. نمودار توسعه کارکنان به‌عنوان یک وظیفه مدیریتی مورد انتظار [15]

تعداد پاسخ‌دهندگان=36. بیش از یک پاسخ امکان‌پذیر بوده است.

سؤال اصلی: «آیا توسعه کارکنان از طریق موارد فوق، به‌عنوان یک وظیفه مدیریتی مورد انتظار از مدیران شناخته می‌شود؟»

کشورها، از روش‌های مختلف به مسئولیت مدیران برای توسعه کارکنان می‌پردازند. در بریتانیا، یک چارچوب شایستگی مدیریتی شامل «توسعه دیگران» در نظر گرفته ‌شده، درحالی‌که در پرتغال، در شرح وظایف مدیران، توسعه کارکنان ذکر شده است و عملکرد برخی مدیران با این موضوع سنجیده می‌شود. در اسپانیا، مدیران به‌صورت سالیانه پرسش‌نامه‌هایی را‌‌ درخصوص نیازهای آموزشی کارکنان خود تکمیل و ارسال می‌کنند و در فرانسه، مدیران موظفند در مورد توسعه فردی و آموزش کارکنان با ایشان‌‌ گفتگو کنند.

2-2-3. طراحی سیستم‌های یادگیری و توسعه مبتنی‌بر داده

گردآوری داده و شواهد برای هر برنامه یا استراتژی ضروری بوده و برنامه‌های نظام آموزش کارکنان نیز از این مسئله مستثنا نیستند. حدود 90% کشورها به‌نوعی، به‌صورت مرکزی یا در سطح وزارتخانه‌ها، داده‌هایی نظیر میزان شرکت در آموزش، میزان رضایت کارکنان از آموزش و مدت زمان سپری‌ شده در دوره‌های آموزشی را گردآوری می‌کنند. برای مثال ایرلند، سکویی به نام OneLearning دارد که به سازمان اداری مرکزی اجازه می‌دهد داده‌های معینی را گردآوری کند و همچنین مدرسه ملی کانادا و اغلب وزارتخانه‌های این کشور، داده‌های آموزش را گردآوری و تجمیع می‌کنند.

شکل 4. نمودار داده‌های گردآوری شده‌‌ درخصوص آموزش کارکنان[15]

تعداد پاسخ‌دهندگان=37. بیش از یک پاسخ امکان‌پذیر بوده است.

 سؤال اصلی: «کدام نشانگرها‌‌ درخصوص آموزش و توسعه کارکنان را گردآوری می‌کند؟»

براساس شکل فوق، برخی اطلاعات نظیر پیشینه‌ اجتماعی- اقتصادی شرکت‌کنندگان، سن، جنسیت، مشارکت افراد دارای معلولیت و تأثیر آموزش در ارزیابی عملکرد، گردآوری نمی‌شود. شایان ‌ذکر است نبود داده در یک زمینه، به‌معنای وجود مسئله و یا چالش نیست، اما در نبود داده‌ معتبر نمی‌توان از اجرای صحیح برنامه‌ها اطمینان حاصل کرد.

2-2-4. ایجاد انگیزه برای یادگیری

در نظر گرفتن انگیزاننده‌های مناسب برای موفقیت نظام آموزش امری ضروری است. انگیزاننده‌ها، کارکنان را متقاعد می‌سازند تا فرصت‌های یادگیری را مغتنم شمرده و نظام‌های یادگیری و توسعه فردی را به‌کار گیرند. این انگیزاننده‌ها، الزاماً از جنس مالی نبوده، بلکه تأثیر در ارزیابی عملکرد، ارتقای شغلی و فرایندهای بازخورد، می‌تواند اثربخش‌تر بوده و نقش مهم‌تری در گسترش فرهنگ یادگیری در سازمان‌ها ایفا کنند. رایج‌ترین اقدام در تشویق به یادگیری، اجازه انتخاب محتوای آموزشی توسط خود کارکنان (35 کشور از مجموع 36 کشور، 97٪) و نیز در نظر گرفتن مرخصی برای کارکنان به‌منظور یادگیری (25 کشور از مجموع 36 کشور، 69٪) است. در این راستا، امروزه بسیاری از کشورها، فرهنگ یادگیری را از طریق تأثیر دادن آن در سایر نظام‌های منابع انسانی در مسیر ارتقای شغلی، نهادینه می‌کنند. حدود 75 درصد از کشورهای پاسخ‌دهنده اظهار داشته‌اند برنامه‌های آموزش و توسعه‌ فردی کارکنان را در ارزیابی عملکرد در نظر می‌گیرند و 50 درصد از کشورها نیز، به دنبال توسعه‌ برنامه‌های یادگیری فردی برای کارکنان هستند. در نظر گرفتن سوابق آموزشی و توسعه فردی در ارتقای کارکنان یک مسئله نوظهور است، به‌طوری‌که 39٪ از کشورها این استراتژی را انجام می‌دهند. در این راستا، ضروری است اقدامات احتیاطی به‌منظور اطمینان از تکمیل فرایند یادگیری حاصل شده تا آموزش صرفاً به‌عنوان یک مسئله صوری برای ارتقا مطرح نشود.

تعداد پاسخ‌دهندگان=36  بیش از یک پاسخ امکان‌پذیر بوده است.

سؤال اصلی: «از کدام انگیزاننده‌ها، برای یادگیری و توسعه استفاده می‌کنید؟»

طبق شکل فوق، یکی از کم‌کاربردترین ابزارها برای ترویج آموزش در کشورهای مختلف، تعیین مدت زمان الزامی برای آموزش کارکنان است و در سال‌های اخیر نیز، نسبت به گذشته کاهش داشته است. در این راستا، سایر انگیزاننده‌های بیرونی نظیر پرداخت‌های مالی و طرح‌های امتیازی برای شرکت در دوره‌های آموزشی، کمترین اقبال را در بین کشورها داشته است.

2-2-5. سیستم‌های یادگیری دیجیتال و فناوری‌محور

یادگیری مداوم، همیشگی و یادگیری با فناوری جدید، موانع تحول دیجیتالی محل کار را کاهش می‌دهد. کارکنانی که به یادگیری عادت کرده‌اند، می‌توانند با سهولت بیشتری با نرم‌افزارها و پلتفرم‌های جدید سازگار شده و مهارت‌های جدید مورد نیاز را بیاموزند. بنابراین استفاده از فناوری دیجیتال در آموزش، علاوه‌بر توسعه مهارت‌های دیجیتال کارمندان، در ارائه آموزش‌های مناسب، سریع و تعاملی برای کارکنان قابل استفاده خواهد بود.

فناوری‌های دیجیتال دارای برخی نقاط ضعف هستند و ضروری است در طراحی استراتژی آموزش به این موارد توجه کرد. با تغییر فرم آموزش از حضوری به دیجیتال، یادگیری غیررسمی، که در خلال تعاملات بین مدرس و هنرجو و نیز هنرجویان با یکدیگر شکل می‌گیرد، کاهش قابل‌توجهی خواهد داشت. براساس گزارش اخیر OECD در طول دوره همه‌گیری بیماری کرونا، یادگیری غیررسمی کاهش 25 درصدی داشته که علت آن محدودیت در تعاملات اجتماعی شناخته شده است[16]. بااین‌حال، استفاده از فناوری‌های دیجیتال در نظام‌های آموزش – مانند آموزش از راه دور، هوش مصنوعی و «ربات‌های اجتماعی» و رویکردهای متناسب‌سازی شده، ظرفیت‌های فوق‌العاده‌ای برای کمک به دستیابی به اهدافی نظیر تقویت فرهنگ یادگیری، نظارت و اثرسنجی آموزشی و در دسترس قرار دادن دانش جدید برای اقشار محروم، فراهم می‌کند[17].

درحال‌حاضر یادگیری آنلاین، گسترده شده و پس از روی آوردن به دورکاری در دوره همه‌گیری کووید -19، تقریباً همه کشورهای OECD اکنون آموزش زنده آنلاین یا نوعی آموزش الکترونیکی خودگردان را، اغلب از طریق پورتال یا پلتفرم خود، ارائه می‌دهند. در این راستا، از بین 5 روش رایج در آموزش کارکنان، 3 روش به‌نوعی از فناوری دیجیتال و آنلاین استفاده می‌کنند. بااین‌حال تعداد بسیار کمتری از کشورها، نسل بعدی ابزارهای دیجیتال نظیر بازی‌وارسازی و هوش مصنوعی را برای آموزش کارکنان خود به‌کار می‌گیرند. طبق شکل 5، تنها 13% (سیزده درصد) کشورها از هوش مصنوعی در آموزش کارکنان خود استفاده کردند، درحالی‌که حدود 40% (چهل درصد) از برنامه‌های موبایل یا آموزش از طریق بازی استفاده می‌کنند.

طبق شکل 6 ابزارهای مورد استفاده در آموزش و یادگیری کارکنان شامل موارد ذیل است: ماژول‌ها و کلاس‌های آموزش زنده آنلاین با یک مربی، ماژول‌ها و کلاس‌های آموزش زنده‌ حضوری (با یک مربی)، سمینارهای منظم در مورد موضوعات مرتبط با شغل، پلتفرم‌های آنلاین برای دسترسی کارکنان به کاتالوگ آموزش الکترونیکی، شرکت در آموزش‌های آنلاین توسط خود کارکنان، حمایت و پوشش هزینه‌های ثبت نام در آموزش‌‌‌‌های خارجی، برنامه‌های مربیگری (کوچینگ)، برنامه‌های مرشدی (منتورینگ)، برنامه‌های رسمی با اعطای گواهینامه، برنامه‌های یادگیری و تبادل دانش همکار با همکار، فرصت‌های یادگیری از طریق کار تیمی، فرصت‌هایی برای کارکنان غیرمدیر که گهگاه پروژه‌ها را رهبری کرده و یا به‌صورت غیررسمی در نقش رهبری عمل کنند، یادگیری از طریق بازی‌وارسازی، تجربه‌‌ کوتاه‌مدت شغل، برنامه‌های یادگیری با موبایل و سیستم‌های یادگیری مبتنی‌بر هوش مصنوعی.

برای مثال، کره جنوبی در حال ادغام بسیاری از این فناوری‌ها در یک پلتفرم آموزش الکترونیکی است. این سکوی الکترونیک شامل: انواع شیوه‌های آموزش بوده و تولیدکنندگان محتوا می‌توانند با حداقل ضوابط، محتوای خود را در این بستر ارائه کرده و به فروش رسانند. در کره‌ جنوبی، مدیران ملزم به گذراندن 100 ساعت آموزشی در سال هستند که با استفاده از این بستر، بسیاری از فعالیت‌های ایشان نظیر جستجوی مرتبط با شغل، تعامل و تبادل دانش و مهارت با دیگران در این بستر به‌صورت خودکار، جزء ساعات آموزشی محسوب شده و مدیران، نیازمند اختصاص زمان‌های طولانی برای آموزش نیستند. این سکو، با استفاده از تحلیل داده‌ها، پیشنهادهای آموزشی اختصاصی شده به افراد ارائه می‌دهد تا کاربران از بین یک میلیون و دویست هزار محصول این بستر، بهترین انتخاب‌ها را داشته باشند. مثال دیگر کشور فنلاند است که پلتفرمی الکترونیک به نام eOppiva طراحی کرده و انواع محتوای آموزشی را در قالب برنامه‌ تلفن همراه به کارکنان ارائه می‌دهد.

شکل 6. نمودار انواع ابزارهای مورد استفاده در آموزش و یادگیری[15]

تعداد پاسخ‌دهندگان=37. بیش از یک پاسخ امکان‌پذیر بوده است.

سؤال اصلی: «کدام‌یک از ابزارهای فوق در نظام آموزش کارکنان دولت استفاده می‌شود یا قرار است در آینده استفاده شود؟»

2-2-6. اولویت‌های آموزش و توسعه کارکنان

سیستم‌های یادگیری و توسعه برای یافتن شکاف‌های مهارتی و ترمیم ‌‌آنها ضروری هستند. در این راستا دولت‌ها، تلاش می‌کنند پیشنهادهای آموزشی خود، برای دستگاه‌های اجرایی را به نحوی طراحی کنند که اولویت‌های مهارتی مورد نیاز را در نظر گرفته و نیاز به مهارت‌های جدید را از طریق کارکنان فعلی دولت تأمین کند. شکل‌های 7 و 8 مهم‌ترین اولویت‌های آموزش و توسعه کارکنان مدیر و غیر مدیر کشورهای منتخب را نمایش می‌دهد.

در هر دو گروه، مهارت‌های دیجیتال بیشتر مورد توجه هستند، به‌طوری‌که 86٪ از کشورها، مهارت‌های دیجیتال را جزء پنج اولویت اصلی برای غیر مدیران (بالاترین پاسخ) و 51٪ نیز برای مدیران ارشد (دومین رتبه) عنوان کرده‌اند. شایستگی رهبری با 89 درصد در صدر اولویت‌های توسعه برای مدیران ارشد قرار گرفته و سهم مدیریت تغییر، نوآوری، اخلاق و درستکاری (اخلاق متناسب با بخش عمومی) هرکدام حدود 40 درصد است. اخلاق و درستکاری برای کارکنان غیر مدیر نیز با 57 درصد و کار تیمی با 49 درصد، رتبه بالایی را به‌خود اختصاص داده‌اند. براساس داده‌های ذیل می‌توان این نتیجه را استنباط کرد که کشورها برای توسعه مهارت‌های رهبری برای تربیت مدیران آینده اهتمام کافی نداشته‌اند. در این راستا فقط 3% (سه درصد) از کشورها، رهبری را به‌عنوان مهارت اولویت‌دار برای توسعه، عنوان کرده‌اند.

سایر مهارت‌ها و شایستگی‌های اشاره شده شامل موارد ذیل است: مدیریت مالی، ارزیابی خط‌مشی، تدارکات بخش عمومی، اهداف توسعه پایدار SDGs))، مدیریت بحران، مهارت‌های عددی، تصمیم‌گیری، پیش‌بینی/ تفکر آینده‌نگر، مهارت ارائه، شایستگی‌های جهانی، توسعه کارکنان یا تیم‌ها، نوشتار، مدیریت تعارض، مدیریت تغییر، تحلیل داده، تاب‌آوری، طراحی خط‌مشی، مهارت‌های فنی، نوآوری، ارتباطات و کار تیمی.

شکل 7. نمودار اولویت‌های آموزش و توسعه برای کارکنان دولت (غیر مدیران) [15]

تعداد پاسخ‌دهندگان=37. بیش از یک پاسخ امکان‌پذیر بوده است.

سؤال اصلی: «مهم‌ترین مهارت‌ها یا شایستگی‌های اولویت‌دار برای توسعه کارکنان نظام اداری شما کدام است؟»

 شکل 8. نمودار اولویت‌های آموزش و توسعه برای کارکنان دولت (مدیران عالی) [15]

تعداد پاسخ‌دهندگان=37. بیش از یک پاسخ امکان‌پذیر بوده است.

 سؤال اصلی: «مهم‌ترین مهارت‌ها یا شایستگی‌های اولویت‌دار برای توسعه کارکنان نظام اداری شما کدام است؟»

2-2-7. روش نیازسنجی آموزش

چگونگی تعیین اولویت‌های آموزشی می‌تواند به استراتژی‌ها و برنامه‌های توسعه‌ هر کشور و نظام اداری بستگی داشته باشد. در این زمینه مطابق شکل 9 برخی کشورها (42%) سعی می‌کنند از تجربه‌های جهانی در زمینه آموزش و توسعه استفاده کنند، بااین‌حال نیازسنجی رسمی(58 %)، برنامه‌ریزی نیروی کار( %58) و بازخوردهای مدیریتی(81 %) از پرکاربردترین روش‌های نیازسنجی آموزش و توسعه کارکنان در نظام‌های اداری هستند. آگاهی از تحولات تکنولوژیک نیز علت اصلی تمرکز بر مهارت‌های دیجیتال توسط بسیاری از کشورها (67%) گزارش شده است. این داده‌ها، همچنین نوع نگاه نظام‌های اداری به تربیت مدیران آینده را نشان می‌دهد که تنها 33% کشورها بر روی آن تمرکز دارند. در این راستا با اینکه تدوین چارچوب‌های شایستگی روندی نوظهور و رو به ‌رشد در امور اداری و استخدامی کشورهاست، تنها 14% از کشورهای مورد پیمایش از آن برای آموزش و توسعه کارکنان خود استفاده می‌کنند.

استرالیا، برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار، در کل دولت مرکزی را در دستور کار قرار می‌دهد که هدف آن شناسایی نیازهای مهارتی در کوتاه‌مدت و بلندمدت است. داده‌های این پیمایش از منابع مختلف، ازجمله بازخورد کارکنان و وزارتخانه‌ها و سازمان‌ها جمع‌آوری شده و علاوه‌بر شناسایی شکاف‌های مهارتی، ارزیابی ریسک و میزان مخاطره‌آمیز بودن ضعف مهارتی را نیز ارائه می‌دهد. پس از آن حوزه‌هایی که مخاطره‌انگیز ارزیابی شده و شکاف مهارتی قابل‌توجه است، در اولویت آموزش و توسعه قرار می‌گیرند.

کشور یونان، در حال طراحی اصلاحاتی است که هدف آن شناسایی شکاف‌های مهارتی به کمک منابع مختلف اطلاعاتی، ازجمله، نتایج ارزیابی عملکرد و برنامه‌ریزی نیروی کار به کمک هوش مصنوعی است.

سایر روش‌های مورد استفاده در نیازسنجی آموزشی شامل موارد ذیل است: توسعه شایستگی‌های اجتماعی- عاطفی و استراتژیک براساس چارچوب شایستگی، ارزیابی نیازهای مدیریتی آینده در راستای تربیت داوطلبان مدیریت، پیروی از تجربه‌های موفق سایر کشورها، اثرسنجی پیامدهای آموزش‌های سابق، گردآوری سیستماتیک و تحلیل بازخورد کارکنان درخصوص مهارت‌ها و یادگیری، برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی انسانی، ارزیابی نیازهای مهارتی به‌عنوان بخشی از مدیریت تغییر، ارزیابی مهارت‌ها یا شایستگی‌های کارکنان، تعریف مهارت‌های مورد نیاز برای انطباق با تکنولوژی نوین و همسو شدن با تحول دیجیتال و بازخورد از مدیران‌‌ درخصوص شکاف‌های مهارتی.

شکل 9. نمودار روش‌های نیازسنجی آموزش کارکنان[15]

تعداد پاسخ‌دهندگان=37. بیش از یک پاسخ امکان‌پذیر بوده است.

 سؤال اصلی: «نظام اداری کشور شما چگونه نیازهای آموزشی کارکنان را شناسایی می‌کند؟»

روش نیازسنجی آموزشی کشورهای عضو OECD، شواهد مفیدی درخصوص نحوه ارزیابی قابلیت‌های نظام اداری و نیازهای مهارتی ارائه می‌دهد. همان‌طور که در شکل 9 مشاهده می‌شود اغلب کشورها، نیازهای آموزشی را از طریق اولویت‌ها و برنامه‌های دولت و ارزیابی عملکرد کارکنان انجام می‌دهند. در برخی کشورها، ارزیابی کارکنان نیز به دو مورد قبل اضافه می‌شود. تعداد کمی از کشورها از موارد فوق فراتر رفته و نظرات ذی‌نفعان و برنامه‌ریزی‌ منابع انسانی را نیز در نیازسنجی دخیل می‌کنند. فقط چهار کشور (استرالیا، بلژیک، کانادا و مجارستان) استفاده از آینده‌پژوهی در توسعه مهارت‌ها را گزارش کرده‌اند.

تکیه بر ارزیابی عملکرد، به‌عنوان روش اصلی نیازسنجی آموزشی می‌تواند این اثر منفی را به‌همراه داشته باشد که مسئله آموزش صرفاً به‌عنوان درمانی برای عملکرد پایین کارکنان در نظر گرفته‌ شده و نقش اصلی آموزش به‌عنوان جزء اصلی فرهنگ یادگیری در دستگاه‌ها، مورد غفلت واقع شود. همچنین در نظر گرفتن برنامه‌ها و اولویت‌های دولت بر نیازهای کوتاه‌مدت و فوری تمرکز کرده و بر این مسئله دلالت دارد که برنامه‌های آموزشی به دنبال به‌روزرسانی اطلاعات کارکنان بوده (برای مثال اطلاع کارکنان از یک خط‌مشی جدید در نظام اداری) و کمتر به توسعه مهارت‌های کارکنان می‌پردازد [18].

2-2-8. جایگاه مدارس ملی مدیریت و حکمرانی در آموزش مدیران و کارکنان دولت

سازمان همکاری‌های فرهنگی و اقتصادی (OECD)، در گزارشی با عنوان «مدارس ملی حکمرانی[1۹]، توسعه‌ قابلیت‌های کارکنان نظام اداری» به جایگاه مدارس ملی حکمرانی در ارتقای ظرفیت‌های نظام اداری پرداخته و به‌طور ویژه کارکردهای این مدارس در آموزش و توسعه مهارت‌ها و شایستگی‌های مدیران و کارکنان دولت، در کشورهای مختلف را بررسی کرده است. در شکل 10 فعالیت‌های مدارس حکمرانی در نظام اداری کشورهای عضو OECD مشاهده می‌شود که شامل موارد ذیل است: برگزاری رویدادها و کنفرانس‌ها (79 درصد یا 19 کشور از 24 کشور)، آموزش مبانی ارزشی و اخلاقی (75 درصد یا 18 کشور از 24 کشور) و نیز توسعه مدیریت و رهبری (75 درصد یا 18 کشور از 24 کشور) هستند. مدرسه‌های ملی حکمرانی، همچنین در حوزه‌هایی فعال هستند که نقش حکومت به‌مثابه یک کل در نظر گرفته می‌شود، نظیر ترویج نوآوری در بخش عمومی (75 درصد یا 18 کشور از 24 کشور)، تبلیغ تجربه‌های موفق (58 درصد یا 14 کشور از 24 کشور). در شکل 10 نقش‌های مدارس حکمرانی و گستردگی هر نقش در کشورهای مختلف ارائه شده است.

 شکل 10. نمودار نقش مدرسه‌های حکمرانی در توانمندسازی کارکنان نظام اداری[19]

 در جدول 1، به برخی از این مدارس و اهم فعالیت‌های ‌‌آنها اشاره می‌شود.

 جدول 1. اهم فعالیت مدرسه‌های حکمرانی در کشورهای عضو OECD

2-3. پیشینه قوانین و مقررات مرتبط با نظام آموزش و توانمندسازی کارکنان دولت

در این فصل، ضمن اشاره به پیشینه آموزش کارکنان در قوانین نظام اداری، به جایگاه آموزش در قانون مدیریت خدمات کشوری و نسبت آن با سایر نظام‌های منابع انسانی پرداخته خواهد شد. همچنین با تحلیل قوانین و بخشنامه‌های آموزش کارکنان دولت، انواع آموزش و تقسیم وظایف بین بازیگران مختلف حوزه آموزش ازجمله سازمان اداری و استخدامی کشور، مرکز آموزش مدیریت دولتی و مراکز آموزش دستگاه‌های اجرایی، بررسی خواهد شد.

2-3-1. پیشینه آموزش در قوانین نظام اداری

مسئله آموزش و توانمندسازی مستخدمین دولت از دیرباز در نظام اداری مورد توجه بوده و اولین‌بار در فصل چهارم قانون استخدام کشوری، مصوب 1345، احکامی درخصوص آموزش مستخدمین دولت آورده شده است. در این راستا طبق ماده  (۴۴)» این قانون، وزارتخانه‌ها و مؤسسه‌های دولتی موظف‌اند برنامه‌های آموزشی و یا کارآموزی مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی کشور برسانند. همچنین در ماده(۴۶) این قانون، امکان استفاده مستخدمین وزارتخانه‌ها و مؤسسه‌های دولتی از بورس خارج کشور فراهم شده است.

در قانون مدیریت خدمات کشوری نیز در حوزه‌های استخدام، انتصاب مدیران، ارتقا و جبران خدمت به مسئله آموزش اشاره شده و فصل نهم این قانون، به‌طور کامل به آموزش و توانمندسازی کارکنان دولت اختصاص یافته است. طبق ماده (۴۶)  قانون یاد شده یکی از شرایط ورود به خدمت رسمی پس از دوره آزمایشی، گذراندن دوره‌های آموزشی است. در این‌خصوص طبق ماده (۵۶) این قانون، هرگونه انتصاب و ارتقای مدیران منوط به گذراندن دوره‌های آموزشی است که توسط سازمان اداری و استخدامی کشور تعیین می‌شود. همچنین در ماده (۷۰)‌‌ قانون مذکور، دوره‌های آموزشی طی شده یکی از شرایط تصدی مشاغل اختصاصی دستگاه‌های اجرایی محسوب می‌شود.‌‌ درخصوص نظام جبران خدمت نیز دوره‌های آموزشی ازجمله معیارهای امتیاز حق شاغل محسوب شده و در افزایش حقوق اثرگذار هستند.

شکل 11. ارتباط نظام آموزش با سایر نظام‌های منابع انسانی در قانون مدیریت خدمات کشوری

مأخذ: یافته‌های پژوهش.

همان‌طور که در شکل 11 مشاهده می‌شود در قانون مدیریت خدمات کشوری، مسئله آموزش در ارتباط با سایر نظام‌های منابع انسانی در نظر‌ گرفته ‌شد و در مواد متعددی به آموزش و توانمندسازی کارکنان اشاره‌ شده ‌است.

در برنامه‌های توسعه چهارم و هفتم نیز به مسئله آموزش و توانمندسازی کارکنان دولت پرداخته شده است. در قانون برنامه چهارم توسعه کشور، بر توسعه آموزش‌های شغلی و تخصصی کوتاه‌مدت برای کارکنان دولت تأکید شده و همچنین دوره‌های آموزشی به‌منظور‌ ارتقای سطح کیفی مدیران و سرپرستان در نظر‌ گرفته ‌شده است. در برنامه هفتم توسعه، نیز مرکز آموزش مدیریت دولتی مکلف شد تا سامانه نظارت و ارزیابی آموزش کارکنان دولت را به‌گونه‌ای طراحی کند که صدور گواهینامه‌های آموزشی از طریق این سامانه‌ انجام ‌شده و ارزیابی و نظارت بر مراکز آموزشی با کمک این سامانه امکان‌پذیر باشد.

محور مواد مرتبط با آموزش و توانمندسازی کارکنان دولت در قانون مدیریت خدمات کشوری در فصل نهم این قانون (مواد (58) تا (63)) قرار دارد که منحصراً به این موضوع‌ پرداخته ‌است. طبق‌‌ ماده (۵۸) قانون مذکور، سازمان اداری و استخدامی کشور موظف شده به‌منظور ارتقای سطح کارایی و اثربخشی دستگاه‌های اجرایی نظام آموزش کارمندان‌ را به‌نحوی طراحی کند که ضمن متناسب‌سازی دانش، مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر، ارتقای کارمندان و مدیران با نظام آموزش مرتبط گردد. همچنین در‌‌ ماده (۵۹) این قانون، وظیفه طراحی دوره‌های آموزشی به دستگاه‌های اجرایی محول‌ شده ‌است.‌‌ ماده (۶۰) به بورس‌های آموزشی خارج از کشور پرداخته و توزیع ‌‌آنها را برعهده سازمان نهاده است. طبق ماده (۶۱) اعزام کارمندان با هزینه سازمان، به دوره‌های آموزشی که منجر به اخذ درک دانشگاهی می‌گردد، ممنوع شده است.

2-3-2. قوانین مرتبط با نظام آموزش و توانمندسازی کارکنان دولت

در جدول ۲، قوانین و سیاست‌های کلی مرتبط با نظام آموزش و توانمندسازی کارکنان دولت مشاهده می‌شود که شامل: برنامه‌های چهارم و هفتم توسعه، قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری است.

جدول 2. قوانین و سیاست‌های کلی مرتبط با نظام آموزش و توانمندسازی کارکنان دولت

مأخذ: همان.

2-3-3. بخشنامه‌ها و آیین‌نامه‌های مرتبط با نظام آموزش کارکنان دستگاه‌های اجرایی

با توجه به این‌که ماده «58» قانون مدیریت خدمات کشوری، طراحی نظام آموزش و توانمندسازی کارکنان دولت را به سازمان اداری و استخدامی کشور واگذار کرده و این سازمان نیز در قالب بخشنامه‌ها و آیین‌نامه‌های اجرایی، به تدوین نظام آموزش کارکنان پرداخته ، در جدول 3 مهم‌ترین بخشنامه‌ها و آیین‌نامه‌های مرتبط آورده شده است.

جدول 3. بخشنامه‌ها و آیین‌نامه‌های مرتبط با نظام آموزش کشور

مأخذ: همان.

 ازجمله مهم‌ترین بخشنامه‌ها در حوزه نظام آموزش و توانمندسازی کارکنان دولت، بخشنامه «نظام آموزش کارکنان دستگاه‌های اجرایی» مصوب سال 1390 و اصلاحیه آن با عنوان «اصلاح نظام آموزش کارمندان و مدیران دستگاه‌های اجرایی» مصوب سال 1392 هستند که مبنای نظام آموزش کارکنان دولت محسوب می‌شوند.

2-3-4. انواع آموزش در نظام آموزش کارکنان دولت

در قوانین و آیین‌نامه‌های مرتبط با نظام آموزش کارمندان دولت، فهرست، دسته‌بندی، یا طبقه‌بندی‌‌ درخصوص انواع آموزش مشاهده نشده است. در این راستا با بررسی آیین‌نامه‌های متعدد‌‌ درخصوص آموزش کارکنان دولت، دسته‌بندی از انواع آموزش در نظام اداری توسط نگارندگان تدوین شده که در شکل ۱2 قابل مشاهده است.

شکل ۱۲. انواع آموزش در بخشنامه‌های نظام آموزش کارمندان دولت

مأخذ: همان.

همان‌طور که در شکل 12 مشاهده می‌شود، انواع آموزش در دو دسته آموزش‌های مدیران و کارمندان دسته‌بندی شده و آموزش‌های کارمندان نیز به آموزش‌های شغلی و فرهنگی عمومی تقسیم شده است. در سالنامه آماری سازمان اداری و استخدامی کشور،  انواع آموزش با عناوین شغلی، عمومی، توجیهی، مدیران و تربیت مدرس بیان شده است. در این دسته‌بندی به احتمال زیاد، منظور از آموزش‌های عمومی همان آموزش‌های فرهنگی و عمومی، منظور از آموزش‌های توجیهی همان «آموزش‌‌‌‌های توجیهی و تصدی شغل بدو خدمت» است.

2-3-5. وظایف سازمان اداری و استخدامی کشور و مرکز آموزش مدیریت دولتی در مقررات نظام اداری

مهم‌ترین بخشنامه‌ها و آیین‌نامه‌هایی که‌‌ درخصوص وظایف مرکز آموزش مدیریت دولتی تصویب و ابلاغ‌ شده، شامل آیین‌نامه اجرایی فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، بخشنامه «نظام آموزش کارمندان دستگاه‌های اجرایی» و بخشنامه شماره 200/92/18819 با عنوان «اصلاح نظام آموزش کارمندان و مدیران دستگاه‌های اجرایی» است. بر این ‌اساس در جدول 4 وظایف مرکز آموزش مدیریت دولتی در بخشنامه‌های مذکور قابل مشاهده ‌است.

جدول 4. وظایف مرکز آموزش مدیریت دولتی در حوزه آموزش کارمندان و مدیران دستگاه‌های اجرایی

مأخذ: همان.

در جدول 5 به وظایف و مأموریت‌های سازمان اداری و استخدامی کشور (معاونت سابق توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور) درخصوص آموزش کارکنان دستگاه‌های اجرایی کشور، براساس آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌های ابلاغی پرداخته‌ شده ‌است.

جدول 5. وظایف سازمان اداری و استخدامی کشور درخصوص آموزش کارمندان دستگاه‌های اجرایی

مأخذ: همان.

با توجه به جداول فوق و پیشینه قوانین، آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌های موجود‌‌ درخصوص نظام آموزش و توانمندسازی کارمندان، نیازسنجی، برنامه‌ریزی و برگزاری دوره‌های آموزشی، به‌عهده مراکز آموزش دستگاه‌های اجرایی بوده و نظارت بر مؤسسه‌های فعال در حوزه آموزش، تدوین استانداردها و نظارت بر فعالیت‌های آموزشی دستگاه‌های اجرایی برعهده سازمان اداری و استخدامی کشور است. در این میان، مرکز آموزش مدیریت دولتی، مسئول تربیت مدرسان و برگزاری دوره‌های آموزشی مقامات است و در برخی وظایف سازمان اداری و استخدامی کشور نظیر طراحی استانداردها، با این سازمان همکاری می‌کند. نمای کلی تقسیم وظایف بین این بازیگران در شکل 13، مشاهده می‌شود.

شکل 13. تقسیم وظایف بین سازمان اداری و استخدامی کشور، مرکز آموزش مدیریت دولتی و مراکز آموزش دستگاه‌های اجرایی

مأخذ: همان.

3. آسیب‌شناسی نظام آموزش کارکنان دولت

در بخش حاضر به تحلیل و بررسی آسیب‌ها و چالش‌های فراروی نظام آموزش کارکنان دستگاه‌های اجرایی با تمرکز بر فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری پرداخته می‌شود. همان‌طور که در مقدمه گزارش نیز بیان شد، آسیب‌های احصا شده از طریق انجام مصاحبه با کارشناسان و خبرگان نظام آموزش کارمندان دولت و همچنین ارزیابی یافته‌ها در گروه‌های کانونی متشکل از اساتید دانشگاه، کارشناسان و مدیران این حوزه، انجام شده است.

3-1. ضعف نظام نیازسنجی آموزشی و عدم اجرای صحیح آن

طبق دستورالعمل تهیه و تصویب برنامه‌های آموزشی سالیانه دستگاه‌های اجرایی (پیوست شماره ۲ بخشنامه شماره 200/۹۲/۱۸۸۱۹ مورخ ۱392/۱۱/۱4 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور)، دستگاه‌های اجرایی موظفند برنامه آموزشی سالیانه خود را پس از تصویب در کمیته راهبری آموزش دستگاه، برای سازمان اداری و استخدامی کشور ارسال کنند. در این راستا پیوست شماره 2 بخشنامه اصلاح آموزش کارکنان به نیاز‌‌‌سنجی آموزش اختصاص یافته و‌‌ به‌موجب آن دستگاه‌های اجرایی موظف‌اند فرم‌های در نظر‌ گرفته ‌شده در این پیوست را در راستای تبیین اهمیت دوره‌ آموزشی تکمیل کنند. در پیوست مذکور به مواردی نظیر لزوم انطباق دوره‌ آموزشی با راهبردهای آموزش کارکنان دولت و دستگاه‌ اجرایی اشاره‌ شده ‌است. همچنین انجام نیازسنجی شغلی مبتنی‌بر تحلیل‌های سازمانی، شایستگی‌ها و استانداردهای شغلی و بررسی شناسنامه و بانک اطلاعات آموزش کارمندان، ازجمله موارد مورد تأکید در بخشنامه فوق‌الذکر است. این در حالی است که در بخشنامه مورد بحث، ‌‌‌‌به ‌روش نیازسنجی آموزشی اشاره نشده و دستگاه‌های اجرایی الزامی به گردآوری داده و اطلاعات و تحلیل آن به‌منظور شناسایی اولویت‌های آموزشی ندارند. در این‌‌خصوص ضروری است به این مسئله توجه شود که براساس مصاحبه‌های انجام شده، دستگاه‌های اجرایی در برخی موارد آموزش‌های مورد نیاز کارکنان، در حوزه‌های تخصصی را مدنظر قرار داده و طبق نیازهای مهارتی دوره‌های آموزشی پیشنهادی را به سازمان اداری و استخدامی کشور ارسال کنند.‌‌ بااین‌حال به‌دلیل الزام قانونی درخصوص حداقل ساعات آموزشی، دستگاه‌های اجرایی در برخی موارد پس از برگزاری دوره‌های آموزشی مدنظر خود، دوره‌های عمومی و یا کم‌هزینه را به سازمان اداری و استخدامی کشور پیشنهاد داده تا ضمن پر کردن ساعات آموزشی کارمندان، هزینه کمتری را متحمل شوند.‌‌‌‌ درنتیجه برخی از برنامه‌های آموزشی برگزار شده ارتباطی با نیازهای آموزشی کارکنان نداشته و با هدف تکمیل ساعت‌های الزامی آموزش برگزار می‌شوند.

3-2. انحراف هدف آموزش از یادگیری و مهارت‌آموزی به ابزار ارتقای شغلی

طبق‌‌ ماده (۵۸) قانون مدیریت خدمات کشوری کارمندان و مدیران دستگاه‌های اجرایی برای ارتقای شغلی، نیازمند گذراندن حداقل سرانه آموزشی براساس مقررات مربوط در هر سال هستند. طبق ‌‌‌‌ماده (۳) آیین‌نامه اجرایی فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، وظیفه تعیین سرانه آموزش کارکنان و مدیران دستگاه‌های اجرایی به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور واگذار شده ‌است. بر این ‌اساس سازمان اداری و استخدامی کشور طی بخشنامه شماره 200/۹۰/۳۱۱۴۶، مورخ 1390/12/04 با عنوان «دستورالعمل نحوه احتساب و تطبیق آموزش‌های کارمندان دولت و نحوه بررسی گواهینامه‌های نوع دوم»، حداقل سرانه آموزش مدیران را 60 ساعت و حداقل سرانه آموزش کارکنان را 40 ساعت در سال تعیین کرده است.

تعیین شاخصی کمّی که بر ساعات آموزشی تأکید دارد موجب شده تا مسئله یادگیری و مهارت‌آموزی به حاشیه رفته و هدف از شرکت در دوره‌های آموزشی کسب مجوز ارتقای رتبه و افزایش حقوق باشد. شایان ‌ذکر است که طبق تجارب جهانی که در این گزارش ذکر شد، از بین 37 کشور مورد نظرسنجی تنها سه کشور، دارای حداقل ساعت آموزش الزامی بوده و سایر کشورها از روش‌های متفاوتی برای ترویج فرهنگ یادگیری در نظام اداری استفاده می‌کنند.

3-3. ضعف اثرسنجی مناسب آموزش کارکنان

بررسی میزان اثربخش بودن آموزش‌ها در بهره‌وری و عملکرد کارکنان و سازمان‌ها، ازجمله ملزومات مهم‌ نظام صحیح آموزشی محسوب شده و در بین سایر حوزه‌های آموزش، سنجش اثربخشی و ارزشیابی ادبیات گسترده‌تری را به‌خود اختصاص داده است [20] و [21]. در این زمینه طبق بند «د» ‌‌‌‌ماده (۴) بخشنامه نظام آموزش کارمندان، مصوب 1390، وظیفه نظارت بر کیفیت اجرای فرایندهای نظام آموزش کارکنان دستگاه‌های اجرایی (فرایندها، محتوای آموزشی، مدرسین، آزمون و اثربخشی دوره‌ها) برعهده سازمان اداری و استخدامی کشور و وظیفه ارزشیابی برنامه‌های آموزشی (ارزشیابی از فراگیر، ارزشیابی از مدرسین، ارزشیابی مدیریت اجرایی، بررسی اثربخشی برنامه‌های آموزشی و غیره) برعهده دستگاه‌های اجرایی خواهد بود.

 یکی از مشهورترین شیوه‌های ارزیابی آموزش مدل چهار مرحله‌ای کرک‌‌ پاتریک[22] و [23] است که ارزیابی آموزش را در چهار مرحله ارزیابی واکنش، ارزیابی یادگیری، ارزیابی رفتار و ارزیابی نتایج، تعریف می‌کند. سطح اول که ارزیابی واکنش نام دارد، مربوط به میزان رضایت یادگیرندگان در حین یا بلافاصله پس از آموزش است. ارزیابی در نظام آموزش کارکنان در نظام اداری، غالباً محدود به این مرحله است و پرسش‌نامه‌هایی به‌منظور ارزیابی میزان رضایت کارکنان از کیفیت تدریس و محتوای آموزش طراحی شده است. این در حالی است که مثبت بودن واکنش‌ کارکنان حین دوره‌ آموزشی و لذت بردن از مطالب، لزوماً منجر به یادگیری نخواهد شد [24].

 سطح دوم، ارزیابی آموزش بوده که از طریق آزمون‌های کتبی و شفاهی قابل ارزیابی است. اگرچه سازمان اداری و استخدامی کشور، گزارشی‌‌ درخصوص نرخ قبولی در آزمون‌های پایان دوره‌های آموزشی منتشر نکرده، اما طبق مصاحبه‌های انجام شده، آزمون‌ها، اغلب ساده بوده و اکثر شرکت‌کنندگان در دوره‌ آموزشی به‌راحتی مرحله‌ آزمون را پشت‌سر گذاشته و موفق به کسب گواهی دوره می‌شوند. همچنین در برخی موارد آزمون برگزار نشده و به ارزیابی کیفی اکتفا می‌شود.

 سطح سوم که ارزیابی تغییر در رفتار داوطلبان است و ارزیابی در این مرحله با هدف تثبیت رفتار انجام شده و ذیل فرایند توسعه (بالندگی) تعریف می‌شود.

3-4. مبنا قرارگیری آموزش‌های دانشگاهی به‌جای آموزش‌های شغلی

یکی از آسیب‌های نظام مدیریت منابع انسانی در دولت، اتخاذ روش‌ها از مصادر غیرصحیح است.‌‌‌‌ برای مثال مصدر اصلی ابزار کانون ارزیابی، رشته روان‌شناسی صنعتی است، اما در نظام اداری ایران، متخصصین منابع انسانی و روان‌شناسی بالینی، فعالین اصلی این حوزه محسوب می‌شوند که تسلط کافی به جزئیات آن ندارند [25]. در نظام آموزش کارکنان دولت، روندی مشابه تکرار شده و به‌جای مطالعه‌ روش‌های آموزش و توسعه کارکنان و طراحی آموزش متناسب با نیازهای شغلی، مفاد دروس دانشگاهی به کارکنان آموزش داده می‌شود. برخی از آموزش‌های ارائه شده، همان آموزش‌هایی است که پیش ‌از این در دانشگاه فرا گرفته شده و ارتباط قابل‌توجهی با نیازمندی‌های‌ مشاغل کارکنان ندارد. بر این ‌اساس آموزش‌های شغلی، علاوه‌بر مرحله نیازسنجی آموزش، نیازمند مرحله طراحی و آماده‌سازی آموزش مبتنی‌بر نیازهای شغلی کارکنان بوده و همین مسئله موجب هزینه‌بر شدن آموزش‌های شغلی با کیفیت می‌شود. به این معنا که طراحی دوره‌‎های آموزش شغلی، نیازمند ساعت‌ها مطالعه و انجام تحلیل شغل داشته تا از تناسب آموزش با نیازهای شغلی اطمینان حاصل شود. در چنین شرایطی دستگاه‌های اجرایی به‌دلیل زیاد بودن ساعت‌های الزامی آموزش، حاضر به تقبل هزینه‌های طراحی و آماده‌سازی نبوده و به آموزش‌های دانشگاهی با هزینه‌ کم، اقبال بیشتری نشان می‌دهند. در این راستا ضروری است به تفاوت تحصیلات دانشگاهی و آموزش شغلی اشاره کرد. آموزش، به‌معنای فرایند یادگیری مهارت‌های خاص و کاربردی است که معمولاً تحت‌نظر یک مربی یا معلم انجام می‌شود. هدف اصلی آموزش، تجهیز فرد با مهارت‌ها و دانش لازم برای انجام یک کار خاص یا شغل معین است. آموزش، معمولاً به‌صورت دوره‌ای و با فعالیت‌های عملی انجام می‌شود. تحصیل، به‌معنای فرایند یادگیری گسترده‌تر و عمیق‌تر است که شامل کسب دانش، تفکر انتقادی و توسعه شخصیت فرد می‌شود. تحصیل، معمولاً در محیط‌های آموزشی مانند مدارس و دانشگاه‌ها انجام می‌شود و به دنبال پرورش دانش عمومی و توانایی‌های تحلیلی است [26].

3-5. عدم جذابیت کافی موضوعات آموزشی

یکی از مضامین پرتکرار در مصاحبه‌ها و گروه‌های کانونی برگزار شده، مربوط به عدم جذابیت دوره‌های آموزشی در دستگاه‌های اجرایی است. تکرار زیاد موضوعات آموزشی مرتبط با آشنایی با قوانین، سرفصل‌های دانشگاهی و برخی موضوعات فرهنگی و عمومی به شیوه‌های قدیمی، یکی از آسیب‌های این حوزه محسوب می‌شود. اگرچه دوره‌های آشنایی با قوانین برای کارکنان بخش عمومی امری ضروری بوده ‌و دوره‌های فرهنگی اجتماعی نیز ارزشمند است، اما تکرار زیاد چنین موضوعاتی موجب بروز نارضایتی و عدم جذابیت کافی‌ برنامه‌های آموزشی خواهد شد. این در حالی است که موضوعات به‌روز بسیاری نظیر نحوه ارتقای شایستگی‌ها و مهارت‌های رفتاری، مهارت‌های دیجیتال و امثال آن وجود دارد که در گذشته مورد غفلت بوده و در سال‌های اخیر به‌صورت محدود برگزار شده است. شایان ‌ذکر است که هرچند مرکز آموزش مدیریت دولتی در ماه‌های اخیر به تدوین برنامه‌هایی با موضوعات نو، نظیر توسعه‌ شایستگی‌های فردی، اقدام کرده، اما همچنان محدود بودن موضوعات آموزشی یکی از چالش‌های نظام آموزش کارکنان به‌شمار می‌آید.

3-6. عدم جذابیت کافی روش‌های آموزش

طبق بررسی‌های‌ انجام ‌شده اغلب دوره‌های آموزشی با روش مدرس‌محور انجام ‌شده و توجه کافی نسبت به روش‌های نوین آموزشی در دوره‌های آموزشی کارکنان دولت وجود ندارد. امروزه روش‌ها و ابزارهای نوین بسیاری نظیر بازی‌وارسازی، مرشدی، مربیگری، شبیه‌سازی، ایفای نقش، کانون توسعه، آموزش ترکیبی (ترکیب حضوری و برخط)، میکرو آموزش، مسیر یادگیری شخصی‌سازی شده، برنامه‌های توسعه‌ رهبری، یادگیری اجتماعی و بازی‌وارسازی، در حوزه آموزش کارکنان معرفی شده است.

امروزه آموزش‌های دیجیتال نیز با رویکرد تعاملی برگزار شده و با استفاده از پیوندهایی، امکان فعال بودن کاربران در هنگام آموزش را فراهم می‌کنند [27] ، [28] و [29]. این در حالی است که اغلب آموزش‌های برگزار شده در نظام اداری کشور، در قالب کلاس مدرس‌محور و به‌صورت حضوری یا مجازی بوده و کارکنان امکان تعامل و در فرایند آموزش را ندارند.

3-7. نبود نظارت کافی بر مراکز آموزش دستگاه‌های اجرایی

طبق ‌‌‌‌ماده (۴) بخشنامه نظام آموزش کارمندان دولت، نظارت بر کیفیت اجرای فرایند نظام آموزش کارکنان در دستگاه‌های اجرایی، از شئون سازمان اداری و استخدامی کشور است. این ‌‌در حالی است که با توجه به محدودیت تعداد کارکنان و نبود سامانه‌ها و زیرساخت‌های برخط در این‌ حوزه، امکان نظارت سازمان مذکور بر فرایند آموزش کارکنان در دستگاه‌های اجرایی فراهم نشده است.‌‌‌‌ همچنین سازمان اداری و استخدامی کشور از کمیت و کیفیت دوره‌های برگزار شده، اطلاع دقیقی در دست نداشته و موفق نشده نقش نظارتی خود را به‌خوبی ایفا کند. در بند «پ» ماده (۱۰۶) قانون برنامه‌ هفتم پیشرفت، وظیفه طراحی «سامانه نظارت و ارزیابی آموزش کارکنان دولت» به مرکز آموزش مدیریت دولتی واگذار شده و نظارت و ارزیابی مراکز آموزشی دستگاه‌های ‌‌اجرایی و دوره‌های آموزشی از طریق این سامانه انجام خواهد شد.

3-8. فقدان اطلاعات کافی از کمیت و کیفیت دوره‌های آموزشی

درحال‌حاضر اطلاع دقیقی از دوره‌های آموزشی برگزار شده‌ توسط دستگاه‌های اجرایی وجود نداشته و سامانه یا پایگاه داده‌ای به‌منظور تجمیع و ثبت اطلاعات و گواهینامه‌های صادر شده در دست نیست. با توجه به اینکه یکی از وظایف سازمان اداری و استخدامی کشور نظارت بر دوره‌های آموزشی دستگاه‌های اجرایی بوده، ضروری است تا ابزارهایی به‌منظور نظارت بر اقدامات مراکز آموزش دستگاه‌های اجرایی طراحی شود. بر این ‌اساس طبق بخشنامه نظام آموزش کارمندان دولت، مورخ 1390/01/30، مرکز آموزش مدیریت دولتی مکلف شده تا سامانه و برنامه آموزش مدیران را طراحی کند. همچنین طبق ماده (۱۴) این بخشنامه، دستگاه‌های اجرایی موظفند تمامی داده‌ها و اطلاعات آموزش کارکنان را در قالب یک سامانه رایانه‌ای تحت‌عنوان «مدیریت آموزش کارمندان» ذخیره، پردازش، نگهداری و به‌روز کنند. در ماده مذکور تأکید شده است که این سامانه باید به‌گونه‌ای طراحی و استقرار یابد که مبنای برنامه‌ریزی‌های دستگاه در زمینه آموزش کارمندان باشد و حداقل دربردارنده محورهای زیر باشد:

۱. شناسنامه آموزش کارکنان و مدیران،

۲. مشاغل و ‌‌پست‌های دستگاه اجرایی،

۳. اطلاعات کامل منابع انسانی دستگاه،

۴. دوره‌های آموزشی به تفکیک شغلی، عمومی، مدیریتی، سازمانی و… و ارتباط آن با مشاغل،

۵. برنامه‌های آموزشی راهبردی، پنج‌ساله و سالیانه (تقویم آموزشی)،

۶. بودجه آموزشی دستگاه.

همچنین در بند «4» ‌‌‌‌ماده (۳) بخشنامه اصلاح نظام آموزش کارمندان دولت، مصوب 1392/11/14، سازمان اداری و استخدامی کشور موظف شده ‌است با همکاری دستگاه‌های اجرایی «سامانه الکترونیکی استانداردهای آموزشی مشاغل دولت» را طراحی کرده و استانداردهای آموزشی مشاغل عمومی و اختصاصی را در سامانه مذکور به‌روزرسانی کند.

با وجود تصریح بخشنامه‌های سازمان اداری و استخدامی کشور به طراحی سامانه‌های «مدیریت آموزش کارمندان»، «سامانه آموزش مدیران» و «سامانه الکترونیکی استانداردهای آموزشی مشاغل دولت»، برخی سامانه‌های اخیر‌الذکر اجرایی سازی نشده و برخی نیز به صورت کامل اجرایی ‌سازی نشده است. بر این ‌اساس درحال‌حاضر اطلاعات دوره‌های آموزشی برگزار شده به‌صورت یکپارچه ثبت و نگهداری نشده و به همین دلیل، نظارت بر عملکرد دستگاه‌های اجرایی در این حوزه به‌سادگی امکان‌پذیر نیست.

در مطالعه‌ تطبیقی نظام آموزش در کشورهای مختلف ضمن اشاره به مسئله داده‌های گردآوری ‌شده درخصوص نظام آموزش، این نکته مطرح شد که در اغلب کشورها درخصوص بودجه هزینه شده برای آموزش، نوع آموزش‌ها، تعداد دوره‌های برگزار شده، مشارکت کارکنان در آموزش، رضایت کارکنان از کیفیت دوره‌ها، نوع آموزش‌های تقاضا شده ازسوی کارمندان، مدت زمان سپری‌ شده برای آموزش، میزان کارایی آموزش‌ها در محیط کاری و مواردی از این دست، به گردآوری داده و اطلاعات می‌پردازند. این در حالی است داده‌ها و اطلاعات مذکور درخصوص دستگاه‌های اجرایی‌ توسط سازمان اداری و استخدامی کشور گردآوری نشده و درحال‌حاضر امکان رصد و پایش وضعیت موجود نظام آموزش کارکنان در کشور امکان‌پذیر نیست.

در بند «پ» ماده (۱۰۶) قانون برنامه هفتم پیشرفت، مرکز آموزش مدیریت دولتی مکلف شده تا سامانه نظارت و ارزیابی کارکنان دولت را به‌نحوی طراحی نماید که کارنامه‌ دوره‌های آموزشی کارکنان از طریق این سامانه صادر شده و داده‌های مرتبط با عملکرد مراکز آموزش دستگاه‌های اجرایی در سامانه مذکور ثبت شود[30]. اگرچه در صورت استقرار این سامانه‌، برخی اطلاعات مرتبط با آموزش در سطح دستگاه‌های اجرایی گردآوری می‌شود، اما بسیاری از اطلاعات درخصوص شکاف‌های مهارتی در کارکنان دولت و میزان اثربخشی و رضایت کارکنان از نظام آموزش، نیازمند انجام پیمایش‌هایی ازسوی سازمان اداری و استخدامی کشور، به‌عنوان سیاستگذار و ناظر نظام آموزش کارکنان دولت، خواهد بود.

3-9. تعدد بخشنامه‌های نظام آموزش

همان‌طور که در بخش پیشینه قوانین و مقررات اشاره شد، سیاستگذاری نظام آموزش دستگاه‌های اجرایی در قالب بیش از 10 آیین‌نامه، بخشنامه و دستورالعمل طراحی و تدوین شده است. تعدد آیین‌نامه‌ها و پراکندگی زمانی آن، انسجام و یکپارچگی قوانین را کاهش داده و فهم نظام آموزش کارمندان و ابعاد مختلف آن را دشوار می‌کند.

3-10.عدم به‌روزرسانی نظام آموزش کارکنان دولت متناسب با رویکردها و نیازهای روز

همان‌طور که در بخش پیشینه قوانین و مقررات آموزش اشاره شد، نظام آموزش کارکنان دولت، مصوب سال 1390 و اصلاحیه آن، مصوب 1392 است. این در حالی است که‌‌ به‌موجب پیشرفت‌های فناوری اطلاعات و تحولات گسترده در رویکردها و روش‌های آموزشی و ظهور هوش مصنوعی، در 13 سال اخیر، نیاز به اصلاح نظام آموزش کارکنان متناسب با نیازهای روز احساس می‌شود. یکی از تحولات در این حوزه که ضروری است در اصلاح نظام آموزش مورد توجه قرار گیرد، تغییر رویکرد از آموزش به یادگیری است. آموزش، به‌طور سنتی به‌عنوان یک فرایند رسمی و ساختاریافته برای انتقال مهارت‌های خاص از مدرس به یادگیرنده محسوب می‌شود. این مدل فرض می‌کند که جریان دانش یک‌طرفه بوده و بیشتر به‌صورت سخنرانی‌ها یا جلسات استاندارد منتقل می‌شود. این ‌‌در حالی است که تغییر رویکرد به یادگیری بیشتر بر فرایندهایی تأکید می‌کند که از نظر زمانی مستمر، انعطاف‌پذیر و با محوریت یادگیرنده است. یادگیری، نه‌تنها یک رویداد رسمی در کلاس درس یا دوره‌های آموزشی است، بلکه شامل یادگیری تجربی، یادگیری از طریق همکاران، یادگیری خودرهنمود از طریق وظایف کاری و یادگیری غیررسمی است. این دیدگاه تأکید می‌کند که یادگیری به‌طور انحصاری محدود به رویدادهای آموزشی خاص نیست، بلکه در طول زندگی حرفه‌ای یا شخصی افراد اتفاق می‌افتد[31].

از دیگر رویکردها و ابزارهای جدید در آموزش کارکنان می‌توان به آموزش‌های تعاملی، میکرو آموزش، بازی‌وارسازی نام برد  و نیز سایر روش‌های نوین آموزشی که در بخش اول گزارش به آن اشاره شده و ضروری است در اصلاح نظام آموزش کارکنان مورد توجه قرار گیرد.

3-11. تعارضات نقش‌های بازیگران در نظام آموزش کارکنان دولت

همان‌طور که در بخش ابتدایی گزارش اشاره شد، طبق قوانین و آیین‌نامه‌های موجود، سازمان اداری و استخدامی کشور متولی سیاست‌گذاری و نظارت بر نظام آموزش کارکنان دولت بوده و مرکز آموزش مدیریت دولتی علاوه‌بر همکاری با سازمان اداری و استخدامی کشور در سیاست‌گذاری و نظارت، عهده‌دار برگزاری دوره‌های آموزشی و تربیت مدرس و برگزاری دوره‌های آموزش مقامات است. طبق بررسی‌های انجام‌شده، تعداد معدودی کارشناس در سازمان اداری و استخدامی کشور مسئولیت رسیدگی به امور آموزش را داشته، درحالی‌که مرکز آموزش مدیریت دولتی با داشتن تعداد قابل‌توجهی از کارکنان، به‌صورت متمرکز به امور مرتبط با آموزش کارکنان دولت مشغول است.‌‌‌‌ درنتیجه این امر، واحد سازمانی که اختیار و وظیفه اصلی سیاست‌گذاری و نظارت را برعهده دارد از نیروی انسانی کافی برخوردار نیست و واحدی که از نیروی انسانی کافی برخوردار است، به‌لحاظ قانونی اختیارات محدودی برای سامان‌دهی نظام آموزش کارکنان دارد. طبق بررسی‌های‌ انجام ‌شده این مسئله علاوه‌بر ایجاد تعارض درون‌سازمانی، سامان‌دهی و ‌نظام آموزش کارکنان دولت را تضعیف کرده است. شایان‌ذکر است در برنامه هفتم پیشرفت، مسئولیت نظارت بر مراکز آموزش دستگاه‌های اجرایی به مرکز آموزش مدیریت دولتی واگذار شده و این امر به‌نوعی توسعه‌ اختیارات این مرکز محسوب می‌شود[30] و [32].

3-12. انفعال مدیران و کارمندان در انتخاب مفاد آموزش

‌ذی‌نفعان اصلی آموزش، مدیران و سایر کارکنان دستگاه‌های اجرایی هستند و مهم‌ترین هدف آموزش،‌ ارتقای سطح دانش‌، مهارت و شایستگی ایشان است. در‌‌ ماده (۵۸) قانون مدیریت خدمات کشوری نیز سازمان موظف شده انگیزه‌های لازم جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرایند آموزش را تأمین کند. بااین‌حال، کارکنان دستگاه‌های اجرایی، نقش کلیدی در نیازسنجی و انتخاب مفاد آموزشی نداشته و شوراهای تحول اداری و مراکز آموزش دستگاه‌های اجرایی، نقش اصلی در طراحی و برگزاری دوره‌های آموزشی را ایفا می‌کنند. همان‌طور که در بخش ابتدایی گزارش اشاره شد، رایج‌ترین ابزار برای ترغیب کارکنان به آموزش‌های شغلی، آزادی در انتخاب دوره‌های آموزشی است، به‌طوری‌که کارکنان مخیر هستند با موافقت سازمان، در دوره‌های مورد نیاز خود شرکت کنند. بر این ‌اساس یکی از مهم‌ترین عوامل بی‌اقبالی کارکنان نسبت به محتوای آموزشی، نقش انفعالی کارکنان و مدیران در انتخاب دوره‌های آموزشی بوده و برای جبران آن ضروری است مدیران و کارکنان دستگاه‌های اجرایی‌، نقش محوری در نیازسنجی و انتخاب دوره‌های آموزشی ایفا کنند.

3-13. ناتوانی در جلب مشارکت و رضایت کارمندان

براساس تحلیل مصاحبه‌های انجام‌ شده، یکی از مضامین پرتکرار در این حوزه، عدم رضایت کارمندان از مفاد آموزشی است. بسیاری از کارمندان پس از حضور در دوره‌های آموزشی، از محتوای آموزش رضایت کافی نداشته و ترجیح می‌دهند به‌جای گذراندن وقت در کلاس‌های آموزشی غیرمرتبط با شغل خود، به امور کاری بپردازند. علت اصلی این نارضایتی‌ها غیرمرتبط بودن مفاد آموزشی با وظایف شغلی و عدم نیازسنجی و اخذ نظرات کارمندان در طراحی دوره‌های آموزشی است.

یکی از نظریه‌های مشهور که می‌تواند مبنای طراحی دوره‌های آموزشی به‌منظور جذابیت آن برای یادگیرندگان باشد، نظریه یادگیری‌‌ بزرگ‌سالان است. نظریه یادگیری‌‌ بزرگ‌سالان، که به‌عنوان «آندرا گوجی» شناخته می‌شود، به فرایند یادگیری‌‌ بزرگ‌سالان و ویژگی‌های خاص ‌‌آن‌ها اشاره دارد. این نظریه، به‌ویژه توسط مالکوم نولز، در دهه 1970 توسعه‌یافته و بر پنج اصل کلیدی استوار است که در جدول 6 مشاهده می‌شود.

جدول 6. اصول پنج‌گانه نظریه یادگیری‌‌ بزرگ‌سالان

مأخذ: همان.

 نظام آموزش کارکنان دولت، به‌گونه‌ای طراحی و اجرا می‌شود که اغلب ویژگی‌های آن در جهت مخالف نظریه‌ یادگیری بزرگ‌سال قرار دارد. برخلاف اصل خودمدیریتی، کارمندان نقش کلیدی در انتخاب دوره‌های آموزشی ندارند. برخی آموزش‌ها، ارتباطی با وظایف شغلی نداشته و نقض‌کننده اصل تجربه و آموزش مرتبط با زندگی است. همچنین کارمندان، احساس نیاز به آموزش نکرده و آموزش‌های شغلی را با هدف ارتقا و به‌صورت الزامی شرکت می‌کنند که این مسئله بر خلاف اصول آمادگی برای یادگیری و انگیزه درونی است. بر این اساس عدم توجه به اصول طراحی آموزش برای‌‌ بزرگ‌سالان، منجر به نارضایتی کارکنان و کاهش اثربخشی آموزش‌های شغلی در نظام اداری کشور شده است.

3-14. عدم توجه کافی به اقتضائات و ملزومات دوره‌های آموزشی مدیران‌

اگرچه در بخشنامه‌های مرتبط با نظام آموزش کارکنان و همچنین آموزش‌های ابلاغ‌شده، مدیران به‌عنوان یک گروه مجزا در نظر گرفته‌ شده‌اند، اما آنچه در عمل اتفاق افتاده، شباهت زیاد دوره‌های آموزشی مدیران با سایر کارکنان است. دوره‌های آموزش مدیران، با عناوین و به شیوه‌های مشابه با دوره‌های آموزشی کارکنان (روش مدرس‌محور) ارائه می‌شود. طبق مضامین استخراج شده از مصاحبه‌ها، در برخی موارد مدیران شرکت در آزمون و یا دوره‌ آموزشی را به همکاران خود واگذار می‌کنند. دلیل اصلی این اقدام مدیران، غیر‌مرتبط بودن دوره‌های آموزشی با وظایف محوله مدیران، کمبود وقت و همچنین الزام حداقل ساعت آموزش برای ارتقاست. بر این ‌اساس عدم اهتمام کافی به طراحی دوره‌های آموزشی متناسب با نیازهای مدیران و در نظر نگرفتن مشغله کاری ایشان و محدود بودن فرم آموزش به شیوه‌های سنتی، موجب شده در عمل آموزش مدیران با کیفیت پایین و بعضاً به شکل صوری برگزار شود.

3-15. نبود برنامه‌های توسعه فردی به‌منظور آماده‌سازی کارکنان برای مشاغل آینده

امروزه بسیاری از آموزش‌ها به‌صورت مستمر و به‌منظور آماده‌سازی کارکنان برای مشاغل آینده انجام می‌شود. در جدول 7، به برخی تفاوت‌های آموزش و توسعه کارکنان اشاره شده است.

جدول 7. تفاوت‌های آموزش و توسعه کارکنان[36]

نظام آموزش فعلی کمتر به توسعه شایستگی‌های فردی و آماده‌سازی کارکنان برای ارتقا در سلسله‌مراتب سازمانی پرداخته و اغلب جنبه توسعه و رشد مستمر کارکنان مورد غفلت واقع می‌شود. این در حالی است که طراحی دوره‌های توسعه به‌خصوص برای تربیت مدیران آینده سازمان‌ها از اهمیت بالایی برخوردار است.

۳-16. غلبه نگاه‌‌ فرایندمحوری به‌جای نتیجه‌گرایی در نظام آموزش کارکنان

نگاه فرایندمحور بر روی نحوه اجرای برنامه‌های آموزشی و فعالیت‌های مربوط به یادگیری تمرکز دارد. این رویکرد به شناسایی و تحلیل مراحل مختلف فرایند یادگیری، ازجمله روش‌های تدریس، تعاملات بین یادگیرندگان، معلمان و محیط آموزشی می‌پردازد. این در حالی است که رویکرد خروجی‌محور بر روی نتایج نهایی و دستاوردهای حاصل از برنامه‌های آموزشی تمرکز دارد. این رویکرد به اندازه‌گیری تغییرات در دانش، مهارت‌ها و نگرش‌های یادگیرندگان پس از اجرای برنامه آموزشی می‌پردازد [37].

اگرچه در‌‌ ماده (۵۸) قانون مدیریت خدمات کشوری به متناسب‌‌سازی دانش، مهارت و نگرش کارکنان با شغل موردنظر و همچنین ارتقای سطح کارایی و اثر بخشی دستگاه‌های اجرایی اشاره شده، اما این موارد اغلب تحت‌الشعاع مسئله حداقل سرانه ساعت آموزشی و سایر فرایند‌ها قرار گرفته است. به این معنا که مهم‌ترین مسئله‌ای که درحال‌حاضر توسط دستگاه‌ها و سازمان اداری و استخدامی کشور‌‌ درخصوص آموزش، مورد توجه قرار می‌گیرد، گذراندن حداقل ساعت آموزشی الزامی، تصویب عناوین دوره‌ها، تفکیک آموزش عمومی و اختصاصی و موارد فرایندی مشابه بوده و کمتر به خروجی و اثر این آموزش‌ها توجه می‎شود. بر این اساس ارزشیابی آموزش کارکنان در چهار سطح واکنش، یادگیری، تغییر رفتار و اثربخشی سازمان انجام می‌شود.‌‌‌‌ درنتیجه حداقلی‌ترین مسئله‌ای که می‎‌تواند‌‌ درخصوص دوره‌های آموزشی مدنظر قرار گیرد، تحقق دو سطح اول ارزشیابی یعنی رضایت کارکنان از آموزش و ارتقای دانش ایشان است. ضروری است سازمان اداری و استخدامی کشور و دستگاه‌های اجرایی به میزان ارتقای دانش و مهارت کارکنان توجه داشته باشند، نه فرایند آموزش. به‌عبارت‌دیگر آنچه که اهمیت دارد قبولی کارکنان در آزمون‌های علمی و عملی پایان دوره‌های آموزشی است، نه تعداد ساعت سپری شده.

3-17. ایجاد انسداد در انتصاب مدیران سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی‌‌ به‌موجب بخشنامه «برنامه تربیت مدیر سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی»

سازمان اداری و استخدامی کشور در اجرای ماده (۵۶) قانون مدیریت خدمات کشوری و همچنین بند‌های «۳» و «۵-۴» نظام آموزش کارمندان دولت (بخشنامه شماره ۲۰۰/۱۸۳۴، مورخ 1390/۰۱/3۰)، «برنامه تربیت مدیر سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی» را در تاریخ 1402/06/08 ابلاغ کرده است.‌‌ به‌موجب این بخشنامه، دستگاه‌های اجرایی ملزم هستند داوطلبان تصدی پست مدیر سرمایه انسانی را به سازمان معرفی کرده و داوطلبان در صورت قبولی در دوره‌ آموزشی، امکان انتصاب در پست مدیر سرمایه انسانی را خواهند داشت. طول دوره‌ آموزشی 2 الی 4 ماه در نظر گرفته شده و داوطلبان برای پذیرش در دوره، ملزم به کسب حداقل 70 درصد از امتیاز آزمون ورودی و برای اخذ گواهی صلاحیت نیز ملزم به کسب حداقل 70 درصد از نمره ارزیابی پایان دوره به تفکیک پودمان‌ها هستند.

بخشنامه مورد بحث به نحوی تدوین شده است که هم ورود به دوره‌ آموزشی مذکور با آزمون همراه است و هم اخذ گواهی صلاحیت آن منوط به کسب امتیاز کافی است. همچنین بازه‌ زمانی دوره‌ مذکور، نسبتاً طولانی بوده (2 تا 4 ماه) و ممکن است فرایند اخذ گواهی صلاحیت پست مدیر سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی ماه‌ها به طول انجامد. علاوه‌بر این برخی آموزش‌های در نظر گرفته شده در قالب بازدید میدانی و تبادل تجربه و به مدت سه شبانه‌روز طراحی شده و مدیران ناچارند به‌منظور شرکت در آموزش، کار خود را رها کنند.

بررسی دقیق این بخشنامه، نیازمند تدوین گزارشی مجزا بوده، اما‌‌‌‌ به‌طور خلاصه چالش‌هایی در مسیر اجرایی‌سازی آن وجود داشته که مورد توجه کافی قرار نگرفته و درحال‌حاضر به‌صورت کامل اجرا نمی‌شود. ازجمله این چالش‌ها می‌توان به دشوار بودن ورود به دوره با توجه به آزمون ورودی، طولانی‌مدت بودن دوره آموزشی، لزوم رها کردن وظایف جاری توسط مدیران برای شرکت در دوره، اشاره کرد. مشروط کردن انتصاب، ارتقا، جبران خدمت و موارد مشابه آن به پیش‌نیازهایی نظیر دانش، مهارت، عملکرد و غیره زمانی امکان‌پذیر خواهد بود که پیش‌نیازها برای اغلب کارکنان قابل‌تحقق بوده و نیز در صورت عدم رعایت آن، ضمانت اجرایی برای برخورد با تخلف‌کنندگان وجود داشته باشد. در غیر این‌صورت پیش‌نیاز مذکور تبدیل به امری صوری خواهد شد. در این راستا می‌توان دوره‌ آموزشی فوق‌الذکر را در قالب دوره‌های ضمن خدمت و یا آزمون‌های استانداردی که پذیرفته شدن در ‌‌آن‌ها دشوار نباشد، برگزار کرد تا انتصاب مدیران را با چالش روبه‌رو نکند. بنابراین زمانی می‌توان انتصاب به پست مدیریت سرمایه ‌انسانی را مشروط به دوره‌ صلاحیت حرفه‌ای و موارد مشابه کرد که تعداد قابل‌توجهی از داوطلبان دارای چنین مدرکی باشند و افراد جدید برای رسیدن به این پست ناچار به رقابت با سایرین شوند. در غیر این‌صورت به‌دلیل عدم امکان آموزش تعداد بسیار زیادی از مدیران در کوتاه‌مدت و از طرفی غیرممکن ‌بودن خالی ماندن پست‌ مذکور، این بخشنامه، قابلیت اجرایی‌سازی نخواهد داشت. بر این اساس به‌نظر می‌رسد بخشنامه‌ فوق با واقعیت نظام اداری کشوری فاصله داشته و جریان انتصاب مدیران سرمایه انسانی را دچار انسداد و بحران خواهد کرد. شایان ذکر است این بخشنامه از زمان ابلاغ به شکل محدودی اجرا شده است. بخشنامه‌ «دستورالعمل ارزیابی صلاحیت حرفه‌ای کارکنان نظام اداری» (بخشنامه شماره ۱۳۸۸۲۶، مورخ 1402/۱۲/28 سازمان اداری و استخدامی کشور) و بخشنامه «دوره‌های آماده‌سازی کارمندان جدیدالاستخدام» (بخشنامه شماره ۹۸۵۶۵، مورخ 1402/۰۹/08 سازمان اداری و استخدامی کشور) نیز شرایط نسبتاً مشابهی داشته و مورد اول لغو شده است. (بخشنامه شماره ۷۴۸۷۵ ، مورخ 1403/۰۸/06 سازمان اداری و استخدامی کشور).

در این راستا، می‌توان دوره‌ آموزشی فوق‌الذکر را در قالب آزمون صلاحیت حرفه‌ای و یا دوره‌های ضمن خدمت برگزار کرد تا انتصاب مدیران را با چالش روبه‌رو نکند.

3-18. محدود کردن ‌‌تأیید صلاحیت مؤسسه‌های آموزشی با قیدهای غیرضروری

طبق تبصره‌‌‌ ماده (۵۹) قانون مدیریت خدمات کشوری، دستگاه‌های اجرایی می‌توانند برای اجرای دوره‌های آموزشی خود با دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی انعقاد قرارداد نموده و فعالیت‌های آموزشی خود را به مراکز آموزشی و پژوهشی دولتی و غیردولتی که صلاحیت فنی و تخصصی ‌‌آن‌ها به ‌‌تأیید سازمان رسیده باشد، واگذار نمایند.

در راستای اجرای تبصره‌ ماده (۵۹) قانون مدیریت خدمات کشوری و ‌‌‌‌ماده (۴) آیین‌نامه‌ اجرایی فصل نهم قانون مذکور، سازمان اداری و استخدامی کشور، دستورالعمل اعتبارسنجی و تعیین صلاحیت مراکز و مؤسسات آموزشی متقاضی برگزاری دوره‌های آموزشی کارمندان دولت را در تاریخ 1396/09/19 ابلاغ کرده است. به‌موجب این بخشنامه، مرکز آموزش مدیریت دولتی و سازمان‌های مدیریت و برنامه‌ریزی استان‌ها مسئولیت صدور «گواهی صلاحیت» مراکز آموزشی را برعهده دارند.

طبق بند «4» ‌‌‌‌ماده (۳) بخشنامه‌ فوق‌الذکر، مراکز آموزشی در حیطه‌ای که مدیرعامل و سایر اعضای هیئت‌مدیره مدرک تحصیلی دارند امکان برگزاری دوره‌ آموزشی را دارد. همچنین ضوابط متعددی‌‌ درخصوص محیط فیزیکی مؤسسه‌ آموزشی و تعداد کارکنان آن مطرح شده است. این در حالی است که برخی قیدهای مطرح شده نظیر فضای آموزشی و تعداد کارکنان اداری غیرضروری بوده و نیز محدود کردن حیطه‌ مؤسسه به مدرک تحصیلی مدیرعامل غیرمنطقی به‌نظر می‌رسد. مؤسسه‌های آموزشی می‌توانند با جذب اساتید توانمند در حیطه‌های مختلف، اقدام به برگزاری دوره‌های آموزشی کنند و مدیرعامل، وظیفه‌ اداره‌ مؤسسه را برعهده خواهد داشت. محدود کردن حیطه‌ فعالیت مؤسسه آموزشی به مدرک تحصیلی مدیرعامل مانند محدود کردن دانشگاه به مدرک تحصیلی رئیس دانشگاه است و چنین تطابقی غیرضروری به‌نظر می‌رسد.

4. راهکارهای ارتقای کارآمدی نظام آموزش کارکنان دستگاه‌های اجرایی

در بخش حاضر، متناسب و مبتنی‌بر آسیب‌ها و چالش‌های مورد اشاره ‌در فصل پیشین، راهکارهای ارتقای کارآمدی نظام آموزش کارکنان دستگاه‌های اجرایی مطرح شده است. گفتنی است راهکارهای مذکور در قالب سه دسته از راهکارهای کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت قابل‌تفکیک و پیشنهاد است. این راهکارها، از طریق مصاحبه با متخصصین و بازیگران کلیدی نظام آموزش کارمندان دولت ازجمله مدیران سازمان اداری و استخدامی کشور و مرکز آموزش مدیریت دولتی و همچنین کارشناسان و کارمندان نظام اداری و برگزاری گروه‌های کانونی و نیز جمع‌بندی نویسندگان، انجام شده است.

4-1. راهکارهای‌‌ کوتاه‌مدت

اقدامات کوتاه‌مدت بیشتر از جنس ابلاغ، اصلاح بخشنامه‌ها و دستورالعمل‌ها و تا حدی تدابیر نظارتی بوده و نیاز به صرف زمان و منابع مالی قابل‌توجه ندارد. همچنین به‌نظر می‌رسد در صورت وجود اهتمام لازم‌‌ درخصوص اجرایی‌سازی این پیشنهادها، امکان به نتیجه رسیدن ‌‌آن‌ها در بازه زمانی کمتر از 6 ماه وجود دارد. در ادامه به این موارد پرداخته می‌شود.

4-1-1. کاهش بازه زمانی «برنامه تربیت مدیر سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی» و جایگزینی آن با آزمون‎های صلاحیت حرفه‌ای یا دوره‌های ضمن خدمت

با توجه به اینکه مدت‌زمان تعیین شده برای دوره‌ آموزشی در بخشنامه مذکور، بین دو الی چهار ماه ارزیابی شده و از طرفی در بسیاری موارد تعجیل در انتصاب مدیران، امری ضروری و فوری محسوب می‌شود، این بخشنامه ممکن است موجب انسداد فرایند انتصابات در دستگاه‌های اجرایی شود. بر این اساس پیشنهاد می‌شود بخشنامه‌ مذکور به نحوی اصلاح شود که به‌عنوان پیش‌نیاز انتصاب تلقی نشده و در قالب دوره‌ آموزشی ضمن خدمت برگزار شود. همچنین با توجه به ابلاغ بخشنامه «دستورالعمل ارزیابی صلاحیت حرفه‌ای کارکنان نظام اداری» در تاریخ 1403/01/18، می‌توان به‌جای برگزاری دوره‌ آموزشی مورد اشاره و سایر دوره‌های آموزشی مشابه، آزمون‌های صلاحیت حرفه‌ای را جایگزین دوره‌های آموزشی کرد. شایان ذکر است در نظر گرفتن این دوره‌ آموزشی و موارد مشابه آن به‌عنوان پیش‌شرط انتصاب، زمانی قابل اجرایی شدن است که تعداد قابل‌توجهی از کارکنان اداری نظام اداری، از قبل دوره‌های مذکور را پشت سر گذاشته و حائز گواهی صلاحیت شده باشند. در غیر این‌صورت چنین اقدامی غیرمنطقی به‌نظر رسیده و با واقعیت نظام اداری فاصله دارد.

4-1-2. الزام به ارائه گواهی ‌‌تأیید صلاحیت به‌جای الزام به گذراندن حداقل ساعت آموزشی

ازجمله عواملی که موجب شده دستگاه‌های اجرایی در برخی موارد ناچار به برگزاری دوره‌های آموزشی غیر مناسب کنند، الزام قوانین به گذراندن حداقل ساعات آموزشی است. در این راستا امروزه بسیاری از کشورها اقدام به حذف قوانین مرتبط با الزام حداقل ساعت آموزشی کرده‌اند که تفصیل آن در فصل اول گزارش بیان شد. همچنین تأکید بر میزان ساعات آموزشی تقلیل امر یادگیری به شرکت در کلاس درس بوده و منجر به ارتقای دانش، مهارت و شایستگی‌های کارکنان نخواهد شد. بر این ‌اساس پیشنهاد می‌شود در‌‌ ماده (۵۸) قانون مدیریت خدمات کشوری و بخشنامه‌های نظام آموزش، کارکنان موظف شوند تا گواهی‌های قبولی در دوره‌های آموزشی الزام شده توسط سازمان اداری و استخدامی کشور و دستگاه اجرایی را از مراجع ذی‌ربط اخذ کنند. همچنین کارکنانی که از دانش و مهارت کافی برخوردار هستند، صرفاً با شرکت در آزمون‌های اعلام شده، اقدام به اخذ گواهی کرده و نیازی به شرکت در دوره‌های آموزشی پایین‌تر از سطح دانشی و مهارتی خود نخواهند داشت.

4-1-3. مشارکت‌جویی کارمندان در تدوین، اجرا و ارزیابی برنامه‌های آموزشی

امروزه، یکی از مهم‌ترین انگیزاننده‌ها برای مشارکت کارکنان در یادگیری، انتخاب دوره‌های آموزشی توسط خود کارمندان است. همچنین طبق ماده‌ (۵۸) قانون مدیریت خدمات کشوری، سازمان موظف شده است: «انگیزه‌های لازم را جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرایند آموزش تأمین نماید». بنابراین ضروری است تمهیداتی فراهم شود تا کارکنان در فرایند نیازسنجی، انتخاب، اجرا و ارزیابی دوره‌های آموزشی، مشارکت فعال داشته باشند. دوره‌های مهارتی و دانشی مورد نیاز خود را شناسایی کرده و با ‌‌تأیید دستگاه محل خدمت خود در آن دوره‌ها شرکت کنند. بر این ‌اساس پیشنهاد می‌شود دستگاه‌های اجرایی بخشی از بودجه آموزشی خود را به‌صورت «بُن آموزش» و در قالب حساب الکترونیکی در اختیار کارکنان خود قرار داده تا به انتخاب خود در دوره‌های آموزشی مرتبط با وظایف شغلی خود، که مورد ‌‌تأیید دستگاه‌ اجرایی قرار گرفته، شرکت کنند. شایان ذکر است با توجه به اینکه صرفاً بخشی از هزینه‌ دوره برعهده دستگاه اجرایی بوده و مابقی توسط کارمندان پرداخت می‌شود، این مسئله موجب‌ جدیت بیشتر کارمندان در یادگیری خواهد شد.

4-1-4. اصلاح دستورالعمل تعیین صلاحیت مراکز آموزشی‌‌ به‌منظور اختیار عمل بیشتر دستگاه‌های اجرایی در انتخاب مؤسسه‌های آموزشی

با توجه به مطالب گفته شده در بخش پیشین درخصوص برخی محدودیت‌های غیرضروری مندرج در دستورالعمل ‌‌تأیید صلاحیت مؤسسه‌های آموزشی، پیشنهاد می‌شود این بخشنامه، به نحوی اصلاح شود که دستگاه‌های اجرایی آزادی عمل بیشتری نسبت به انتخاب مؤسسه‌ آموزشی مورد نظر خود داشته باشند. در این زمینه محدودیت‌هایی نظیر تعداد کارمند اداری، محیط فیزیکی، تطابق حیطه‌ آموزشی با مدرک تحصیلی مدیرعامل و مواردی از این دست، انتخاب دستگاه‌های اجرایی را محدود کرده و به ارتقای کیفیت آموزش نیز کمکی نخواهد کرد. بر این اساس پیشنهاد می‌شود به‌جای سخت‌گیری در ‌‌تأیید صلاحیت مؤسسه‌های آموزشی بر نظارت بیشتر بر این مؤسسه‌ها تأکید شود.

4-2. راهکارهای میان‌مدت

راهکارها و اقدامات پیشنهادی میان‌مدت در بازه زمانی یک الی پنج‌سال امکان تحقق داشته و در صورت اجرایی شدن تأثیر قابل‌توجهی در ارتقای کیفیت نظام آموزش کارکنان دولت خواهند داشت.

4-2-1. طراحی سامانه «نظارت و ارزیابی آموزش کارکنان دولت»

طبق بند «پ» ماده (۱۰۶) قانون برنامه هفتم پیشرفت، طراحی سامانه نظارت و ارزیابی آموزش کارکنان دولت به مرکز آموزش مدیریت دولتی محول‌ شده ‌است. بنابراین نظارت و ارزیابی مراکز آموزش دستگاه‌های اجرایی و دوره‌های آموزشی برگزار شده، براساس عملکرد ثبت شده در این سامانه انجام خواهد شد. ‌با اجرای‌ این قانون، کارنامه‌های آموزش کارکنان از طریق این سامانه صادر شده و بخش قابل‌توجهی از داده‌های مرتبط با آموزش از این طریق در دسترس خواهد بود. به‌منظور یکپارچه‌سازی سامانه‌های نظام اداری پیشنهاد می‌شود سامانه مذکور، به‌عنوان زیرسامانه سینا (سکوی یکپارچه نظام اداری) تعریف شده و با سامانه آموزش الکترونیک مرکز آموزش مدیریت دولتی و سایر سامانه‌های آموزشی دستگاه‌های اجرایی یکپارچه شود. همچنین پیشنهاد می‌شود علاوه‌بر گواهینامه‌های آموزشی صادر شده، اطلاعات مرتبط با بودجه هزینه شده برای آموزش، مستندات آزمون‌های برگزار شده، میزان رضایت کارکنان از دوره‌ها و مدرسان، میزان ساعت آموزش، آموزش‌های مورد تقاضای کارمندان، نمرات آزمون‌های پایان دوره، نرخ قبول کارکنان، مستندات ارزیابی و سایر اطلاعات مرتبط با آموزش در سامانه مذکور ثبت شود. در این راستا مرکز آموزش مدیریت دولتی می‌تواند از طریق این سامانه، نظارت و اشراف قابل‌قبولی بر نظام آموزش کارکنان داشته باشد و عملکرد دستگاه‌های اجرایی، مؤسسه‌های آموزشی و مدرسان را رصد و پایش کند.

4-2-2. طراحی برنامه‌های توسعه فردی مبتنی‌بر نتایج کانون ارزیابی

توسعه‌ شایستگی‌های فردی، ازجمله ابعاد مهم توانمندسازی کارکنان محسوب شده و نقش مهمی در ارتقای عملکرد کارکنان و مدیران خواهد داشت. بر این ‌اساس شورای عالی اداری طی مصوبه شماره 206/93/11851 «برنامه آموزش و تربیت مدیران آینده دستگاه‌های اجرایی» را ابلاغ کرده و براساس این ابلاغیه، سازمان اداری و استخدامی کشور، بخشنامه «دستورالعمل ارزیابی و توسعه شایستگی‌های عمومی مدیران حرفه‌ای» را صادر کرده است. مسئله‌ قابل‌توجه درخصوص این بخشنامه، تمرکز صرف بر ارزیابی شایستگی مدیران پیش از انتصاب بوده و برنامه‌ای برای‌ ارتقای سطح شایستگی مدیران و آموزش‌های مبتنی‌بر مدل شایستگی ارائه نشده است. بر این ‌اساس ضروری است براساس نیم‌رخ شایستگی مستخرج از کانون‌های ارزیابی، برنامه‌های توسعه فردی برای کارکنان و مدیران طراحی شود.

4-2-3. نظارت مرکز آموزش مدیریت دولتی بر آموزش مدیران

امروزه در بسیاری از کشورهای دنیا، امور منابع انسانی مدیران ارشد کشورها به‌صورت مجزا و طبق قوانین مختص خود اداره می‌شود و سطح دانش و مهارت مدیران عالی نقش قابل‌توجهی در دقت تصمیم‌گیری‌ها و پیشبرد خط‌مشی‌های کشور داشته و همان‌طور که در بخش مطالعات تطبیقی اشاره شد، اغلب کشورها برنامه‌های آموزشی مجزایی برای مدیران عالی خود در نظر می‌گیرند. بر این ‌اساس پیشنهاد می‌شود مرکز آموزش مدیریت دولتی، بر مسئله آموزش مدیران ارشد و مقامات تمرکز داشته و در راستای اجرایی‌سازی بند «ت» ماده (۱۰۶) قانون برنامه هفتم پیشرفت، سازوکار نظارت بر دوره‌های آموزش مقامات را در دستور کار خود قرار دهد.

4-2-4. انجام پیمایش‌های نیازسنجی آموزشی مدیران توسط سازمان اداری و استخدامی کشور

طبق ‌‌‌‌ماده (۵) بخشنامه نظام آموزش کارمندان دولت، ازجمله وظایف سازمان اداری و استخدامی کشور درخصوص آموزش کارکنان دولت، نیازسنجی و طراحی دوره‌های آموزشی مدیران است. همچنین در بند «ت» ماده (۱۰۶) برنامه هفتم پیشرفت به این امر تصریح و این سازمان مکلف شده‌ فرایند نیازسنجی آموزشی مدیران را مبتنی‌بر بانک اطلاعات مدیران و نتایج کانون‌های صلاحیت حرفه‌ای انجام داده و براساس آن دوره‌های آموزش حین خدمت مدیران را طراحی کند [32]. علاوه‌بر نیازسنجی دوره‌های آموزشی مدیران، سازمان اداری و استخدامی کشور به‌منظور تدوین اهداف و راهبردهای آموزش کارکنان، ضروری است اجرای نیازسنجی آموزشی و بررسی شکاف‌های مهارتی در کارکنان دولت را در دستور کار قرار دهد. بر این ‌اساس پیشنهاد می‌شود این سازمان، مطالعات مربوط به نیازهای آموزشی مدیران را در دستور کار خود قرار داده و ضمن ارائه گزارش‌های سالیانه از سطح دانش، مهارت و شایستگی‌های کارکنان و مدیران دولت، نیازهای آموزشی مدیران و سایر کارکنان را به‌روزرسانی کرده و از این اطلاعات در تدوین راهبردهای کلان نظام آموزش کارکنان استفاده کند.

4-2-5. استفاده از ابزارهای نوین در آموزش کارکنان دولت

همان‌طور که گفته شد درحال‌حاضر آموزش‌های کارکنان دولت، اغلب در قالب کلاس‌های درس حضوری و مجازی اجرا شده و این مسئله یکی از عوامل عدم اقبال کارکنان به امر آموزش محسوب می‌شود. از طرفی بسیاری از کشورها از ابزارهای نوین نظیر بازی‌وارسازی، مطالعه موردی، منتوری و مربیگری، سمینارهای منظم در موضوعات خاص، برنامه‌های تبادل دانش، یادگیری تیمی، تمرین مدیر شدن برای کارشناسان، برنامه‌های موبایل و هوش مصنوعی برای آموزش کارکنان خود استفاده می‌کنند. بر این ‌اساس پیشنهاد می‌شود درخصوص مدیران ارشد و مقامات از روش‌های منتوری و مربیگری و همچنین دسترسی به سکوهای برخط به‌منظور دریافت آموزش‌های مخصوص مدیران استفاده شود.

درخصوص کارکنان غیر مدیر نیز پیشنهاد می‌شود، دوره‌های آموزشی با به‌کارگیری ابزارهایی تعاملی طراحی شود تا کارکنان از حالت انفعال حین آموزش خارج شده و نقش فعال‌تری ایفا کنند. همچنین پیشنهاد می‌شود آموزش‌ها در بسترهایی برگزار شود که امکان تعامل بین کارکنان را امکان‌پذیر می‌کند تا از این طریق آموزش غیررسمی که از طریق تعامل کارکنان و مدرس با یکدیگر شکل می‌گیرد، محقق شود.

4-2-6. تدوین برنامه رشد و تعالی مدیران

در بسیاری از کشورها، سازمان مرکزی متولی منابع انسانی کارکنان دولت، چارچوب‌های شایستگی را برای‌ ارتقای سطح شایستگی کارکنان و به‌ویژه مدیران تدوین می‌کند[18]. در این راستا در بند «ت» ماده (۱۰۶) قانون برنامه هفتم پیشرفت به طراحی برنامه‌های توسعه قابلیت‌های مدیران اشاره شده است. این‌ در حالی است که در اغلب کشورهای عضو OECD ، شایستگی رهبری به‌عنوان مهم‌ترین شایستگی در انتصاب، آموزش و ارزیابی عملکرد مدیران عالی در نظر گرفته می‌شود[18]،[15]،[38] و [39]. شایستگی رهبری شامل: مجموعه‌ای از زیر شایستگی‌هاست که زمینه ارتقای توانمندی مدیران به‌منظور ایفای نقش رهبری در دولت را فراهم می‌کند. در این راستا ضروری است برنامه‌ای مجزا به‌منظور رشد و تعالی مدیران ارشد و مقامات نظام اداری طراحی شده و برنامه‌های آموزشی ایشان به‌صورت شخصی‌سازی شده و مبتنی‌بر نتایج کانون‌های ارزیابی و آزمون‌های صلاحیت حرفه‌ای برگزار شود.

4-2-7. در نظر گرفتن توسعه توانمندی کارکنان به‌عنوان یکی از شایستگی‌های مدیریتی

 توسعه مهارت‌ها و توانمندسازی کارکنان، یکی از شایستگی‌های مهم مدیریت و رهبری محسوب شده و همان‌طور که در بخش مطالعات تطبیقی اشاره شد در اغلب کشورها، به‌عنوان وظایف مدیریت در نظر گرفته می‌شود. این در حالی است که در بخشنامه‌های «برنامه آموزش و تربیت مدیران آینده دستگاه‌های اجرایی» و بخشنامه‌ «دستورالعمل ارزیابی و توسعه‌ شایستگی‌های عمومی مدیران حرفه‌ای» به شایستگی رشد و توسعه‌ کارکنان تحت امر اشاره‌ای نشده است. بر این ‌اساس ضروری است شایستگی «توانمندسازی کارکنان» به چارچوب شایستگی‌های ابلاغی سازمان اداری و استخدامی کشور در این‌خصوص اضافه شده تا در ارزیابی و آموزش مدیران نظام اداری مورد توجه قرار گیرد.

4-2-8. تقسیم وظایف اثربخش بین بازیگران نظام آموزش کارکنان دولت

به‌منظور ‌‌سازمان‌دهی اثربخش امور آموزش کارکنان دولت، پیشنهاد می‌شود سازمان اداری و استخدامی کشور به‌عنوان سیاستگذار، وظیفه ابلاغ راهبردهای کلان نظام آموزش کارکنان دولت را عهده‌دار شود و ضروری است طبق وظیفه محول شده در بند «ت» ماده (۱۰۶) قانون برنامه هفتم پیشرفت، نیازسنجی آموزشی دوره‌های عمومی مدیران نیز در دستور کار این سازمان قرار گیرد. همچنین پیشنهاد می‌شود این سازمان، مسئولیت انجام مطالعات نیازسنجی عمومی و شکاف مهارت کارکنان دولت را برعهده گیرد. همچنین با توجه به نقش مرکز آموزش مدیریت دولت، به‌عنوان بازوی اصلی سازمان اداری و استخدامی کشور در حوزه آموزش کارکنان، پیشنهاد می‌شود این مرکز تولید محتوای آموزشی و آموزش مقامات و مدیران ارشد را در دستور کار خود قرار دهد. علاوه‌بر این مرکز آموزش مدیریت دولتی متولی تولید و نظارت بر محتوای آموزشی عمومی برای کارکنان دولت بوده و مسئولیت تولید محتوای مناسب برای آزمون‌های صلاحیت حرفه‌ای را برعهده خواهد داشت.

بر این ‌اساس در جدول 8 تقسیم وظایف پیشنهادی بین سازمان اداری و استخدامی کشور، مرکز آموزش مدیریت دولتی و مراکز آموزش دستگاه‌های اجرایی ارائه شده است.

 جدول 8. تقسیم وظایف پیشنهادی نظام آموزش کارکنان دولت

 مأخذ: همان.

 4-3. راهکارهای‌‌ بلندمدت

راهکارهای بلندمدت در بازه‌ زمانی پنج‌سال و بیشتر قابل‌تحقق بوده و به‌عنوان چشم‌انداز و مسیر حرکت قابل پیگیری و تحقق هستند.

4-3-1. استقرار نظام مدیریت دانش

مدیریت دانش و نظام آموزش، ازاین‌رو با یکدیگر در ارتباط هستند که هر دو به توسعه کارکنان و اثربخشی سازمانی کمک می‌کنند. مدیریت دانش به فرایند گردآوری، ‌‌سازمان‌دهی و به اشتراک‌گذاری اطلاعات و دانش در سازمان پرداخته و موجب تصمیم‌گیری بهتر و تسهیل یادگیری می‌شود [40]. تفاوت آموزش با مدیریت دانش در این است که مدیریت دانش به‌جای تکیه ‌بر آموزش، به دنبال جذب و بهره‌برداری از تخصص و تجربه جمعی کارکنان است و سازمان را قادر می‌سازد از پایگاه دانش گسترده‌تر و پایدارتری بهره‌مند شود. بر این ‌اساس، درصورتی‌که نظام مدیریت دانش در سازمان‌ها استقرار یابد، کارکنان و مدیران از بسیاری آموزش‌ها بی‌نیاز شده و با مراجعه به تجربیات همکاران خود، روش‌های صحیح انجام کار و تجربیات موفقیت و شکست ایشان را فرا خواهند گرفت. بنابراین‌ پیشنهاد می‌شود مطالعاتی درخصوص نحوه استقرار نظام مدیریت دانش و تجربه‌نگاری در دستگاه‌های اجرایی انجام شود تا در آینده امکان بهره‌برداری از دانش انباشته سازمان‌ها فراهم شود.

4-3-2. تأسیس و ارتقای کیفیت مدرسه‌های حکمرانی

همان‌طور که در بخش مطالعات تطبیقی اشاره شد، مدارس ملی حکمرانی، از جایگاه مهمی در آموزش و توانمندسازی کارکنان بخش عمومی برخوردار هستند. در این میان بسیاری از اقدامات این مدارس در راستای آموزش و ارتقای توانمندی‌های مدیران انجام گرفته و ازجمله این اقدامات می‌توان به توسعه شایستگی‌های رهبری در مدیران، طراحی دوره‌های شبیه‌سازی مدیریت برای مدیران و سایر کارکنان، برگزاری کنفرانس‌های تخصصی، آموزش ارزش‌های اخلاقی و مواردی از این دست اشاره کرد. این در حالی است که در نظام اداری ایران فارغ از مرکز آموزش مدیریت دولتی، مراکز آموزشی دیگری در حوزه توانمندسازی کارکنان دولت فعال نبوده و یا فعالیت محدودی دارند. بر این ‌اساس ضروری است از مدرسه‌های حکمرانی حمایت شده و از خدمات این مؤسسات در آموزش و توانمندسازی کارکنان دولت استفاده شود. در این راستا می‌توان از ظرفیت دانشگاه‌هایی که دانشکده‌های مدیریت و حکمرانی دارند به‌منظور تأسیس مدرسه‌های حکمرانی استفاده کرد.

4-3-3. نهادینه‌سازی فرهنگ یادگیری در دستگاه‌های اجرایی

ازجمله اقداماتی که به‌صورت بلندمدت امکان تحول در سازمان‌ها را خواهد داشت، تثبیت فرهنگ یادگیری و توسعه فردی است[22] و [40]. در ‌این‌ رابطه ضروری است در برنامه‌ریزی‌های منابع انسانی کارکنان دولت به مسئله نهادینه‌سازی فرهنگ یادگیری در دستگاه‌های اجرایی بیش‌ازپیش توجه شود. پیشنهاد می‌شود شاخص فرهنگ یادگیری سازمانی به شاخص‌های عمومی ارزشیابی جشنواره شهید رجایی اضافه شده و دستگاه‌هایی که فرهنگ یادگیری بهتری بر آن حاکم است، مورد ‌تقدیر قرار گیرد. همچنین پیشنهاد می‌شود شایستگی «تمایل به یادگیری» در آزمون‌های استخدامی و انتصابات مورد توجه قرار گیرد. ازجمله عواملی که موجب ارتقای فرهنگ یادگیری بین کارکنان می‌شود، آشکار شدن این شایستگی در رفتار مدیران عالی دستگاه است. درصورتی‌که مدیران دستگاه‌های اجرایی به امر یادگیری اهمیت داده و همواره به‌دنبال رشد و توسعه فردی خویش باشند، بیشترین تأثیر را در نهادینه‌سازی فرهنگ یادگیری در سایر کارکنان خواهد داشت.

4-4. اصلاح فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری

براساس توضیحات مطرح شده، به‌منظور پیشگیری از هدررفت منابع مالی و انسانی در برنامه‌های آموزشی غیرمفید و نیز اختیار عمل بیشتر دستگاه‌های اجرایی در مدیریت برنامه‌های آموزشی کارکنان خود و نقش‌آفرینی فعال کارکنان در انتخاب دوره‌های آموزشی مورد نیاز خود، پیشنهاد می‌شود فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری به‌شرح ذیل اصلاح شود.

جدول 9. پیشنهادهای ارائه شده‌‌ به‌منظور اصلاح قوانین

مأخذ: همان.

5.نتیجه‌گیری

قانون مدیریت خدمات کشوری با هدف سامان‌دهی امور اداری و استخدامی کشور در سال 1386 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید و در فصل نهم آن به توانمندسازی کارمندان دولت پرداخته شد. در‌‌ ماده (۵۸) این قانون، سازمان اداری و استخدامی کشور موظف شد نظام آموزش کارمندان دستگاه‌های اجرایی را به‌گونه‌ای طراحی کند که دانش، مهارت و نگرش کارمندان را با شغل مورد نظر متناسب سازد. گزارش حاضر به بررسی نظارتی اقدامات صورت گرفته در راستای استقرار نظام آموزش کارمندان دولت پرداخته و ضمن آسیب‌شناسی، پیشنهادهایی به‌منظور استقرار اثربخش نظام آموزش ارائه کرده است. در این راستا کارمندان برای ارتقا و افزایش حقوق ملزم به گذراندن حداقل سرانه ساعت آموزشی (60 ساعت برای کارمندان و 40 ساعت برای مدیران) بوده و همین مسئله موجب شده دستگاه‌های اجرایی پس از برگزاری دوره‌های تخصصی مدنظر خود، در برخی موارد با طراحی دوره‌های کم‌هزینه حداقل ساعت آموزشی برای ارتقای کارمندان را مرتفع سازند. این در حالی است که هدف از آموزش تغییر در رفتار و بهبود سطح مهارت کارکنان بوده و تعیین شاخص کمّی ساعت آموزشی، منجر به فروکاست مسئله یادگیری به شرکت در دوره‌ آموزشی شده است. از دیگر چالش‌های نظام آموزش کارکنان دولت، غلبه روش‌های آموزش دانشگاهی بر سازوکارهای آموزش و توانمندسازی شغلی است.

قالب‌ ارائه محتوا در دوره‌های آموزشی از جذابیت کافی برخوردار نبوده و اغلب به‌صورت ارائه استادمحور حضوری یا برخط است. در این قالب آموزشی، کارکنان روابط تعاملی با یکدیگر نداشته و به‌صورت منفعل در کلاس آموزشی شرکت می‌کنند. این در حالی است که در سایر کشورها، ابزارهای متنوعی به‌منظور آموزش و توانمندسازی کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد. ازجمله‌ این ابزارها می‌توان به کلاس‌ها و برنامه‌های آموزش آنلاین فردی و جمعی با حضور مدرس، سمینارهای متعدد با موضوعات مرتبط با سازمان، سکوهای آنلاین برای دسترسی به آموزش‌های الکترونیکی، تأمین هزینه‌های شرکت در دوره‌های خارج از سازمان، برنامه‌های مربیگری و مرشدی، برنامه‌هایی برای دریافت گواهی‌های رسمی، برنامه‌های به اشتراک‌گذاری دانش و آموزش از طریق بازی‌وارسازی، اشاره کرد.

 از دیگر مسائل نظام آموزش کارکنان، نیازسنجی آموزشی است. طبق مطالعات تطبیقی‌ انجام ‌شده اغلب کشورها، ‌اقداماتی را به‌منظور شناسایی نقاط ضعف مهارتی و نیازهای آموزشی کارکنان دولتی انجام می‌دهند. این اقدامات شامل: پیمایش از کارکنان، انجام مصاحبه با مدیران ارشد، سنجش شایستگی و مهارت کارکنان، آموزش طبق برنامه استراتژیک منابع انسانی دولت، الگوگیری از نمونه‌های موفق خارجی و ارزیابی مهارت‌های مورد نیاز در آینده است. در این راستا در کشورهای عضو OECD، مهم‌ترین اولویت شناسایی‌ شده در آموزش کارکنان و مدیران دولت، به‌ترتیب توسعه‌ مهارت‌های دیجیتال و توسعه‌ شایستگی رهبری بوده است.

ازجمله مسائل ضروری به‌منظور استقرار و تداوم صحیح نظام آموزش، در نظر گرفتن انگیزاننده‌های مشارکت کارکنان در یادگیری است. مهم‌ترین انگیزاننده‌ای که اغلب کشورها در طراحی نظام آموزش به‌کار گرفته می‌شود، انتخاب دوره‌های آموزشی توسط خود کارکنان به‌جای شرکت در دوره‌های اجباری است. علاوه‌بر این، در نظر گرفتن آموزش‌ها و مهارت‌های کسب شده در ارزیابی عملکرد، اجازه مرخصی برای شرکت در آموزش و طراحی دوره‌های توسعه فردی برای کارکنان، نیز ازجمله ابزارهای انگیزاننده در نظام آموزش کشورهاست. شایان ‌ذکر است که در نظر گرفتن پاداش مالی برای آموزش و در نظر گرفتن حداقل زمان الزامی آموزش، کمترین استقبال را در بین انگیزاننده‌ها دارند. این در حالی است که مهم‌ترین ابزار انگیزاننده‌ برای شرکت در دوره‌های آموزشی در نظام اداری ایران، سرانه اجباری ساعت آموزش برای ارتقاست و همین مسئله موجب شده تا برخی کارکنان انگیزه کافی برای شرکت در دوره‌های آموزشی را نداشته باشند.

در اختیار داشتن داده‌های مرتبط با آموزش، برای برنامه‌ریزی درخصوص نظام آموزش کارکنان دولت، امری حیاتی است. در این راستا کشورهای مختلف اطلاعاتی را درخصوص بودجه تخصیص‌یافته برای آموزش به تفکیک دستگاه اجرایی، نوع آموزش‌های ارائه ‌شده، دوره‌های گذرانده شده توسط کارمندان، میزان رضایت کارمندان و کیفیت و مفید بودن آموزش‌ها، میزان مشارکت و نقش‌آفرینی کارکنان در آموزش، میزان ساعت سپری‌ شده برای آموزش، بازخورد از مدرس‌ها و نوع آموزش‌های تقاضا شده ازسوی کارکنان، گردآوری می‌کنند. این در حالی است که سازمان اداری و استخدامی کشور، به‌دلیل نبود سامانه متمرکز آموزش، اطلاعات دقیقی از کمیت و کیفیت دوره‌های آموزشی و سطح یادگیری کارکنان در اختیار ندارد.

ازجمله چالش‌های نظام آموزش کارکنان دولت، مسائل حکمرانی و تقسیم وظایف بین بازیگران مختلف است. سازمان اداری و استخدامی کشور طبق قوانین و مقررات فعلی سیاستگذار اصلی حوزه آموزش کارکنان بوده و نقش‌های نظارتی و مقررات‌گذاری را برعهده دارد. مرکز آموزش مدیریت دولتی، بازوی اجرایی این سازمان در برگزاری دوره‌های آموزشی محسوب شده و در امور سیاستگذاری آموزش با سازمان مذکور همکاری می‌کند. این در حالی است که طبق بررسی‌های صورت‌ گرفته سازمان اداری و استخدامی کشور، تعداد نیروی معدودی را به امور مرتبط با آموزش اختصاص داده است. از طرفی هرچند مرکز آموزش مدیریت دولتی از نیروی کار غنی‌تری در امر آموزش برخوردار ‌است، اما مشروعیت کافی برای برنامه‌ریزی و نظارت بر امور آموزش دستگاه‌های اجرایی را ندارد. همین مسئله موجب بروز برخی تعارض‌ها بین مرکز آموزش مدیریت دولتی و سازمان اداری و استخدامی کشور شده و در قانون برنامه هفتم پیشرفت نیز برخی وظایف نظارتی سازمان نظیر نظارت بر عملکرد مراکز آموزش دستگاه‌های اجرایی، به مرکز آموزش مدیریت دولتی واگذار شده است.

به‌منظور اصلاح نظام آموزش کارکنان دولت در بازه زمانی کوتاه‌مدت پیشنهاد می‌شود بخشنامه «برنامه تربیت مدیر سرمایه انسانی دستگاه‌های اجرایی» لغو شده و به‌جای دوره‌های آموزشی طولانی‌مدت که منجر به انسداد جریان انتصابات در دستگاه‌های اجرایی می‌شود، دوره‌های ضمن خدمت و آزمون‌های شغلی به‌کار گرفته شوند. پیشنهاد می‌شود سازمان اداری و استخدامی کشور، در راستای اجرایی‌سازی بند «ت» ماده (۱۰۶) برنامه هفتم پیشرفت، مطالعاتی درخصوص نیازسنجی آموزشی و تحلیل شکاف‌های مهارتی و شایستگی مدیران انجام داده و دوره‌های آموزش و تربیت مدیران آینده را طراحی کند. به‌منظور بهبود انگیزش کارکنان برای یادگیری، پیشنهاد می‌شود ضمن انجام نظرسنجی از کارکنان‌‌ درخصوص نیازهای آموزشی ایشان، بخشی از بودجه آموزش دستگاه‌های اجرایی در قالب «بُن آموزش» به‌صورت حساب الکترونیکی به کارمندان واگذار شده تا در دوره‌های آموزشی مورد علاقه خود که به ‌‌تأیید دستگاه اجرایی رسیده است، شرکت کنند. به‌منظور تجمیع و یکپارچه‌سازی داده‌های مرتبط با آموزش، پیشنهاد می‌شود مرکز آموزش مدیریت دولتی «سامانه نظارت و ارزیابی آموزش کارکنان دولت» موضوع‌ بند «پ» ماده (۱۰۶) قانون برنامه هفتم پیشرفت را به نحوی طراحی کند که علاوه‌بر اطلاعات کارنامه آموزشی کارکنان، اطلاعات مرتبط با نوع دوره‌های آموزشی سپری ‌شده، بودجه آموزشی دستگاه‌ها، میزان رضایت کارکنان از دوره‌ها، بازخورد کارکنان‌‌ درخصوص مدرس‌ها، دوره‌های تقاضا شده ازسوی کارکنان، ساعت‌های آموزشی سپری ‌شده، نرخی قبولی در دوره‌ها، نمرات آزمون‌های پایان دوره و مستندات ارزیابی یادگیری در پایان دوره، در سامانه مذکور قابل دسترسی باشد.

پیشنهاد می‌شود قانون الزام حداقل سرانه ساعت آموزشی کارمندان و مدیران اصلاح شود. در این‌خصوص پیشنهاد می‌شود شاخص ارزیابی از حالت کمّی (ساعت آموزشی) تغییر یافته و ارائه مدرک قبولی در دوره‌های آموزشی و آزمون‌های ابلاغ‌ شده ازسوی دستگاه‌های اجرایی، جایگزین حداقل ساعت آموزشی شود.

به‌منظور سامان‌دهی ساختاری و تقسیم کار اثربخش پیشنهاد می‌شود سازمان اداری و استخدامی کشور مسئولیت ابلاغ راهبردهای کلان آموزشی و استانداردها و دستورالعمل‌های آموزشی را برعهده گرفته و سایر وظایف نظیر نظارت بر مراکز آموزش دولتی و خصوصی، گردآوری اطلاعات و طراحی سامانه نظارت بر آموزش را به مرکز آموزش مدیریت دولتی واگذار کند. در این راستا بهتر است مرکز آموزش مدیریت دولتی بر امور نظارتی ذکر شده متمرکز و به‌جز اجرای دوره‌های آموزشی مقامات، سایر امور اجرایی را به مؤسسه‌های خصوصی و مدرسه‌های حکمرانی واگذار کند. همچنین ضروری است توجه بیشتر به مدارس حکمرانی و استفاده از ظرفیت ‌‌آنها در توسعه شایستگی‌های مدیران و کارکنان و برگزاری نشست‌های علمی و دوره‌های شبیه‌سازی رهبری، در دستور دستگاه‌های اجرایی قرار گیرد.

برنامه‌ریزی سازمان اداری و استخدامی کشور باید در راستای نهادینه‌سازی فرهنگ یادگیری در دستگاه‌های اجرایی بوده و ضروری است بخشنامه جدید نظام آموزش کارکنان دولت را با رویکرد یادگیری به‌جای آموزش و با محوریت روش‌های نوین در ارائه مطالب و یادگیری شخصی‌سازی شده و شایستگی‌محور، در دستور کار خود قرار دهد.

جدول 10. توصیه‌های سیاستی به منظور اصلاح نظام آموزش کارمندان دولت

ماخذ: همان.