خلاصه مدیریتی

بیان / شرح مسئله

در قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار مصوب ۱۳۶۳، مواد مختلفی ناظر بر نقش شوراها در محیط کار و حیطه اختیارات این نهاد تعریف شده که مهم‌ترین آن، ماده (۱۹) این قانون است. براساس این ماده، نقش شوراهای اسلامی کار فقط شأن مشورتی دانسته شده و سازوکارهای مربوط به نظام «تصمیم‌گیری مشترک» در آن لحاظ نشده است. حتی موضوع‌هایی مانند «اتخاذ تدابیر برای پیشگیری از حوادث و بیماری‌های ناشی از کار»، «موعد و محل و نحوه پرداخت مزد یا مزایا»، «تنظیم برنامه و سازماندهی خدمات اجتماعی مربوط به واحد کاری»، «ترتیب استفاده فردی یا جمعی کارکنان از انواع مرخصی» و... که در بسیاری از کشورهای جهان با الگوهای نظام تصمیم‌گیری مشترک، تعیین تکلیف می‌شوند، وفق ماده (۱۹) این قانون، با تصمیم مدیریت و فقط با اخذ نظر مشورتی شوراها تعیین می‌شوند. ازسوی دیگر، مصونیت نمایندگان شوراهای اسلامی کار نیز همواره مسئله‌ای چالشی برای نمایندگان شورا بوده است. طرح‌های مختلفی نیز که در سال‌های اخیر به‌منظور اصلاح فرایند مصونیت‌بخشی به نمایندگان شورا در قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار در دستور کار مجلس شورای اسلامی قرار گرفته، به‌دلیل نقض قاعده تسلیط، بی‌سرانجام باقی مانده‌است. این وضعیت به‌طور طبیعی موجب افت کیفیت نمایندگی ازسوی کارگران در محیط‌های کاری شده‌است.

نقطه‌نظرات / یافته‌های کلیدی

بررسی روند سیاستگذاری در کشورهای مختلف نشان می‌دهد استقرار نظام «تصمیم‌گیری مشترک» در سطح واحدهای کاری و سهیم شدن قاعده‌مند کارکنان در اداره و مدیریت محل کار، مزایای ویژه‌ای دارد که مدیریت و پرسنل واحدهای مربوطه از آن منتفع می‌شوند و خیر جمعی را رقم می‌زند. برخی از مهم‌ترین این مزایا عبارت‌اند از:

• بسترسازی مناسب برای توزیع عادلانه ثروت و ارزش اضافه،
• ارتقای عملکرد اقتصادی و بهره‌وری شرکت‌ها،
• ممانعت از شکل‌گیری سلطه و انقیاد در رابطه کارگر - کارفرما،
• مدیریت تضاد و پیشگیری از اعتصاب‌های مختلف کارگری و همکاری و هماهنگی بیشتر کارگران با سهام‌داران،
• ارتقای کیفی شفافیت و سازوکارهای نظارتی در فرایندهای تصمیم‌گیری در واحدهای کاری،
• کاهش محسوس گرایش شاغلان فقیر و کارگران به ایده‌های پوپولیست و عوام‌فریبانه.

به‌این‌ترتیب، استقرار نظام «تصمیم‌گیری مشترک» در واحدهای کاری، علاوه‌بر تأمین رضایت نیروی انسانی، به افزایش بهره‌وری واحدهای کاری نیز کمک چشمگیری می‌کند. ازاین‌رو، یکی از اهداف مهم سازمان بین‌المللی کار در سال‌های اخیر، تلاش برای ارتقای نقش کارکنان در تصمیم‌گیری‌های واحدهای کاری بوده است. نتایج مطالعات گوناگون نیز نشان‌می‌دهد کشورهایی که کارگران در آنها از نقش پررنگ‌تری در حوزه تصمیم‌گیری برخوردار بوده‌اند، در قیاس با کشورهایی که چنین حقوقی ندارند، به‌لحاظ شاخص رقابت‌پذیری جهانی مجمع جهانی اقتصاد، به‌طور میانگین در جایگاه بهتری قرار دارند.

یکی از الزامات مهم به‌منظور ارتقای جایگاه شوراهای کار و تثبیت نظام تصمیم‌گیری مشترک در کشورهای مختلف، تعریف سازوکارهای مناسب به‌منظور مصونیت‌بخشی به نمایندگان شوراها بوده است. این سازوکارها به‌خصوص در فرایند تمدید قرارداد، اخراج، انتقال و جابه‌جایی نمایندگان شوراها و همچنین در تنظیم اولیه قراردادهای آنان خود را نشان‌می‌دهد.

پیشنهاد راهکارهای تقنینی، نظارتی یا سیاستی

• اصلاح قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار (به‌خصوص ماده (۱۹)) با رویکرد ارتقای نقش شورا از شأن مشورتی و تعریف آن به‌عنوان یکی از اضلاع تصمیم‌گیری در محیط کار. (برای شوراهای اسلامی کار در قانون فوق، عمدتاً شأن مشورتی در نظر گرفته شده‌است. این شأن با اتکا به ظرفیت مواد (۱۳۹) و (۱۴۰) قانون کار و با الهام از تجارب سایر کشورها در اصلاح سازوکارهای تصمیم‌گیری در محیط کار، می‌تواند به شأن تصمیم‌گیری ارتقا یابد).
• استفاده از ظرفیت فصل هفتم قانون کار (به‌خصوص مواد (۱۳۹) و (۱۴۰)) برای تغییر تدریجی الگوی اداره شرکت‌ها، از الگوی سهام‌دارمحوری به ذی‌نفع‌محوری (با این‌ رویکرد، بسته به ماهیت مسائل، سازوکار تصمیم‌گیری به‌گونه‌ای طراحی می‌شود که تمام ذی‌نفعان (اعم از سهام‌داران، مدیران، کارگران، مصرف‌کنندگان) در فرایند تصمیم‌گیری شرکت کنند)
• اصلاح سازوکارهای مصونیت‌بخشی به نمایندگان شوراهای اسلامی کار با بازنگری در فصل ششم قانون کار و الحاق موادی به قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار در همین راستا (مصونیت‌بخشی به نمایندگان شوراها به‌خصوص در فرایند تمدید قرارداد، اخراج، انتقال و جابه‌جایی نمایندگان شوراها).

1.مقدمه

امروزه مشارکت کارگران در محل کار، علاوه‌بر آنکه دارایی ارزشمندی برای کارگران، شرکت‌ها و جوامع محسوب‌می‌شود، به‌عنوان عاملی مؤثر در توسعه پایدار نیز تعریف می‌شود. ایده مشارکت کارکنان در محل کار، پس از جنگ جهانی اول آغاز و هم‌زمان با پایان جنگ جهانی دوم، با روند رو به رشدی توسعه یافت. مفهوم مشارکت کارکنان در پنجاه سال گذشته با تغییراتی مواجه شده‌است. اوج این تغییرات به ایده «دمکراسی صنعتی» در دهه 1970 برمی‌گردد. دوره‌ای که بر کنترل مستقیم کارگران و عضویت نمایندگان کارگر در هیئت‌مدیره شرکت‌ها تأکید می‌شد و مشارکت کارگران در محل کار برای دستیابی به میزانی از کنترل بر تصمیم‌گیری‌های مدیریتی، الزامی قانونی و حقی اساسی و دمکراتیک تلقی می‌شد. در این دوره، شوراهای کارگری و نظام تصمیم‌گیری مشترک در سطح هیئت‌مدیره شرکت‌ها، به‌عنوان نهادی برای تضمین مشارکت کارکنان ایجاد شدند که تا امروز نیز به گونه‌های مختلفی تداوم یافته‌اند. به‌طورکلی، حق مشارکت کارگران در تصمیم‌گیری‌های مؤثر بر زندگی کاری‌شان، از جمله ارزش‌های اساسی جوامع دمکراتیک و موضوعی مرتبط با کرامت انسانی و دمکراسی اقتصادی محسوب‌می‌شود [1, 2].

به‌لحاظ تاریخی، تفاوت‌های عمده‌ای بین مشارکت از طریق شوراهای کار و اتحادیه‌گرایی وجود دارد. حق مشارکت کارگران در مسائل و تصمیم‌گیری‌های محل کار از طریق شوراهای کار در مقایسه با مجاری سنتی نظیر حق تشکیل اتحادیه‌های کارگری و چانه‌زنی جمعی، بسیار دیرتر به رسمیت شناخته شد و ازنظر زمانی، خاستگاه آن به سال‌های پس از جنگ جهانی اول و ایده دمکراسی اقتصادی در جمهوری وایمار (دهه 1920) برمی‌گردد. فقط در این دوره بود که موضوع شوراها و مشارکت کارکنان در جوامع اروپایی شکلی قانونی و رسمی یافت. مسئله‌محوری در شوراهای کار، آزادی کارگران و تبدیل آنها از شخص حقوقی به موجود انسانی است. در این الگو، رسالت و کارکرد قانون کار صرفاً رهایی کارگران از بهره‌کشی کارفرمایان و تضمین دستمزد و ساعت کار منصفانه و فراهم کردن بیمه‌های اجتماعی و حمایت از کارگران در برابر بیماری‌های شغلی و بیکاری و... نیست، بلکه هدف نهایی آن دستیابی به جامعه‌ای واقعاً دمکراتیک بود. در این رویکرد، قانون کار ابزاری برای دمکراتیک کردن اقتصاد و جامعه محسوب‌می‌شود. از این منظر، دمکراسی سیاسی فقط در صورتی موجودیت می‌یابد که با دمکراسی اقتصادی همراه شود [3].

مانند دمکراسی سیاسی که هدفش مشروط کردن قدرت سیاسی حاکمان است، هدف دمکراسی اقتصادی نیز مشروط کردن حاملان قدرت اقتصادی و رهایی کارگران از قدرت انحصاری و بلامنازع شرکت‌ها و کارفرمایان و در نهایت برقراری نوعی توازن سازنده میان کارگران و کارفرمایان در محیط کار است. ازاین‌رو، مردمی کردن حوزه اقتصادی برای رهایی کارکنان از سلطه نهفته در روابط و مناسبات کار و تولید و حفظ کرامت انسانی کارگران ضروری است. این هدف از طریق مشروط کردن قدرت اقتصادی - اجتماعی ناشی از مالکیت کارفرمایان یا به‌عبارت‌دیگر، برقراری مشروطه اقتصادی تحقق می‌یابد. مشروطه اقتصادی، به‌عنوان رکن مهم دمکراسی اقتصادی، مکمل دمکراسی و مشروطه سیاسی است. بدون دمکراسی اقتصادی و مشروط کردن قدرت اقتصادی کارفرمایان و شرکت‌ها، اکثریت وسیعی از مردم، مستعد آن می‌شوند که تحت کنترل اقلیتی برخوردار قرار گیرند. از این منظر، دمکراسی اقتصادی نیز همانند دمکراسی سیاسی اهداف مشابهی را دنبال می‌کند. همانند دمکراسی سیاسی که هدفش تضمین حقوق و آزادی‌های فردی شهروندان، نفی قدرت انحصاری طبقه سیاسی حاکم و انتقال قدرت به «اجتماع عمومی» از طریق ایجاد یک اراده سیاسی مشترک و مشارکت سیاسی شهروندان است، هدف دمکراسی اقتصادی نیز رهایی نیروی کار از سلطه حاملان قدرت اقتصادی و همچنین بازتوزیع قدرت مدیران و سهام‌داران به «اجتماع اقتصادی» و گروه بزرگ‌تری از ذی‌نفعان داخلی و بیرونی شرکت‌ها، اعم از کارگران، مصرف‌کنندگان، تأمین‌کنندگان و عموم مردم است. به‌نحوی‌که همه بازیگران اقتصادی بتوانند در ایجاد اراده مشترک اقتصادی مشارکت کنند. ازاین‌رو، ایجاد اراده اقتصادی مشترک از طریق مشارکت دادن کارگران و دیگر بازیگران اقتصادی از مؤلفه‌های اصلی دمکراسی اقتصادی است.

در یک دمکراسی اقتصادی، کارگران باید در برابر تصمیم‌های اقتدارگرایانه و سلطه و اراده خودسرانه کارفرمایان و مدیران مصونیت داشته‌باشند و در عین حال، از توان و آزادی لازم و کافی برای اثرگذاری بر تصمیم‌های کارفرمایان برخوردار باشند. بنابراین، درست همان‌گونه که مشروط کردن قدرت سیاسی حاکمان برای رهایی شهروندان از انقیاد و سلطه نظام سیاسی و دستیابی به آزادی و برابری سیاسی ضروری است، مشروط کردن سلطه مالکانه یا حق انحصاری صاحبان سرمایه در مدیریت و کنترل بلامنازع نیروی کار نیز برای رهایی کارگران از سلطه مالکانه صاحبان سرمایه در محل کار حیاتی است [4-6].

ابتکارات و برنامه‌های عملی کشورها برای دستیابی به دمکراسی صنعتی را می‌توان به دو نوع تقسیم کرد:

1. «کنترل از طریق مالکیت»: این روش مجموعه اقداماتی را شامل می‌شود که هدف از آن، دادن حق کنترل به کارگران از طریق سهیم کردن آنها در مالکیت شرکت است. این روش، حق صاحبان سرمایه و سهام‌داران شرکت را برای اعمال کنترل مستقیم می‌پذیرد، اما به‌دنبال کسب حق کنترل برای کارگران با تبدیل کردن آنها به مالک است. طرح صندوق‌های سرمایه‌گذاری کارکنان در سوئد از این ایده الهام می‌گرفت. این طرح که ازسوی رودولف مایدنر پیشنهاد شد، شرکت‌های بالای 50 نفر شاغل را ملزم می‌کرد تا 20 درصد از سود سالانه خود را در قالب سهام جدید به صندوق سرمایه‌گذاری کارکنان انتقال دهند. با توجه به سهم سالانه 20 درصدی صندوق، پیش‌بینی می‌شد که درنهایت، کارگران به سهام کنترلی شرکت دست خواهند یافت. این طرح دستخوش تغییرات بسیاری شد و درنهایت نسخه بسیار ضعیف‌تری از آن در سال 1983 اجرایی شد.
2. «کنترل بر مالکیت»: این روش با تفکیک بین حقوق کنترل و حقوق مالکیت است. این روش با به چالش کشیدن این عقیده که داشتن مالکیت و سهام یک شرکت به مالکان و سهام‌داران حق انحصاری اعمال کنترل را می‌دهد به‌دنبال محدود کردن سلطه مالکانه صاحبان سرمایه به نفع کارگران است. کنترل بر مالکیت، در مقایسه با روش نخست، ارتباط بیشتری با دمکراسی صنعتی دارد [7].

دلایل مختلفی درباره سودمندی دمکراسی اقتصادی و عناصر اصلی آن یعنی نظام تصمیم‌گیری مشترک در محل کار و عضویت نمایندگان کارگر در هیئت‌مدیره شرکت‌ها مطرح شده است. مشارکت کارگران در حکمرانی شرکت‌ها علاوه‌بر افزایش کارایی و بهره‌وری، راهکاری برای مقابله با شکست بازار کار و دستیابی به عدالت سیاسی (موازنه قدرت و افزایش توان چانه‌زنی) و عدالت اقتصادی (توزیع منصفانه سود شرکت‌ها و کاهش فقر و نابرابری درآمدی) است. با این منطق، همچنان که برای کنترل قدرت دولت‌ها به دمکراسی نیازمندیم، برای کنترل قدرت کارفرمایان نیز به دمکراسی نیاز داریم. در چارچوب رویکردهای روابط صنعتی، شوراها و نظام تصمیم‌گیری مشترک، نوعی صدای غیرمستقیم و سازوکاری غیراتحادیه‌ای برای تضمین مشارکت کارکنان در محل کار و مشروط کردن حق انحصاری صاحبان سرمایه در مدیریت و کنترل نیروی کار است که از طریق آن مسائلی که تا پیش از این تصمیم‌گیری درباره آنها منحصراً از اختیارات کارفرما بود به موضوعی برای تصمیم‌گیری مشترک تبدیل شود [6].

سازمان بین‌المللی کار نیز در مقاوله‌نامه‌ها و توصیه‌نامه‌های متعددی به مسئله مشارکت کارگران در تصمیم‌گیری‌ها اشاره کرده است. این سازمان در تعریف خود از مشارکت کارگران، به فرایندها و سازوکارهایی اشاره می‌کند که به کارگران اجازه می‌دهد تا بر فرایند کار و شرایطی که در آن کار می‌کنند تأثیرگذار باشند. این تعریف طیف گسترده‌ای از اقدام‌ها را شامل می‌شود که عبارت‌اند از: مشاوره با کارکنان درخصوص جنبه‌های مختلف فرایند تولید و محل کار تا تصمیم‌گیری مشترک ازسوی نمایندگان کارکنان و حتی کنترل و اداره مستقیم محل کار ازسوی کارکنان مانند تعاونی‌های کارگر - مالک [8].

بااین‌حال، در دهه‌های اخیر با کاهش تراکم اتحادیه‌های کارگری و افول شوراها به‌واسطه غلبه رویکردهایی که مخالف تشکل‌یابی در محیط‌های کارگری‌اند، موضوع مشارکت غیرمستقیم کارکنان، از طریق سازوکارهای نمایندگی و شورایی، مورد هجمه قرار گرفت تا جایی که روش‌های مستقیم و رفتار سازمانی در حوزه مشارکت کارکنان به‌عنوان بدیل‌ی کارآمد به‌جای روش‌های نهادی و غیرمستقیم مشارکت معرفی شد. رویکرد مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در حوزه مشارکت کارکنان، ضمن نقد روش‌های غیرمستقیم مشارکت، مانند شوراها و نظام تصمیم‌گیری مشترک، بر ادغام کارکنان در محل کار از طریق کاربرد الگوهای فردگرایانه و مستقیم مشارکت کارکنان، نظیر ارتقای سطح انگیزه و تعهد کارکنان، وظیفه‌مداری، ارتباط مستقیم مدیریت با تک‌تک کارکنان و... تأکید می‌کنند. این رویکردها، افزایش سودآوری و کارایی اقتصادی را که از درگیرسازی مستقیم کارکنان ناشی می‌شود دلیلی مهم برای مشارکت دادن کارکنان در محل کار می‌دانند. بااین‌حال، مشارکت و درگیرسازی کارکنان در این دیدگاه، از عمق و دامنه اندکی برخوردار است [9].

در این دیدگاه، با پذیرش حق مطلق و انحصاری مالکان و سهام‌داران در اداره محل کار و نفی دمکراسی اقتصادی، جایی برای عمق بخشیدن به مشارکت کارگران و تأسیس نظام تصمیم‌گیری مشترک در کارگاه‌ها باقی نمی‌ماند. واقعیت این است که توان تأثیرگذاری واقعی کارگران بر تصمیم‌گیری‌های محل کار و عمق و دامنه مشارکت آنها همواره متأثر از میزان صدا و حقوقی است که قوانین و مقررات و رویه‌های جاری یک کشور یا سازمان به شهروندان یا کارکنانش ارائه می‌کند. با توجه به اهمیت این موضوع، در سال‌های اخیر گرایش جوامع به بازسازی قدرت نهادی کارگران از طریق اصلاح و بهبود قوانین ناظر بر حقوق مشارکت، مطابق با اصول دمکراسی اقتصادی و ترویج روش‌های غیرمستقیم مشارکت و نمایندگی منافع کارکنان، به‌ویژه الگوی آلمانی شوراها و نظام تصمیم‌گیری مشترک، افزایش یافته است. بر این اساس در دهه‌های اخیر، محققان تلاش فزاینده‌ای را برای بازشناسی اهمیت دمکراسی شورایی و شوراهای کارگری اروپا و ارتباط آن با تفکر دمکراتیک انجام داده‌اند [10] و [11].

شورای اسلامی کار در ایران نیز به‌عنوان یکی از سه الگوی رسمی که امکان تشکل‌یابی به کارگران را داده است می‌تواند مصداق شوراهای کار در ایران شناخته شود. تنظیم‌گری و ایجاد هماهنگی در محیط کار میان کارفرمایان، کارگران و دولت از مهم‌ترین نقش‌هایی است که این شورا متناسب با ساختاری که برای آن در ماده (۱۳۵) قانون کار و همچنین قانون «تشکیل شوراهای اسلامی کار» ترسیم‌شده، ایفا می‌کند. اما با وجود امتیاز برشمرده برای این شورا، قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار به برخی نواقص قانونی مبتلاست که سبب شده اقبال کارگران به‌منظور پیگیری مطالباتشان از مجرای آنها، از حد مطلوب فاصله بگیرد. نقصان‌هایی که خود را در موارد مختلفی نشان‌می‌دهد، مانند سازوکارهای پرایراد مربوط به تشخیص صلاحیت نامزدها، عدم مصونیت‌بخشی مطلوب به اعضای شورا، محدودیت در حیطه اختیارات و وظایف و برخی سازوکارهای ناقص تصمیم‌گیری. وجود این مشکلات موجب شده تا شوراهای اسلامی کار نتوانند از ظرفیت‌های مهمی که این نهاد برای سامان ذدادن به مشکلات محیط کار و احقاق حقوق کارگران داشته است بهره ببرد [12].

در ادامه با توجه به تنوع سازوکارهای جلب مشارکت و درگیرسازی کارکنان در محل کار، نخست به معرفی تمایزهای مفهومی و مصداقی مشارکت و درگیرسازی کارکنان می‌پردازیم و در مرحله بعد، شوراهای کارگری و نظام تصمیم‌گیری مشترک آلمان را به‌طور تطبیقی بررسی می‌کنیم. علت انتخاب شوراهای کار آلمان در این گزارش، تمایل و استقبال روزافزون کشورهای مختلف جهان نظیر استرالیا، بریتانیا، کانادا و ایالات‌متحده نسبت به الگوبرداری از مدل آلمانی شوراهای کارگری و نظام تصمیم‌گیری مشترک است. برای مثال، تشکیل شوراهای کار در کره جنوبی و لایحه پیشنهادی «سرمایه‌داری پاسخگو» الیزابت وارن و طرح برن‌ی سند رز درخصوص عضویت با حق رأی نمایندگان کارگران در هیئت‌مدیره شرکت‌ها، به‌عنوان دو سناتور آمریکایی، با الهام از شوراهای کار و نظام تصمیم‌گیری مشترک در شرکت‌های آلمانی و قاعده حقوقی عدم تسلیط انجام شده‌است.

در گزارش بعدی نیز ضمن بررسی تحولات تاریخی و قانونی مؤثر بر جایگاه و ظرفیت شوراها و کمیته‌های مشورتی درون‌کارگاهی و شورای عالی کار در سطوح کارگاهی و ملی، با به‌کارگیری درس‌آموخته‌های گزارش حاضر، موانع عملی و نظری مرتبط با عملکرد شوراهای اسلامی کار در ایران و بسته سیاستی پیشنهادی به‌منظور اصلاح قانون شورای اسلامی کار مصوب 1363 مطرح خواهد شد.

2.پیشینه پژوهش

2-1. پیشینه مطالعات پژوهشی مرتبط

ضرغام‌افشار و زند کریم‌خان در دو پژوهش با عنوان «مطالعه تطبیقی تشکل‌های کارگری» با استفاده از رویکرد تطبیقی، وضعیت تشکل‌های کارگری در ایران را با کشورهای مختلف از جمله مالزی، فرانسه، ایالات متحده و سوئد مقایسه کرده و با توجه به بسترهای متفاوت این کشورها، نگاشت‌نهادی و حیطه حقوق و وظایف تشکل‌های کارگری را واکاوی کرده‌اند [13].

گرگی و ضرغام‌افشار در پژوهشی با نام «تشکل‌های کارگری و حقوق کارگران در برنامه هفتم پیشرفت» مهم‌ترین مسائل و نقصان‌های جامعه کارگری را در هشت محور «امنیت در استخدام»، «امنیت شغلی (ثبات و استمرار شغلی)»، «ایمنی کار»، «امنیت در بازتولید مهارت»، «امنیت در بازار کار»، «امنیت درآمدی»، «امنیت در دادخواهی» و «امنیت و مصونیت نمایندگی» بررسی کرده‌اند [14].

همچنین، ضرغام‌افشار و گرگی در پژوهشی با عنوان «آسیب‌شناسی تشکل‌های کارگری در ایران با رویکرد منابع قدرت» به آسیب‌شناسی و ارزیابی تشکل‌های کارگری در ایران از منظر دو منبع قدرت ساختاری و قدرت سازمانی - تشکیلاتی پرداخته‌اند.

ضرغام‌افشار و گرگی همچنین در پژوهشی با عنوان «بسته راهبردی، نظارتی و تقنینی در حوزه تشکل‌های کارگری در ایران با رویکرد منابع قدرت» به ارزیابی، آسیب‌شناسی و ارائه بسته سیاستی برای تشکل‌های کارگری ایران از منظر قدرت نهادی و قدرت اجتماعی پرداخته‌اند.

بیات نیز در کتابی با عنوان کارگران و انقلاب ۵۷ به حضور مؤثر تشکل‌های کارگری در شکل‌گیری انقلاب و همچنین تطوراتی پرداخته است که تشکل‌های کارگری پس از انقلاب اسلامی تجربه کردند.

حافظیان هم در کتابی با عنوان تشکل‌های کارگری و کارفرمایی در ایران به بررسی تاریخی تشکیل و تحول تشکل‌های کارگری و کارفرمایی در ایران در دوره معاصر پرداخته و فرازوفرود‌های فعالیت تشکل‌های کارگری را از ابتدای مشروطه تا دوره معاصر بررسی کرده است.

در گزارش حاضر برخلاف پژوهش‌های ذکر شده که به بررسی همه تشکل‌های کارگری بدون تفکیک پرداخته‌اند، به‌طور ویژه شوراهای کار که یکی از انواع تشکل‌یابی‌های کارگران است بررسی می‌شود. در این گزارش به دامنه حقوق و اختیارات شوراهای کار در کشورهای منتخب پرداخته و همچنین سازوکارهای مصونیت‌یابی و فرایندهای فعالیت آنها بررسی و در نهایت با شوراهای اسلامی کار در ایران مقایسه شده‌اند.

جدول 1. پیشینه پژوهشی

 ۲-۲. سوابق تقنینی

با وجود قدمت اسناد بالادستی کشور درباره قاعده‌گذاری در محیط کار (قوانینی همچون قانون کار مصوب 1369)، این قواعد همچنان با بحران‌های جدی به‌خصوص ازنظر کارآمدی و اثربخشی مواجه‌اند. بنابراین می‌توان ادعا کرد یکی از چالش‌های جدی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در سال‌های اخیر اصلاح همین قواعدی است که به علل مختلف نتوانسته‌اند خود را با اقتضائات و مسائل جدید منطبق کنند. پیامدهای این وضعیت را می‌توان در تلاش نافرجام وزارتخانه در اجماع‌سازی بین ذی‌نفعان (کارفرمایان و کارگران) برای قاعده‌گذاری در محیط کار مشاهده کرد. این در شرایطی است که تعداد چشمگیری از صاحب‌نظران این حوزه معتقدند قواعد موجود در محیط کار با چالش‌هایی مهم در زمینه بازتولید کار و انباشت سرمایه، تحقق عدالت، امنیت نیروی کار، سرمایه‌گذاری و بهره‌وری مواجه است [15].

«قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار» مصوب 1363/10/30 نیز از مهم‌ترین اسناد بالادستی درباره قاعده‌گذاری محیط کار است که برمبنای اصل یکصدوچهارم (104) قانون اساسی تدوین‌شده؛ اصلی که به‌منظور تأمین قسط اسلامی و پیشرفت شرکت و کارگاه مربوطه، اجازه تأسیس شوراهای کارگری را به کارگران داده است. اما این قانون نیز با وجود حقوق مصرحی که برای کارگران قائل شده، به‌دلایل مختلفی مانند عدم مصونیت‌بخشی کافی برای نمایندگان شوراها، محدودیت در دایره تصمیم‌گیری شوراها درباره مسائل مشترک بین کارگران و کارفرمایان در محیط کار و.... نتوانسته است به‌طور مطلوب موازنه بین کارگران و کارفرمایان را در محیط کار رقم بزند.

با توجه به چنین نقصان‌هایی، موضوع لزوم اصلاح مقررات حوزه کار و بهبود محیط کسب‌وکارها براساس گفتمان کار شایسته، از زمان تصویب برنامه چهارم توسعه وارد ادبیات سیاستگذاری ایران شد. موضوعی که در برنامه‌های پنجم و ششم توسعه نیز به صور مختلف مورد تأکید قرار گرفت. در‌این‌باره، ماده (101) قانون برنامه چهارم توسعه دولت را ملزم می‌کرد تا پایان سال اول با رویکرد «سه جانبه‌گرایی» برنامه توسعه کار شایسته را به‌عنوان گفتمان و قاعده‌گذاری جدید محیط کار، تهیه و به مجلس شورای اسلامی تقدیم کند. همچنین در بند «ز» و «ه» همین ماده، دولت موظف شده‌است به‌منظور افزایش انعطاف‌پذیری بازار کار، رقابت‌پذیری، بهبود محیط کسب‌وکار و تحقق اهداف کار شایسته، مقررات و قوانین ملی کار و تأمین اجتماعی را هماهنگ با استانداردهای این حوزه اصلاح کند. با‌این‌حال، محقق نشدن این هدف طی اجرای برنامه چهارم توسعه موجب شد در برنامه پنجم توسعه (139۴-139۰) مجدداً بر لزوم اصلاح قانون کار تأکید شود. ماده (73) قانون برنامه پنجم توسعه، دولت را ملزم می‌کرد تا به‌منظور همسو کردن منافع کارگران و کارفرمایان، تقویت بیمه بیکاری، انعطاف‌پذیری نظام حل اختلاف و تقویت تشکل‌های کارگری و کارفرمایی، اقدام‌های لازم برای اصلاح قوانین کار و تأمین اجتماعی را در دستور کار قرار دهد. هرچند، در این دوره نیز دولت‌ها فقط به اقدام‌های کم‌اثری نظیر ارسال لایحه اصلاح قانون کار به مجلس شورای اسلامی و استرداد آن و صدور آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های اداری برای تنظیم روابط کار بسنده کردند؛ اقدام‌هایی که دیوان عدالت اداری بخش زیادی از آنها را به‌دلیل مغایرت با قوانین و بعضاً موازین شرعی در سال‌های بعد ابطال کرده است.

موفق نبودن دولت در اصلاح قواعد محیط کار وضعیتی را به وجود آورده است که می‌توان آن را «وصله‌پینه‌سازی» این قواعد با دیگر قواعد کشور مانند قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور (مصوب ۱۳۹۴) نام گذارد. نمونه‌ای دیگر از وضع مقررات کار در چارچوب رویکرد «وصله‌پینه‌سازی قانون کار»، تصویب سند ملی کار شایسته ازسوی هیئت‌وزیران است. اگرچه، هیئت‌وزیران در راستای عمل به تکالیف قانونی خود در بند «ز» ماده (4) و ماده (120) برنامه ششم توسعه، سند ملی کار شایسته پیشنهادی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، اتاق تعاون ایران و سازمان برنامه و بودجه کشور را به تصویب رسانده است، اما واقعیت آن است که هدف‌گذاری ذکر شده در این سند، بدون انجام اصلاحات مؤثر ناظر به قاعده‌گذاری در محیط کار، اثربخشی و کارآمدی لازم را ندارد. شاهد این مدعا نیز در نبود ضمانت‌های اجرایی لازم برای دستگاه‌های اجرایی، تکالیف گزینشی سند فوق و نبود رویکردی جامع و نظام‌مند به کار شایسته و جنبه‌های مختلف آن در سطوح مختلف کلان (ملی)، میانی (کارگاه) و خرد (کارگران) است [14].

جدول 2. تحلیل پیشینه تقنینی

3. بررسی شوراهای کار در جهان

۳-1. الگوهای مشارکت و درگیرسازی کارکنان

مشارکت کارکنان به‌عنوان ستون اصلی مدیریت منابع انسانی بیشتر تحت تأثیر عوامل و زمینه‌های سیاسی، اقتصادی و حقوقی مختلفی است تا جایی که خواست کارگران و اتحادیه‌ها برای مشارکت در محل کار متأثر از عوامل و زمینه‌های گوناگونی برشمرده می‌شود. علاوه‌بر این، بسیاری کشورها، تمایز روشنی میان مشارکت غیرمستقیم و درگیرسازی مستقیم کارکنان ایجاد کرده‌اند. برمبنای تمایز یادشده، مشارکت غیرمستقیم یا صدای جمعی کارکنان، عمدتاً از طریق سازوکارهای نمایندگی مانند چانه‌زنی جمعی، شوراهای کارگری و عضویت نمایندگان کارگر در سطوح هیئت‌مدیره و هیئت نظارت شرکت‌ها محقق می‌شود. بنابراین، مشارکت در این مفهوم، طیف وسیعی از ساختارهای نمایندگی تا بازتوزیع قدرت مدیریت و دمکراتیزه کردن حقیقی محل کار را شامل می‌شود.

در مقابل، هدف مدیریت از درگیر کردن تک‌تک کارکنان در محل کار (مشارکت مستقیم) و به اشتراک گذاشتن اطلاعات، افزایش بهره‌وری به‌واسطه ایجاد انگیزه و جلب رضایت کارگران و دریافت نظرهای آنها، به‌جای استفاده صرف از ابزارهای انضباطی و کنترلی است که بازدهی را ضرورتاً بالا نمی‌برد. ازاین‌رو، درگیرسازی کارکنان در محل کار، عموماً ماهیتی مستقیم و فردی دارد و فرایندی از بالا به پایین و بی‌ارتباط با بازتوزیع و تقسیم قدرت مدیریت است. به همین دلیل، در این سطح از مشارکت، تصمیم‌گیری درخصوص قبول یا رد نظرها و پیشنهادهای کارکنان، همچنان بخشی از حقوق و اختیارات انحصاری مدیریت است. بنابراین ممکن است مدیریت الزام و تعهدی در خود برای اعمال نظرهای کارکنان احساس نکند [14].

اما در سازوکارهای مشارکتی به‌دلیل حمایت و پشتوانه قانونی، مدیریت خود را ملزم به اجرای تصمیم‌هایی می‌داند که مورد تأیید کارکنان باشد. ازاین‌رو، درجه اختیارات و قدرت عمل کارگران و تأثیرگذاری آنان بر تصمیم‌گیری‌های شرکت، سنجه قابل اتکایی برای سنجش میزان مشارکت کارگران است. بااین‌حال، مشارکت و درگیرسازی کارکنان بیش از آنکه مقوله‌هایی متضاد باشند، نقاطی متفاوت بر روی پیوستاری واحدند که از کمترین سطح مشارکت تا بیشترین سطح آن را شامل می‌شوند. این روش‌ها، نه‌تنها با یکدیگر در تعارض نیستند، بلکه امکان استفاده هم‌زمان از آنها در یک مجموعه و در نتیجه هم‌زیستی آنها نیز وجود دارد. علاوه‌بر این، مشارکت کارگران از طریق ساختارهای نمایندگی، عمدتاً روشی کارگرمحور و مفهومی مرتبط به حوزه روابط کار است. درحالی‌که درگیر کردن کارکنان از بالا به پایین ازسوی مدیریت، موضوعی مرتبط با ادبیات و متون روابط انسانی است. درمجموع، تفاوت مشارکت و درگیرسازی کارگران را باید در «عمق»، «دامنه»، «سطح» و «شکل» آنها جست‌وجو کرد [16].

«عمق مشارکت» اشاره به میزان توانایی کارکنان برای تأثیرگذاری بر تصمیم‌های مدیریت دارد. هرقدر عمق مشارکت بیشتر باشد توانایی کارکنان برای تأثیرگذاری بر تصمیم‌های مدیریتی نیز بیشتر است. در سازمان‌هایی که عمق مشارکت کمتر است کارکنان فقط از تصمیم‌های مدیریت مطلع می‌شوند. مراد از «دامنه مشارکت» نوع موضوع‌ها و تصمیم‌گیری‌های سازمانی است که کارکنان می‌توانند در آن مشارکت و دخالت کنند که از موضوع‌های نسبتاً جزئی و کم‌اهمیتی مانند پارکینگ خودروها و غذاخوری شرکت تا مسائل اساسی‌تری مانند راهبردهای آتی شرکت در زمینه سرمایه‌گذاری، کاربرد فناوری‌های نوین و تغییر ساختار کارخانه و... را شامل می‌شود. «سطح مشارکت» عامل دیگری است که سبب تمایز انواع مشارکت می‌شود. مشارکت ممکن است در سطح فرد، گروه کاری، بخش، هیئت‌مدیره و... انجام شود. درنهایت، منظور از «شکل مشارکت» نیز روش‌های مشارکت دادن کارکنان بوده که با نحوه تقسیم و بازتوزیع قدرت در سازمان و همچنین مدیریت‌محور بودن این روش‌ها، یا کارگرمحور بودن آنها مرتبط است [17].

استفاده از این چارچوب، نه‌تنها توصیف دقیق‌تری از انواع طرح‌های مشارکت ارائه می‌کند، بلکه درجه‌ای را که یک سازمان به کارکنان خود اجازه مشارکت می‌دهد نیز مشخص می‌کند. محور اصلی طرح‌های مشارکت‌دهی کارکنان میزان بازتوزیع قدرت در سازمان‌ها، به‌ویژه در روابط و مناسبات کار و سرمایه و همچنین سطحی است که مشارکت در آن انجام‌می‌شود که از کم‌عمق‌ترین سطح فردی (دریافت اطلاعات) تا عضویت کارکنان در هیئت‌مدیره و کنترل مستقیم محل کار را شامل می‌شود. شکل 1 سه مدل مشارکت دادن کارکنان را نشان‌می‌دهد: 1. مشارکت مستقیم یا درگیرسازی، 2. مشارکت غیرمستقیم و 3. دمکراسی مستقیم صنعتی. درگیرسازی و مشارکت مستقیم کارکنان شامل ارائه اطلاعات و ارتباطات دوسویه است که کمترین عمق و دامنه را دارد و معمولاً در سطح فردی و به‌شکل مستقیم انجام‌می‌شود. بدین‌معنا که مدیریت از طریق تکنیک‌های فردی و تیمی به‌طور مستقیم با کارکنان ارتباط برقرار می‌کند از جمله ارائه اطلاعات از طریق تابلو اعلانات، خبرنامه، ارتباطات و تعاملات دوسویه نظیر جلسات توجیهی تیمی، گروه‌های حل مسئله مستقل و نیمه‌مستقل، حلقه‌های کیفیت، نظرسنجی، پیمایش نگرش‌ها و... جهت‌گیری ارتباطات در این نوع مشارکت از بالا به پایین است. در نتیجه تغییری در مناسبات درون‌سازمانی قدرت، به نفع کارکنان صورت نمی‌گیرد. ازاین‌رو، مدیریت خود را به اجرای تصمیم‌های گرفته شده ازسوی کارکنان ملزم نمی‌داند. در این روش کمترین میزان عمق و دامنه مشارکت کارکنان مشاهده می‌شود [11].

مدل دوم، مشارکت غیرمستقیم کارکنان است که از طریق مشورت با کارکنان (شوراها و کمیته‌های مشورتی مشترک) یا ساختارهای جمعی نمایندگی (اتحادیه‌های کارگری) و سازوکارهایی نظیر مذاکره و چانه‌زنی جمعی، پیمان‌های دسته‌جمعی، عضویت نمایندگان کارگر در هیئت‌مدیره و فرایند تصمیم‌گیری مشترک انجام می‌گیرد. در این نوع مشارکت، تقسیم و بازتوزیع قدرت سازمانی به نفع کارکنان بوده و در مقایسه با روش‌های مدیریت‌محور (درگیرسازی)، از عمق و دامنه بیشتری برخوردار است [11].

درنهایت، دمکراسی مستقیم صنعتی مدل سوم مشارکت است که در آن اختیار اداره و کنترل همه بخش‌های شرکت مستقیماً به کارکنان واگذار می‌شود. مشارکت کارکنان در این سطح بیشترین عمق و دامنه را دارد. شکل 1 نردبان مشارکت کارکنان را برحسب دامنه، عمق، سطح و شکل آن نشان‌می‌دهد.

شکل 1. نردبان مشارکت کارکنان در سازمان [11]

درمجموع، مشارکت کارگران در محل کار و توان آنها به‌منظور تأثیرگذاری بر تصمیم‌گیری‌ها متأثر از حمایت‌ها و میزان ظرفیت و مصونیت است که قوانین و مقررات کشور یا سازمان به کارکنان خود می‌دهد. به‌عبارت‌ دیگر، رابطه متقابلی بین عمق و دامنه مشارکت کارکنان و درجه تأثیرگذاری آنها وجود دارد. [18] ازسوی دیگر، تنوع صدای فردی و جمعی کارکنان و کثرت کانال‌های ارتباطی در یک سازمان تا حدود زیادی به سیاست‌ها و دیدگاه‌های کثرت‌گرایانه یا وحدت‌گرایانه حاکم بر سازمان‌ها بستگی دارد. تنوع صدا و کثرت کانال‌های ارتباطی در سازمان‌هایی که دیدگاه‌های کثرت‌گرایانه‌تری دارند بیشتر است. دسته‌بندی‌های مختلفی از انواع صدای کارکنان در محل کار ارائه شده است که در ادامه به دو مورد آنها اشاره می‌شود. اول، دسته‌بندی صدای کارکنان در محل کار براساس ابعاد مشارکت (مستقیم و غیرمستقیم) که مصادیق آن را می‌توان در جدول ۳ مشاهده کرد.

جدول ۳. انواع صدای کارکنان در محل کار براساس ابعاد مشارکت [9]

دوم، دسته‌بندی صدای کارکنان براساس عمق مشارکت و نحوه ارائه آن است که خود به دو نوع صدای فردی و جمعی تقسیم می‌شود. برمبنای این دسته‌بندی، صدای جمعی کارکنان اعم از صدای جمعی غیراتحادیه‌ای (شوراها و کمیته‌های مشورتی مشترک، عضویت نمایندگان کارگر در هیئت‌مدیره شرکت‌ها و نمایندگان کارگر) و صدای جمعی اتحادیه‌محور، ازآنجاکه ماهیتاً قدرت‌محور است، بر تقسیم و بازتوزیع قدرت مدیران در میان کارکنان یا نمایندگان آنها متمرکز است. اما صدای فردی کارکنان طیف گسترده‌ای از طرح‌های مشارکت مالی و مالکیت (دارایی)محور را شامل می‌شود؛ مانند طرح‌های تسهیم سود، پرداخت‌های مبتنی‌بر سود، مالکیت سهام شرکت به کارکنان و طرح‌های وظیفه‌محور (کار تیمی، گروه‌های حل مسئله مستقل، حلقه‌های کیفیت، جلسات توجیهی تیمی، نظام پیشنهادها، غنی‌سازی شغلی، توسعه شغلی، کنترل شغلی بیشتر کارکنان...) [18].

شکل 2 رابطه بین انواع صدا و عمق مشارکت و درگیرسازی کارکنان در محل کار را نشان‌می‌دهد. همان‌گونه که در شکل مشاهده می‌شود، اتحادیه‌ها و شوراهایی که از حقوق قوی و تضمین‌شده‌ای در زمینه چانه‌زنی جمعی و تصمیم‌گیری مشترک (حق وتو) برخوردارند، نمونه‌هایی از صدای جمعی و مشارکت عمیق کارکنان محسوب می‌شوند. در مقابل، کمیته‌های مشورتی و شوراهای ضعیف کمتر حمایت شده، با مشارکت محدود و درگیری سطحی کارکنان مرتبط‌اند.

شکل 2. رابطه بین صدای فردی و جمعی کارکنان و اشکال مشارکت و درگیرسازی در محل کار [9]

بر این اساس هرقدر از سطح چانه‌زنی جمعی و شوراهای کارگری قوی و حمایت‌شونده به سطوح پایین‌تر شکل حرکت می‌کنیم از عمق مشارکت و تأثیرگذاری صدای جمعی کارکنان کاسته می‌شود. متقابلاً، در بُعد صدای فردی نیز هرقدر از سطح مشارکت مالی به سطوح پایین‌تر شکل یعنی جلسات توجیهی و نشست‌های عمومی حرکت می‌کنیم از عمق مشارکت و تأثیرگذاری صدای فردی کارکنان کاسته می‌شود. در ادامه، با توجه به محوریت شوراهای کار و کمیته‌های مشورتی در این مطالعه، به‌اختصار حقوق شوراهای کار در قوانین و مقررات آلمان و نقش آنها در اداره واحدهای اقتصادی بررسی می‌شود. پیش از ورود به این بحث ضروری است تفاوت‌های نظام حقوقی حاکم بر اداره شرکت‌ها و حاکمیت شرکتی در نظام سرمایه‌داری انگلیسی - آمریکایی «آنگلوساکسون» و نظام سرمایه‌داری اروپایی «رنیش» که اولی بر «تقدم سهام‌داران» و دیگری بر «تصمیم‌گیری مشترک» تأکید می‌کند مورد بررسی قرار گیرد [19].

۳-۲. نظام حقوقی حاکم بر اداره شرکت‌ها در کشورهای مختلف

بررسی نظام حقوقی کشورهای مختلف نشان‌می‌دهد در این کشورها رویکردهای متفاوتی درباره «نظام اداره شرکت‌ها» وجود دارد. کشورها با توجه به فرهنگ، بسترهای تاریخی، الگوهای حقوقی و حاکمیت نهادهای پولی و اقتصادی و مدل‌های مالکیت شرکت‌ها، نظام ویژه‌ای را درباره حاکمیت شرکتی تدوین کرده‌اند. نظام حاکمیت شرکتی کشورهای گوناگون را می‌توان براساس میزان پاسخ‌گویی آن شرکت‌ها به گروه‌های مختلف «سهام‌دار و ذی‌نفع» و برقراری توازن میان منافع آنها به دودسته تفکیک کرد [20].

برمبنای تفکیک فوق، دو رویکرد متفاوت درباره نظام اداره شرکت‌ها تأسیس شده‌است. در رویکرد اول، که پایه مدل آمریکایی - انگلیسی است، تقدم سهام‌داران یا همان «سهام‌دارمحوری» مشاهده می‌شود. در این رویکرد، هدف اصلی، طراحی کارآمد سازوکارهای انگیزشی و کنترلی به‌منظور ارتقای حداکثری سرمایه و سود سهام‌داران شرکت است [21]. در این رویکرد، تقریباً کنترل و اداره کامل شرکت، عزل و نصب‌های مدیران و نظارت بر عملکرد آنها و همه تصمیم‌گیری‌های مهم و راهبردی از حقوق و اختیارات مالکان و سهام‌داران شرکت شمرده می‌شود. در نقطه مقابل و در دیدگاه دوم که مبنای ساختارهای اروپایی به‌حساب می‌آید، اداره شرکت‌ها براساس مجموعه روابطی تعریف می‌شود که علاوه‌بر نسبت شرکت با سهام‌داران، ارتباط میان شرکت و سایر ذی‌نفعان اعم از مدیران، کارگران، مشتریان و تحت شرایطی دولت و جامعه را نیز دربرمی‌گیرد [20].

در امتداد رویکرد دوم برخی صاحب‌نظران معتقدند شرکت‌ها به‌جای اهمیت صرف به منافع سهام‌داران، باید منافع همه ذی‌نفعان را مطمح نظر قرار دهند. بر این اساس محور اصلی در این رویکرد مواردی چون «ذی‌نفع‌محوری»، «حق تصمیم‌گیری مشترک» و «مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها» است. در رویکرد «تصمیم‌گیری مشترک» سهام‌داران و ذی‌نفعان (کارگران و...) به‌طور مشترک اداره و کنترل شرکت را برعهده می‌گیرند. در این رویکرد، شرکت به‌عنوان سیستمی ترسیم می‌شود که تأمین منافع کلان آن در گرو تأمین منافع اجزای تشکیل‌دهنده آن اعم از سهام‌داران، کارکنان، مصرف‌کنندگان و... است [22]. شکل 3 تفاوت‌های موجود میان رویکرد تقدم سهام‌داران (سهام‌دارمحوری) و رویکرد تصمیم‌گیری مشترک (ذی‌نفع‌محوری) را نمایش می‌دهد.

شکل 3. تفاوت بین رویکرد سهام‌دارمحوری و ذینفع محور [23]

همان‌طور که گفته شد، یکی از ویژگی‌های خاص در بیشتر اقتصادهای اروپایی، توجه به صدای جمعی کارگران در حاکمیت شرکتی است که به‌واسطه سازوکارهای مشارکتی در سطوح مختلف و با حضور نمایندگان کارگر در هیئت‌مدیره شرکت‌ها محقق می‌شود.

این ویژگی در منابع اصلی حقوق اولیه و ثانویه اتحادیه اروپا، دستورالعمل انجمن تعاونی اروپا (2003)، اساسنامه شرکت‌های مختلف اروپایی (2001)، دستورالعمل ادغام فرامرزی (2005) و سایر متون قانونی مانند الزامات مربوط به نمایندگی کارکنان در هیئت‌مدیره شرکت‌ها منعکس شده‌است. شکل 4 وضعیت عضویت نمایندگی کارگران را در سطوح هیئت‌مدیره کشورهای اروپایی و نظام تصمیم‌گیری مشترک در آنها نمایش می‌دهد. همان‌طور که مشاهده می‌شود، در نوزده کشور اروپایی، کارگران از حق عضویت و نمایندگی در سطح هیئت‌مدیره شرکت‌ها بهره‌مندند. در این میان، در سیزده کشور نمایندگان کارگریِ عضو هیئت‌مدیره شرکت‌های خصوصی و دولتی، حقوق گسترده مشارکت دارند و در ۶ کشور نمایندگان کارگر دارای حقوق محدودی در زمینه مشارکت‌اند و فقط در هیئت‌مدیره شرکت‌های دولتی حق عضویت دارند. در یازده کشور نیز حقوق مشارکت بسیار محدود است. اطلاعات فوق، به وضوح این باور را که عضویت نمایندگان کارگران در سطح هیئت‌مدیره شرکت‌ها پدیده‌ای حاشیه‌ای در ملل اروپایی است رد می‌کند. همچنین از میان کشورهای عضو سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، بیست کشور به کارکنان خود در هر دو بخش خصوصی و دولتی، حق انتخاب اعضای هیئت‌مدیره شرکت‌ها را داده‌اند. هرچند کشورهایی که حق مشارکت و عضویت نمایندگان کارگران در هیئت‌مدیره شرکت‌ها را به رسمیت شناخته‌اند در اجرای آن متفاوت عمل کرده‌اند. در برخی کشورها، حق مذکور فقط به شرکت‌های دولتی محدود شده‌است، درحالی‌که سایر کشورها حق عضویت نمایندگان کارگران در هیئت‌مدیره شرکت‌ها را به بخش خصوصی نیز گسترش داده‌اند[24].

مقررات کشورها همچنین ازنظر اندازه شرکت‌های مشمول این قانون متفاوت است. برای مثال، در آلمان همه شرکت‌های دارای حداقل پانصد کارگر، مشمول اعمال این حق می‌شوند. درحالی‌که در کشورهای اسکاندیناوی این اندازه بسیار پایین‌تر و بین 25 تا 50 کارگر است. ازنظر درجه الزام‌آور بودن این قانون نیز تفاوت‌هایی میان کشورهای اروپایی وجود دارد. درحالی‌که در آلمان و برخی کشورها، نمایندگان کارگر باید در ترکیب هیئت‌مدیره شرکت‌های مشمول حضور داشته‌باشند، در کشورهای اسکاندیناوی این الزام ضعیف‌تر است. علاوه‌بر این، قوانین کشورها ازنظر نسبت نمایندگان کارگر عضو هیئت‌مدیره نیز با یکدیگر متفاوت است. در بیشتر کشورها، اعضای کارگری هیئت‌مدیره در اقلیت‌اند و غالباً یک‌سوم کرسی‌های هیئت‌مدیره را در اختیار دارند. در هیچ‌یک از کشورها، نمایندگان کارگر عضو هیئت‌مدیره در اکثریت نیستند. فقط در شرکت‌های بالای دو هزار نفر در آلمان، نمونه‌ای از مدل شبه‌برابری هیئت‌مدیره دیده‌می‌شود که در آن نیمی از کرسی‌های هیئت‌مدیره به نمایندگان کارگر و نیم دیگر به سهام‌داران اختصاص یافته‌است. در این نوع شرکت‌ها، درصورت تساوی آرا و بن‌بست در مذاکرات، رئیس هیئت‌مدیره، که همواره منتخب سهام‌داران است، رأی قاطع و تعیین‌کننده دارد. کشورها همچنین ازنظر فرایند انتصاب و ویژگی‌های افراد منتخب در هیئت‌مدیره نیز با یکدیگر متفاوت‌اند. برای نمونه، در شرکت‌های بزرگ آلمان به‌لحاظ قانونی امکان انتخاب نمایندگان کارگری عضو هیئت‌مدیره از بین اعضای اتحادیه کارگری خارج از شرکت وجود دارد. درحالی‌که در کشورهای اسکاندیناوی، فقط کارگران شاغل و استخدامی شرکت یا گروه‌های تجاری مربوطه می‌توانند به‌عنوان عضو هیئت‌مدیره انتخاب شوند. ازنظر ویژگی‌های افراد انتخاب شده در هیئت‌مدیره نیز تفاوت‌هایی میان کشورها دیده‌می‌شود. برای مثال، در هلند نمایندگان کارگر عضو هیئت‌مدیره را نمی‌توان از میان افراد شاغل در شرکت و یا از بین اعضای اتحادیه‌های کارگری انتخاب کرد، در نتیجه بیشتر آنها از میان سیاستمداران یا دانشگاهیان انتخاب می‌شوند. درنهایت، قوانین کشورها ازنظر عمق مشارکت و حقوق و اختیاراتی که به نمایندگان کارگر عضو هیئت‌مدیره داده‌می‌شود و همچنین ساختار تک‌لایه یا دولایه هیئت‌مدیره‌ها با یکدیگر متفاوت است [24].

شکل 4. نمایندگی کارگران در سطح هیئت‌مدیره در کشورهای اروپایی [25]

در جدول ۴، ضمن بررسی اجمالی قوانین کشورهای اروپایی منتخب، به وضعیت نظام تصمیم‌گیری مشترک در این کشورها و تفاوت آنها با یکدیگر پرداخته شده است. ‌

جدول ۴. قوانین مربوط به نظام تصمیم‌گیری مشترک حاکم بر شرکت‌های منتخب اروپایی [25]

در ایران «نظام اداره شرکت‌ها» اساساً قانونی منسجم و مدون ندارد. در مقررات پراکنده موجود و همچنین آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های مرتبط با این حوزه نیز رویکرد یکپارچه و واحدی حاکم نیست [20]. بااین‌حال و در عمل، به دلایل گوناگون از جمله سیطره «قاعده تسلیط» در قواعد حقوقی، سازوکارهای محیط کار در ایران با الگوی «سهام‌دارمحوری» قرابت بیشتری دارد. براساس این قاعده هر سطح از مشارکت کارگران و نمایندگان تشکل‌های کارگری در حوزه تصمیم‌گیری خلاف حق تسلط کارفرمایان بر دارایی و حقوقشان تلقی و به‌علت مخالفت با شرع از دستور کار خارج می‌شود. در قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار حتی در مواردی چون «اتخاذ تدابیر برای پیشگیری از حوادث و بیماری‌های ناشی از کار»، «موعد و محل و نحوه پرداخت مزد یا مزایا»، «تنظیم برنامه و سازماندهی خدمات اجتماعی مربوط به واحد کاری»، «ترتیب استفاده فردی یا جمعی کارکنان از انواع مرخصی» و...، نیز شورا فقط امکان ارائه پیشنهادهای مشورتی خود را دارد و تصمیم نهایی و اصلی با مدیریت خواهد بود.

3-۲-1. دلایل توجیهی طرفداران استقرار نظام تصمیم‌گیری مشترک در شرکت‌ها

دلایلی متعددی درباره ضرورت نظام تصمیم‌گیری مشترک و مشارکت دادن کارگران در هیئت‌مدیره شرکت‌ها و نتایج مثبت آن مطرح شده‌است. مهم‌ترین دلیلی که طرفداران مشارکت کارگران و نظام تصمیم‌گیری جمعی اقامه کرده‌اند، ممانعت از سلطه و انقیاد است که از مالکیت خصوصی کارفرمایان بر ابزار تولید و حق انحصاری آنها در اداره و کنترل یک‌طرفه محل کار ناشی می‌شود. نظریه‌های مالکیت، معمولاً حق انحصاری کارفرمایان در اداره و کنترل یک‌طرفه محل کار را از صفات ذاتی مالکیت خصوصی می‌دانند و روابط نابرابر حاصل از آن را ذیل مفهوم آزادی قراردادها امری طبیعی و مقتضای جامعه آزاد معرفی می‌کنند. در مقابل، طرفداران نظام تصمیم‌گیری مشترک، دمکراتیزه کردن حوزه اقتصادی برای رهایی کارکنان از سلطه و انقیاد نهفته در روابط و مناسبات کار و تولید و حفظ کرامت انسانی کارگران را ضروری و مشروطه اقتصادی (مشروط کردن قدرت اقتصادی - اجتماعی ناشی از مالکیت خصوصی) را مکمل مشروطه سیاسی می‌دانند. به باور آنها، بدون دمکراسی اقتصادی و مشروط کردن قدرت اقتصادی کارفرمایان و شرکت‌ها، اکثریت وسیعی از مردم، غیرآزاد و تحت انقیاد و کنترل اقلیتی برخوردار قرار خواهند گرفت. همچنین، نظریه‌های مالکیت به‌دلیل نادیده گرفتن ملاحظات اجتماعی - اقتصادی مورد انتقاد قرار گرفته‌اند. به‌زعم منتقدان، نظریه‌های مالکیت بخش عمده‌ای از ریسک‌های ناشی از عدم اطمینان اقتصادی را که در دوره‌های بحران و رکود ادواری سرمایه، جنگ‌ها، بیماری‌ها و بلایای طبیعی رخ می‌دهد و از طریق بازارشکنی‌های مختلف به کارگران و مزدبگیران انتقال می‌یابد نادیده می‌گیرند. در حقیقت در دوره‌های رکود و بحران اقتصادی، کارفرمایان به‌طور فزاینده‌ای، ریسک‌های مازاد ناشی از نبود اطمینان اقتصادی را با کاهش دستمزدها و حداقل استانداردهای ایمنی و بهداشت‌کار و... با کارکنان خود به اشتراک می‌گذارند و با مشارکت اجباری آنها در ریسک‌های اقتصادی، هزینه‌هایشان را کاهش می‌دهند. امری که به رواج انواع مختلف بهره‌کشی از نیروی کار منجر می‌شود.

موضوع دیگری که نظریه‌های مالکیت آن را نادیده می‌گیرند مسئله تولید دانش و سرمایه‌گذاری‌های تخصصی کارگران دانشی است. درواقع، کارکنان نیز مانند سهام‌داران شرکت اقدام به سرمایه‌گذاری در شرکت می‌کنند. با این تفاوت که آنها به‌جای سرمایه مالی و فیزیکی، سرمایه انسانی خود را در اختیار شرکت‌ها قرار می‌دهند. محرومیت کارکنان از این حقوق باعث می‌شود آنها برای به اشتراک‌گذاشتن دانش و سرمایه‌گذاری‌های تخصصی در محل کار کمتر تمایل داشته‌باشند. موضوعی که تأثیر منفی بر رقابت‌پذیری شرکت‌ها، به‌ویژه در حوزه تولید دانش می‌گذارد [26].

دلیل دیگری که طرفداران مشارکت کارگران مطرح می‌کنند این است که عضویت کارگران در هیئت‌مدیره شرکت‌ها به سهام‌داران این امکان را می‌دهد تا در بلندمدت تصمیم‌های سودآورتر و کم‌خطرتری را برای شرکت اتخاذ کنند و امنیت شغلی افزون‌تری برای افرادی که سرمایه انسانی خود را در اختیار شرکت گذاشته‌اند تضمین کند. علاوه‌بر این، عضویت کارگران در هیئت‌مدیره بستری را فراهم می‌کند که مانع از اختلال در روند تولید شرکت و کاهش ارزش آن به‌دلیل اقدام‌های اعتراضی کارگران شود [27].

مدیریت تضاد و پیشگیری از اعتصابات مختلف کارگری و همکاری و هماهنگی بیشتر کارگران با سهام‌داران از دیگر مزیت‌های ویژه عضویت نمایندگان کارگر در هیئت‌مدیره شرکت‌ها و نظام تصمیم‌گیری مشترک است. نکته مهم این است که مزیت فوق در نهادهایی که کارگران آن صرفاً ازسوی اتحادیه‌های کارگری نمایندگی می‌شوند خیلی کمتر دیده‌می‌شود [28]. همچنین حضور نمایندگان کارگران در هیئت‌مدیره شرکت‌ها موجب می‌شود شرکت‌ها با شفافیت بیشتر و نظارت افزون‌تری اداره شوند[29]. علاوه‌بر این، تنوع در اعضای هیئت‌مدیره کیفیت نظارت و تصمیم‌گیری‌های شرکت را افزایش می‌دهد و مانع وقوع تصمیم‌گیری‌های مقطعی و کوتاه‌نگر می‌شود. همچنین به‌واسطه حضور نمایندگان کارگران در ساختار اداره شرکت‌ها و نظام تصمیم‌گیری مشترک، امکان تبادل بهتر اطلاعات میان هیئت‌مدیره و شوراهای کارگری فراهم می‌شود[30].

شماری از صاحب‌نظران، با مبنا قرار دادن مفهوم عدالت توزیعی، وجود نظام تصمیم‌گیری مشترک در سطح شوراهای کار و هیئت‌مدیره شرکت‌ها را به‌منظور توزیع عادلانه ثروت و ارزش اضافه، ضروری تلقی می‌کنند. شماری دیگر، براساس اصل عدم سلطه، وجود نظام تصمیم‌گیری مشترک در شرکت‌ها را مانعی برای شکل‌گیری تمرکز انحصاری قدرت و راه‌حلی به‌منظور محافظت از جامعه و سازوکارهای دمکراتیک در مقابل خطرات ناشی از انباشت نامتعارف ثروت و قدرت بی‌قاعده شرکت‌ها طرح کرده‌اند. اصل عدم سلطه بر این فرض مبتنی است که انباشت بیش از حد قدرت در دست تعداد کمی از شرکت‌های بزرگ می‌تواند تهدیدهای مهمی را برای سازوکارهای دمکراتیک ایجاد کند، حتی اگر با نابرابری اقتصادی که با شاخص‌های استانداردی مانند ضریب جینی سنجش می‌شود همراه نباشد. تمرکز قدرت و ثروت موجب می‌شود شرکت‌ها از منابع خود به‌منظور تضعیف ساختارهای دمکراتیک استفاده‌کنند. اما نظام تصمیم‌گیری مشترک به‌واسطه تقسیم کرسی‌های هیئت‌مدیره میان کارکنان و سهام‌داران، خنثی‌کننده تهدیدهای ناشی از حق انحصاری مالکان و سهام‌داران در اداره شرکت‌هاست. حقی که برخی آن را ذاتی مالکیت خصوصی می‌دانند. اما نظام تصمیم‌گیری مشترک با تفکیکی که بین حق مالکیت از حق کنترل و اداره کارگاه ازسوی کارفرما قائل می‌شود حق مشارکت کارگران در تصمیم‌گیری‌ها را تضمین می‌کند و عملاً کارکرد و نقشی مشابه با تفکیک قوا در قانون اساسی خواهد داشت[31].

بر این اساس نظام تصمیم‌گیری مشترک را صرفاً نباید ابزاری برای حفاظت از کارگران در برابر تصمیم‌های یک‌طرفه کارفرمایان یا سازوکاری به‌منظور ارتقای عملکرد شرکت‌ها در نظر گرفت. این نوع رویکرد حداقلی به نظام تصمیم‌گیری مشترک، در عمل کارکردهای مهم این نظام برای صیانت از سازوکارهای دمکراتیک جامعه را نادیده می‌گیرد. درحالی‌که نظام تصمیم‌گیری مشترک، سازوکاری مهم به‌منظور حفاظت از روندهای دمکراتیک و مهار نفوذ و قدرت خارج از قاعده شرکت‌هاست. گفتنی است نگرانی از سوءاستفاده شرکت‌ها از قدرت بیش از حد و پیشنهاد برای استقرار نظام تصمیم‌گیری مشترک به‌منظور جلوگیری از وقوع چنین انحرافی، به‌دلیل بدذاتی کارفرمایان یا بدبینی به شرکت‌ها نیست. همان‌طورکه باور به اصل فراگیر تفکیک قوا و کارکردهای مثبت آن در حفاظت از دمکراسی‌ها، مستلزم نگاه بدبینانه به رؤسای‌جمهور، قضات و سناتورها نیست. بنابراین برای نمایش کارکردهای منفی ناشی از تمرکز قدرت در شرکت‌ها و نشان دادن ضرورت نظام تصمیم‌گیری مشترک نیازی به نگاه منفی به شرکت‌ها و کارفرمایان نیست. اگرچه، معمولاً این‌طور فرض می‌شود که شرکت‌های بزرگ از منابع فناوری و مالی خود به‌منظور تضعیف عملکرد سازوکارهای دمکراتیک استفاده می‌کنند[31]. بنابراین اجبار این شرکت‌ها به استقرار نظام تصمیم‌گیری مشترک با هدف حفاظت از جوامع دمکراتیک در برابر تمرکز قدرت شرکت‌های بزرگ ضروری و سودمند است. لایحه پیشنهادی اخیر سناتورهای دمکرات آمریکا درخصوص مشارکت نمایندگان کارگران در هیئت‌مدیره شرکت‌ها نیز، که با الهام از نظام تصمیم‌گیری مشترک آلمان تدوین‌شده، بیانگر نگرانی قانون‌گذار آمریکا و تلاش آنها برای محدود کردن قدرت تراست‌های تجاری است.

امتیاز دیگر نظام تصمیم‌گیری مشترک، کاهش محسوس گرایش طبقات اجتماعی به‌ویژه شاغلان فقیر و کارگران به ایده‌های پوپولیست و عوام‌فریبانه است. نظام تصمیم‌گیری مشترک با به رسمیت شناختن مطالبات کارگران و اعطای مجاری قانونی به کارگران برای بیان دغدغه‌ها و نگرانی‌های خود مانع جذب آنها ازسوی رهبران پوپولیست و احزاب چپ‌گرا یا راست‌گرای افراطی شده‌است. به‌این‌ترتیب مزیت دیگر نظام تصمیم‌گیری مشترک، ثبات و پایداری آن در برابر جریان‌های سیاسی و حزبی و تغییرهای اقتصادی - اجتماعی است. علاوه‌بر این، نظام تصمیم‌گیری مشترک می‌تواند زمینه لازم برای همکاری مدیران و نیروی کار را در وضعیت‌های بحرانی جامعه هموار کند[31].

بااین‌حال، به‌رغم چنین مزیت‌هایی، آثار نظام تصمیم‌گیری مشترک بر سود اقتصادی شرکت‌ها، محل مناقشه است. برخی محققان رابطه میان نظام تصمیم‌گیری مشترک و عملکرد اقتصادی و بهره‌وری شرکت‌ها را مثبت ارزیابی کرده‌اند. در این زمینه، کلوگه و ویلکه ضمن حمایت از استراتژی لیسبون اتحادیه اروپا که مبتنی‌بر مشارکت فعال کارگران است، نشان می‌دهند، کشورهایی که کارگران در آنها از حقوق مشارکت برخوردارند، به‌طور متوسط در مقایسه با کشورهایی که فاقد چنین حقوقی هستند، به‌لحاظ شاخص رقابت‌پذیری تجاری مجمع جهانی اقتصاد در رتبه‌بندی بهتری قرار دارند [22].

درمجموع، به‌دلیل مزیت‌های فوق، اتحادیه اروپا در دهه‌های اخیر به روش‌های مختلف تلاش کرده است به‌واسطه وضع قوانین و مقررات، مشارکت کارگران را در تصمیم‌گیری‌های مختلف شرکت‌ها افزایش دهد. شواهد گوناگون نیز نشان‌می‌دهد در سال‌های گذشته در پی گسترش شکاف‌های درآمدی و کاهش پیوسته سهم نیروی کار از سود شرکت‌ها و درآمد ملی و کاهش تمرکز تشکل‌های کارگری، توجه به الگوی آلمانی «تصمیم‌گیری مشترک» و مدل‌های نمایندگی غیراتحادیه‌ای نظیر شوراها افزایش یافته است. چنانچه، شماری از صاحب‌نظران استفاده از الگوهای غیراتحادیه‌ای نمایندگی کارگران به‌خصوص تجربه شوراهای کار آلمان را با توجه به گسترده شدن «شکاف نمایندگی» و افت محسوس تراکم تشکل‌های کارگری بریتانیا و آمریکا در دهه‌های اخیر، امری لازم و آن را مدلی مطلوب برای کشورهای مذکور می‌دانند [32].

همچنین، توماس پیکتی در تحلیل خود از سرمایه در قرن بیست‌و‌یکم، بر ضرورت گسترش الگوهای تصمیم‌گیری مشترک تأکید کرده است. در کشورهای مختلف نیز حزب دمکرات آمریکا و همچنین احزاب محافظه‌کار و کارگری بریتانیا، استرالیا و کانادا در سال 2018 نسبت به الگوبرداری از قواعد شوراها و نظام تصمیم‌گیری مشترک آلمان تمایل نشان داده‌اند. در بریتانیا، گزارش بولاک که به سفارش دولت وقت تدوین‌شده بود، خواستار حضور نمایندگان کارگران در کرسی هیئت‌مدیره شرکت‌ها شد. حزب کارگر در بریتانیا نیز در سال‌های گذشته پیشنهاد کرده است در واحدهای بالای 250 نفر پرسنل، نظام تصمیم‌گیری مشترک، ضروری تلقی و یک‌سوم از کرسی‌های هیئت‌مدیره واحدهای مذکور به نمایندگان کارگران اختصاص داده شود [33].

علاوه‌بر این، برخی شخصیت‌های سیاسی نظیر «ترزا می»، نخست‌وزیر بریتانیا و «هیلاری کلینتون»، نامزد پیشین ریاست‌جمهوری آمریکا، بر لزوم تقویت حقوق و منافع کارگران تأکید کرده‌اند. «می» که بارها قصد خود را برای اصلاح حاکمیت شرکتی بریتانیا، از طریق عضویت کارگران و مصرف‌کنندگان در هیئت‌مدیره شرکت‌ها اعلام کرده است اصلاح سرمایه‌داری به نفع همگان را ضروری می‌داند. در این خصوص، الیزابت وارن، سناتور دمکرات آمریکا، لایحه‌ای در سال 2018 با عنوان سرمایه‌داری پاسخگو به سنا ارائه کرد. براساس لایحه مزبور، شرکت‌های بزرگ با درآمد بیش از یک میلیارد دلار ملزم به دریافت منشور شرکتی فدرال‌اند که برای دریافت آن باید 40 درصد اعضای هیئت‌مدیره خود را به کارگران اختصاص دهند. علاوه‌بر این، شرکت‌های مذکور برای تصویب طرح‌هایی که هزینه سیاسی دارند به کسب 75 درصد آرای سهام‌داران و مدیران خود نیاز دارند. به‌موجب این لایحه قانونی، مدیران شرکت‌های مشمول موظف‌اند منافع عمومی همه ذی‌نفعان، اعم از سهام‌داران، کارکنان، محیط‌زیست و منافع بلندمدت شرکت را در طرح‌ها و برنامه‌های خود لحاظ کنند. این امر به‌خوبی بیانگر کارایی و اثربخشی نظام مدیریتی دولایه در کاهش هزینه‌های نمایندگی شرکت‌های تجاری است. مشارکت کارکنان در هیئت نظارت شرکت‌ها، ابزار قدرتمندی به‌منظور نظارت و حسابرسی از عملکرد هیئت‌مدیره اجرایی و مدیران ارشد شرکت‌هاست. وجود نظام تصمیم‌گیری مشترک و مشارکت کارکنان در هیئت نظارت شرکت‌ها، علاوه‌بر افزایش شفافیت و تقویت مسئولیت‌پذیری جمعی و کاهش عدم تقارن اطلاعاتی، هزینه‌های نظارتی شرکت‌ها را نیز کاهش می‌دهد و به این واسطه فرصت سوءاستفاده از منابع شرکت‌ها کاهش پیدا می‌کند. مطالعات اخیر نیز استقرار نظام مدیریتی دولایه و مشارکت کارکنان در هیئت نظارت شرکت‌ها را عاملی مهم در افزایش ارزش شرکت‌ها و افت هزینه‌های نمایندگی می‌دانند. به‌عبارت‌دیگر، رابطه مثبتی میان نظام «حاکمیت شرکتی ذی‌نفع‌محور» و کاهش «هزینه‌های نمایندگی» شرکت‌ها در این کشور وجود دارد. نتایج پژوهشی در 25 کشور اتحادیه اروپا نیز نشان داد که میزان بهره‌وری نیروی کار در کشورهایی که حقوق مشارکت کارکنان قوی‌تری دارند بالاتر بوده و در مقابل نرخ اعتصاب در آنها به‌شکل معناداری کمتر است [28].

۳-۳. نظام تصمیم‌گیری مشترک در آلمان

به‌لحاظ تاریخی، ایده «تصمیم‌گیری مشترک» در آلمان پیش از ظهور شرکت‌های مدرن و اتحادیه‌های کارگری مطرح شد. تصمیم‌گیری مشترک جایگزینی اجتماعی برای انقلاب و آرمان‌شهر سوسیالیسم بود که براساس آن دامنه آزادی کارآفرینان در یک نظم اقتصادی لیبرال با هدف جلوگیری از زیان‌های اجتماعی به کارگران و افزایش بهره‌وری، در چارچوب تعهدات قانونی مشخصی محدود می‌شد. نظام تصمیم‌گیری مشترک ریشه در سنت حاکمیت شرکتی آلمان دارد. این کشور در حوزه حاکمیت شرکتی گسترده‌ترین حقوق مشارکت کارکنان در اروپا را فراهم کرده است. آلمان اولین کشوری است که نخستین قانون ملی تصمیم‌گیری مشترک در آن پس از جنگ جهانی اول وضع شد. اگرچه، جنبش کارگری آلمان، حتی سال‌ها پیش از جنگ جهانی اول و شروع انقلاب‌های مردمی 1849- 1848 نیز از حکمرانی مشترک در محل کار حمایت می‌کرد. بااین‌حال، تلاش جنبش کارگری در این دوره ازسوی اشراف و صاحبان کسب‌وکارهای بزرگ سرکوب شد[23]. درنهایت پس از جنگ جهانی اول، تحت فشار فعالان کارگری و اعتصاب‌های کارگران نخستین قانون ملی تصمیم‌گیری مشترک در این کشور در سال 1920 تصویب و به‌دنبال آن نیز در سال 1922 قانونی وضع شد که به کارکنان امکان نمایندگی در سطح هیئت‌مدیره شرکت‌ها را می‌داد. در دهه بعد با ظهور هیتلر در آلمان 1933 قانون تصمیم‌گیری مشترک و عضویت نمایندگان کارگر در هیئت نظارت و همچنین فعالیت شوراها و اتحادیه‌های کارگری در این کشور لغو شد[34].

درحال‌حاضر حقوق کارکنان و سهام‌داران در نظام تصمیم‌گیری مشترک آلمان از سه قانون اصلی یعنی «تصمیم‌گیری مشترک در صنایع زغال‌سنگ و فولاد، مصوب 1951»، «تصمیم‌گیری مشترک، مصوب 1976» و «مشارکت یک‌سوم، مصوب 2004» ناشی می‌شود. نظام تصمیم‌گیری مشترک آلمان در مقایسه با دیگر کشورهای اروپایی ابعاد گسترده‌تری دارد. وجود فرایندهای دمکراتیک در این نظام منبعی برای مشروعیت‌بخشی به تصمیم‌گیری‌ها و برنامه‌های اقتصادی شرکت‌هاست. از این منظر، نظام تصمیم‌گیری مشترک به‌معنای حق مشارکت برابر ذی‌نفعان (کارکنان) و سهام‌داران در تصمیم‌گیری‌های شرکت است. حق تصمیم‌گیری مشترک به کارکنان امکان مشارکت فعال در شکل‌دهی به محیط کار خود را می‌دهد. هدف از این نظام، تضمین مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها، تنظیم شرایط کار و حل تضادهای موجود در محل کار از طریق گفت‌وگو به‌جای توسل به‌زور است. ازاین‌رو، نظام تصمیم‌گیری مشترک بر مفاهیمی نظیر توازن کار و سرمایه، دمکراسی صنعتی، مسئولیت‌پذیری و حفظ ثبات از طریق توسعه اجتماعی استوار است[32].

حق تصمیم‌گیری مشترک در آلمان در دو سطح به کارکنان داده‌می‌شود. این دو سطح در عمل مکمل یکدیگرند:

1. حق تصمیم‌گیری مشترک در سطح مؤسسه‌ها و کارگاه‌ها: این امر از طریق «شوراهای کار» که در بخش قبلی نیز به آن اشاره شد تحقق می‌یابد و به‌طورکلی به این معناست که کارفرما در واحدهای دارای شورای کار نمی‌تواند بدون کسب رضایت و موافقت رسمی شورای کار درباره موضوع‌ها و سیاست‌های اجتماعی که شرایط کار کارکنان را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد تصمیم‌گیری کند؛ اموری نظیر کاهش یا افزایش ساعات کار و اضافه‌کاری، مرخصی، تعطیلات کاری، مقررات مربوط به ارزیابی عملکرد و آیین‌نامه انضباط کار، نظام ارزیابی مشاغل، تغییر در نظام پرداخت، تغییر سازمان کار، معرفی روش‌های کار جدید، تجزیه یا ادغام شرکت، توزیع پاداش و مزایا، واگذاری و تخصیص مسکن کارگری، فسخ و خاتمه قرارداد کار، قرارداد بازنشستگی، اقدام‌های مربوط به ایمنی و بهداشت کار و پیشگیری از حوادث، کاربرد فناوری‌های نظارتی در حریم خصوصی کارکنان و.... این موارد حتماً باید با کسب رضایت و موافقت رسمی شورای کار صورت گیرد، مگر آنکه موضوع اشاره شده قبلاً با توافق‌نامه‌ها و پیمان‌های جمعی تعیین تکلیف شده باشد. بر این اساس، شوراها ابزاری برای تحقق نظام تصمیم‌گیری مشترک در سطح مؤسسه‌ها و کارگاه‌هاست. تصمیم‌گیری مشترک از طریق شوراهای کار تلاشی برای دستیابی به توازن میان منافع متضاد شرکت و کارکنان است. حق تصمیم‌گیری مشترک از طریق شوراهای کار در سطح مؤسسه‌ها و کارگاه‌ها به‌عنوان تلاشی برای دستیابی به توازن میان منافع متضاد شرکت و کارکنان در قوانین اساسی کار (1952 و 1972) نیز مورد تأکید قرار گرفته است.
2. حق تصمیم‌گیری مشترک در سطح شرکت‌های بزرگ: این حق مشمول اجرای «قوانین سه‌گانه تصمیم‌گیری مشترک» است که از طریق عضویت کارکنان در هیئت نظارت و انتخاب اعضای هیئت‌مدیره شرکت‌ها تحقق می‌یابد[19].در این مفهوم، حق تصمیم‌گیری مشترک در شرکت‌های بزرگ اروپایی براساس نوع نظام مدیریتی تک‌لایه و دولایه در این شرکت‌ها به روش‌های مختلفی اعمال می‌شود. در شرکت‌های دارای نظام مدیریتی تک‌لایه مانند سوئد، فرانسه و هلند به کارکنان کرسی‌هایی در هیئت‌مدیره داده‌می‌شود. درحالی‌که در نظام‌های مدیریت دولایه نظیر آلمان و اتریش، کارکنان مانند سهام‌داران عضو هیئت نظارت شرکت‌اند. در نظام مدیریتی دولایه، هیئت‌مدیره دولایه است. بنابراین، علاوه‌بر هیئت‌مدیره اجرایی (لایه پایینی)، یک هیئت نظارت یا هیئت‌مدیره نظارتی (لایه بالایی) نیز در نظام اداره شرکت‌ها پیش‌بینی شده است. هیچ‌یک از اعضای هیئت‌مدیره اجرایی نمی‌توانند هم‌زمان در هیئت نظارت نیز عضویت داشته‌باشد[34].

نظام مدیریتی حاکم بر شرکت‌های آلمان از نوع دولایه است. بدین‌معنا که قانون «تصمیم‌گیری مشترک»، شرکت‌های مشمول را به تشکیل هیئت نظارت ملزم می‌کند. هیئت نظارت از افراد و مدیران غیراجرایی شامل ذی‌نفعان (نمایندگان کارکنان) و سهام‌داران تشکیل شده است. انتخاب و عزل و نصب اعضای هیئت‌مدیره اجرایی شرکت نیز ازسوی هیئت نظارت انجام‌می‌شود [32]. هیئت نظارت به‌عنوان نهاد حاکمیت شرکتی بر عملکرد هیئت‌مدیره اجرایی نظارت دارد. تعداد نمایندگان کارکنان در هیئت نظارت به ماهیت صنعت، اندازه و نوع حقوقی شرکت‌ها بستگی دارد که معیار آن در قوانین مختلف متفاوت است. همان‌طور که خاطرنشان شد، نظام کنونی تصمیم‌گیری مشترک در سطح شرکت‌های بزرگ آلمان برگرفته از سه قانون اصلی در این زمینه یعنی قانون «تصمیم‌گیری مشترک در صنایع زغال‌سنگ و فولاد، مصوب 1951»، «تصمیم‌گیری مشترک، مصوب 1976» و «مشارکت یک‌سوم، مصوب 2004» می‌باشد. در ادامه، هر یک از این قوانین به‌اختصار بررسی می‌شود.

3-۳-1. بررسی قوانین منطبق بر الگوی تصمیم‌گیری مشترک

۳-۳-۱-۱. قانون تصمیم‌گیری مشترک در صنایع زغال‌سنگ و فولاد (1951)

قانون فوق از یک سوء نتیجه فشار اتحادیه‌های کارگری و ازسوی دیگر، پیامد جنگ جهانی دوم و شکست آلمان در جنگ بود. پس از پیروزی متفقین بر آلمان، قانون مذکور با فشار قدرت‌های پیروز در جنگ بر صنایع مهم و استراتژیک آلمان تحمیل شد. هدف متفقین از تحمیل این قانون، جلوگیری از کنترل یک‌جانبه و سوءاستفاده احتمالی سهام‌داران از ظرفیت و توان اقتصادی شرکت‌ها به نفع قدرت‌های سیاسی و اهداف جنگ‌طلبانه دولت‌های آینده آلمان بود؛ به‌ویژه به این دلیل که رهبران تجاری و صاحبان صنایع سنگین آلمان، نقش مهمی در تأمین مالی ماشین جنگی نازی‌ها در هر دو جنگ جهانی داشتند. ازاین‌رو، اصلاحات کارگری در این دوره با انگیزه‌های ژئوپلیتیکی انجام شد و هدف متفقین از دمکراتیک کردن صنایع سنگین آلمان، تمرکززدایی از قدرت صنعتگران بزرگ این کشور بود[23].

این قانون پس از تهدید اتحادیه‌های کارگری صنایع فولاد آلمان غربی به اعتصابات گسترده در سال 1951 و برای محیط‌های کاری دارای بیش از هزار نفر پرسنل تصویب شد. در سال نخست حدود 105 شرکت مشمول این قانون شدند. طبق قانون تصمیم‌گیری مشترک 1951 که در صنایع زغال‌سنگ و فولاد اجرا می‌شود نمایندگان کارکنان و سهام‌داران هر یک سهم برابری در کرسی‌های هیئت نظارت دارند. هیئت نظارت به‌عنوان نهاد حاکمیت شرکتی علاوه‌بر تعیین و عزل و نصب هیئت‌مدیره بر عملکرد و فعالیت‌های تجاری هیئت‌مدیره و مدیران اجرایی نیز نظارت دارد. هیئت نظارت می‌تواند تصمیم‌گیری درباره برخی فعالیت‌های مهم تجاری شرکت را منوط به تأیید خود کند. در این صورت، برای لغو تصمیم هیئت نظارت، مجمع صاحبان سهام با درخواست اکثریت (۷۵ درصد) از اعضای خود می‌تواند تصمیم هیئت نظارت را لغو کند. همچنین به‌دلیل تعارض منافع، واگذاری فعالیت‌های مدیریتی به اعضای هیئت نظارت مجاز نیست. علاوه‌بر این، هیئت نظارت موظف است با کمک حسابرسان خبره، گزارش مکتوبی از حساب‌های مالی، سود سالانه و نحوه عملیات تجاری شرکت در هر سال را به مجمع صاحبان سهام ارائه کند. تعداد اعضای هیئت نظارت در واحدهایی با بیش از هزار نفر پرسنل، یازده عضو و در واحدهای بزرگ‌تر به 15 تا 21 عضو نیز می‌رسند [34].

به‌منظور برگزاری انتخابات هیئت نظارت، شورای کار نامزدهای پیشنهادی خود و نامزدهای پیشنهادی اتحادیه کارگری را طی تشریفات رسمی به مجمع سهام‌داران معرفی و متعاقباً مجمع نیز نامزدهای معرفی‌شده را تأیید می‌کند. درمجموع، نیمی از اعضای هیئت نظارت را نماینده کارکنان و نیمی دیگر را نماینده سهام‌داران تشکیل می‌دهند و یک نفر نیز با توافق طرفین به‌عنوان «عضو مستقل و بی‌طرف که در راستای منافع جامعه عمل می‌کند» انتخاب می‌شود تا بدین‌طریق از بن‌بست احتمالی در تصمیم‌گیری‌ها جلوگیری شود. در این قانون، رأی تعیین‌کننده در اختیار عضو بی‌طرف است. همه اعضای هیئت نظارت و هیئت‌مدیره اجرایی از حقوق و اختیارات یکسانی برخوردارند. همچنین، این قانون به‌منظور جلوگیری از بن‌بست در تصمیم‌های هیئت‌مدیره اجرایی، یک کرسی هیئت‌مدیره اجرایی را به «مدیر کار» تمام‌وقت اختصاص داده است. مدیر کار ازسوی هیئت نظارت به‌عنوان عضو تمام‌وقت هیئت‌مدیره منصوب می‌شود که جز با تصمیم اکثریت مدیران کار، امکان برکناری او وجود ندارد و انتخاب وی در سمت مدیر کار نیز برخلاف نظر اکثریت نمایندگان کارکنان در هیئت نظارت ممکن نیست. مدیر کار به‌عنوان عضو موظف هیئت‌مدیره شرکت، مسئولیت امور پرسنلی کارکنان را برعهده دارد. درمجموع، تصمیم‌گیری مشترک به مفهوم واقعی آن و به‌معنای برابری واقعی اعضا، فقط در قانون تصمیم‌گیری مشترک در صنایع زغال‌سنگ و فولاد مصوب 1951 به‌طور کامل تحقق‌یافته است. هرچند، برخی از منتقدان نظام تصمیم‌گیری مشترک در قانون 1951 را چالشی برای مالکیت خصوصی می‌دانند [34].

در شکل 5 فرایندها و سازوکار اجرایی قانون تصمیم‌گیری مشترک در صنایع زغال‌سنگ و فولاد ترسیم‌شده است.

شکل 5. قانون تصمیم‌گیری مشترک در صنایع زغال‌سنگ و فولاد مصوب 1951 [34]

۳-۳-۱-۲. قانون تصمیم‌گیری مشترک (1976)

در سال 1976، دامنه شمول قانون تصمیم‌گیری مشترک در آلمان به شرکت‌های دارای بیش از دوهزار کارگر، گسترش یافت. درحال‌حاضر، این قانون برای شرکت‌های عمومی و خصوصی که بیش از دوهزار کارگر دارند اجرا می‌شود. شرکت‌های فعال در صنایع زغال‌سنگ، آهن و فولاد موضوع قانون 1951 از این قانون مستثناست. اعضای هیئت‌مدیره در شرکت‌های مشمول این قانون ازسوی هیئت نظارت منصوب می‌شوند. کرسی‌های هیئت‌مدیره در این شرکت‌ها به‌طور مساوی بین نمایندگان کارکنان و سهام‌داران (مالکان) تقسیم شده است. همچنین به‌منظور جلوگیری از بن‌بست احتمالی در تصمیم‌های هیئت‌مدیره، عضو بی‌طرفی تحت‌عنوان «مدیر کار» که مورد توافق طرفین (نمایندگان کارکنان و سهام‌داران) است ازسوی هیئت نظارت به‌عنوان عضو تمام‌وقت در هیئت‌مدیره منصوب می‌شود که در مقایسه با دیگر اعضا از حقوق و اختیارات یکسانی برخوردار است. مدیر کار از مدیران پرسنلی (منابع انسانی) بوده و به‌منظور انتصاب در هیئت‌مدیره باید آرای موافق نمایندگان کارکنان عضو هیئت نظارت را به‌دست‌آورد. همچنین در این قانون، اعضای هیئت‌مدیره با رأی اکثریت دوسوم اعضای هیئت نظارت، عزل و نصب می‌شوند. نظارت بر فعالیت‌های هیئت‌مدیره نیز ازسوی هیئت نظارت انجام‌می‌شود [34].

در این قانون، رئیس هیئت‌مدیره، مانند رئیس هیئت نظارت ازسوی سهام‌داران انتخاب می‌شود؛ بنابراین، به‌رغم تساوی نمایندگان کارکنان و سهام‌داران در برخورداری از کرسی‌های هیئت نظارت، رئیس هیئت نظارت، که رأی قاطع و تعیین‌کننده‌ای دارد ازسوی سهام‌داران تعیین می‌شود. ازاین‌رو، برخلاف قانون تصمیم‌گیری مشترک در صنایع زغال‌سنگ، آهن و فولاد مصوب 1951 که در آن تعادل بین نمایندگان کارکنان و سهام‌داران در هیئت نظارت از طریق عضو بی‌طرفی تضمین می‌شد، در قانون 1976 به‌دلیل نبود عضو بی‌طرف، سهام‌داران دست بالا را در هیئت نظارت دارند. طبق قانون 1976، رئیس هیئت نظارت با رأی سهام‌داران انتخاب می‌شود و رأی اضافی و مضاعف وی درصورت تساوی آرای نمایندگان کارکنان و سهام‌داران، نقش قاطع و تعیین‌کننده‌ای در تصمیم‌گیری‌ها دارد[32]. طبق قانون 1976 درصورت تساوی آرای طرفین در جلسه رأی‌گیری، دو حالت محتمل است. در حالت نخست، رأی‌گیری مجدداً تکرار می‌شود. چنانچه در مرتبه دوم نیز آرای طرفین مساوی باشد، رأی رئیس هیئت نظارت دوبار شمارش می‌شود. انتخاب نمایندگان کارکنان در شرکت‌های مشمول این قانون نیز برحسب تعداد کارکنان واحد به دو صورت انجام‌می‌شود. در واحدهایی با بیش از هشت هزار پرسنل، انتخاب نماینده کارکنان به‌طور غیرمستقیم و در واحدهایی که کمتر از هشت هزار نفر پرسنل دارند انتخاب نمایندگان کارکنان به‌طور مستقیم انجام‌می‌شود. همچنین کارکنان برحسب موقعیت و سمت شغلی‌شان نمایندگانی در هیئت نظارت دارند. به‌نحوی‌که کارکنان مزدبگیر، کارکنان حقوق‌بگیر و کارمندان شاغل در پست‌های مدیریتی هر یک در هیئت نظارت دارای نماینده‌اند. اتحادیه کارگری نیز نامزدهای خود را برای عضویت و نمایندگی در هیئت نظارت شرکت معرفی می‌کند [34]. در شکل 6 فرایندها و سازوکار اجرایی قانون تصمیم‌گیری مشترک مصوب ۱۹۷۶ ترسیم‌شده است.

 شکل 6. قانون تصمیم‌گیری مشترک مصوب 1976 [34]

۳-۳-۱-۳. قانون مشارکت یک‌سوم (2004)

این قانون در شرکت‌های دارای 500 تا 2000 پرسنل اجرا می‌شود و کسب‌وکارهای خانوادگی، مؤسسه‌های خیریه و مذهبی و شرکت‌های تحت شمول قانون فولاد و زغال‌سنگ مصوب 1951 از شمول این قانون مستثناست. براساس این قانون، فقط یک‌سوم کرسی‌های هیئت نظارت به کارکنان شرکت اختصاص می‌یابد. در نتیجه، اکثریت کرسی‌های هیئت نظارت متعلق به نمایندگان سهام‌داران است. در شرکت‌های سهامی عام مشمول این قانون، اعضای هیئت‌مدیره ازسوی هیئت نظارت عزل و نصب می‌شوند و در ساختار هیئت‌مدیره شرکت‌های مشمول این قانون، «مدیر کار» پیش‌بینی نشده است. اعضای هیئت نظارت با رأی اکثریت کارکنان و سهام‌داران انتخاب می‌شوند. نامزدهای نمایندگی کارکنان در هیئت نظارت مستقیماً از طرف کارکنان یا شورای کار معرفی می‌شوند. معرفی‌نامه نامزدهای پیشنهادی باید به امضای حداقل یک‌دهم رأی‌دهندگان واجد شرایط یا حداقل صد نفر از کارکنان دارای حق رأی برسد. اعتراض به انتخابات و نتایج آن در دادگاه‌های کار قابل پیگیری است. بررسی درخواست سلب عضویت از نمایندگان کارکنان عضو هیئت نظارت با تقاضای شورای کار یا حداقل یک‌پنجم کارکنان دارای حق رأی ممکن می‌شود. بااین‌حال، سلب عضویت از نمایندگان کارکنان عضو هیئت نظارت مستلزم رأی اکثریت سه‌چهارم کارکنان دارای حق رأی است[34]. در شکل 7 فرایندها و سازوکار اجرایی قانون یک‌سوم مصوب ۲۰۰۴ ترسیم‌شده است.

شکل 7. قانون مشارکت یک‌سوم 2004 [34]

شکل 8 تفاوت دو نوع الگوی حاکمیت شرکتی در آلمان را براساس ترکیب اعضای هیئت نظارت و نحوه انتخاب توسط کارکنان و سهام‌داران نشان‌می‌دهد. شکل (الف) الگوی حاکمیتی شرکت‌های مشمول قانون مشارکت یک‌سوم (2004) و شکل (ب) الگوی حاکمیتی شرکتی را در واحدهایی نشان‌می‌دهد که کارکنان آن حق نمایندگی در هیئت نظارت ندارد و اعضای هیئت نظارت ازسوی سهام‌داران انتخاب می‌شوند.

شکل 8. مقایسه دو نوع الگوی حاکمیت شرکتی، برحسب عضویت /عدم عضویت، نمایندگان کارکنان در هیئت نظارت شرکت‌ها [23]

۳-۳-۲. شوراهای کار و نظام تصمیم‌گیری مشترک

شورای کار نهادی غیراتحادیه‌ای برای نمایندگی کارکنان است که تحت عناوین و اشکال مختلفی در کشورهای اروپایی فعالیت می‌کند. بااین‌حال، شوراهای کار حقوق مشارکت گسترده‌ای دارند که قدرت چانه‌زنی آنها را نیز تقویت می‌کند. در بریتانیا این شوراها، کمیته‌های مشورتی مشترک یا شورای کارمندان نامیده می‌شوند. در یک تقسیم‌بندی کلی، نهادهای مشورتی محل کار به دو نوع تقسیم می‌شوند، نخست «کمیته‌های مشورتی مشترک» که معمولاً با حمایت قانون تشکیل می‌شوند و دیگری «شوراهای کارگری» محل کار که تشکیل آن با درخواست کارکنان در برخی کشورها مانند آلمان الزام قانونی دارد. کمیته‌های مشورتی و شوراهای کار، سازوکارهای متنوعی برای تضمین مشارکت کارگران در محل کارند. اگرچه، مشارکت کارکنان از طریق شوراهای کار در برخی کشورهای اروپایی نظیر فنلاند، فرانسه، ایتالیا و نروژ امری متداول است، اما قدرت و نفوذ این شوراها به‌اندازه شوراهای کار آلمان نیست. آلمان یکی از سخت‌گیرانه‌ترین قوانین کار جهان را در حمایت از حقوق کارگران دارد. ازاین‌رو، بیشتر مطالعات اقتصادسنجی مربوط به تأثیر شوراها بر عملکرد اقتصادی شرکت‌ها، مبتنی‌بر تجربه شوراهای کار آلمان است. آلمان همچنین یکی از موفق‌ترین کشورهای جهان در پیاده‌سازی شوراهای کار و نظام تصمیم‌گیری مشترک است [11].

۳-۳-۲-۱. حقوق و تکالیف شوراهای کار

وجود شوراها در این کشور، علاوه بر افزایش کارایی اقتصادی و رقابت‌پذیری جهانی، به‌دلیل کارکردهای مشارکتی و دمکراتیک آن، باعث ارتقای کیفیت زندگی کاری کارگران این کشور شده‌است. شورای کار آلمان نهادی برای مشارکت جمعی کارگران و دفاع از منافع آنهاست. هدف شورای کار، توانمندسازی کارکنان برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌های محل کار است. به این معنا که شورا باید اطمینان یابد که تصمیم‌های مهم شرکت به‌تنهایی ازسوی کارفرمایان و مدیران گرفته نمی‌شود. شورا همچنین موظف است تا از اجرای صحیح و کامل همه قوانین و مقررات کار و ایمنی و توافق‌نامه‌های جمعی ازسوی کارفرما اطمینان یابد. همکاری متقابل کارکنان و مدیریت شرط ضروری دستیابی به این هدف است. به‌منظور تضمین این همکاری، قانون‌گذار آلمان، حقوق و اختیارات ویژه‌ای به شورای کار داده است. شوراها در زمینه مسائل و امور اجتماعی، اقتصادی و پرسنلی شرکت واجد کارکردها و حقوقی نظیر حق دریافت اطلاعات و ارائه مشورت و پیشنهاد و حق تصمیم‌گیری مشترک‌اند. شوراها همچنین می‌توانند درخصوص شرایط کار با کارفرمای شرکت، توافق‌نامه‌های کاری منعقد کنند که برای کارکنان و کارفرمای شرکت الزام‌آورند[35].

موضوع‌های مورد توافق مدیریت و شورا در این توافق‌نامه‌ها، اساساً متفاوت از پیمان‌های جمعی و دیگر مذاکراتی است که ازسوی اتحادیه‌های کارگری انجام‌می‌شود زیرا از دیرباز نوعی تقسیم کار قانونی و عرفی بین صلاحیت‌ها و حقوق و اختیارات اتحادیه‌های کارگری و شوراها وجود داشته است. وجه تمایز اتحادیه‌های کارگری از شوراها، تجربه و حق انحصاری اتحادیه‌ها برای انجام مذاکره جمعی و انعقاد پیمان‌های جمعی متمرکز با کارفرمایان در سطح منطقه - صنعت و استقلال آنها از کارفرمایان و دارا بودن حق اعتصاب است. بنابراین، برخلاف شوراها که نوعی نهاد نمایندگی غیراتحادیه‌ای و فاقد حق اعتصاب‌اند، اتحادیه‌های کارگری سازمان‌هایی مبتنی‌بر عضویت‌اند که از حق اعتصاب و چانه‌زنی جمعی برخوردارند. اتحادیه‌های کارگری به‌طور سنتی از منافع کارگران در مقابل کارفرمایان محافظت می‌کند. آنها به‌دنبال تصاحب بیشترین سود از کارفرمایان به نفع اعضای‌شان می‌باشند. درحالی‌که مشارکت غیرمستقیم کارگران از طریق شوراها ماهیتی ادغام و یکپارچه‌کننده دارد زیرا شوراها برمبنای قانون و اساس‌نامه خود، متعهد به حفظ روحیه همکاری و هماهنگی و رعایت منافع مشترک کارگران و کارفرمایان‌اند [19].

همچنین به‌لحاظ ساختار سازمانی نیز تفاوت‌های مهمی میان مشارکت کارگران از مجرای شوراها و نمایندگی کارگران از طریق اتحادیه‌ها وجود دارد. به‌طور سنتی، اتحادیه‌های کارگری تشکیلات مستقل و مجزایی از کارفرمایان دارند. درحالی‌که مشارکت کارکنان از طریق شوراها نیازی به ساختار سازمانی جداگانه و مستقل ندارد. ازسوی دیگر، شوراها بیش از آنکه منافع اتحادیه‌های کارگری را نمایندگی کنند منافع کارکنان شرکت را نمایندگی می‌کنند. به‌رغم این‌گونه تمایزها در برخی مواقع هم‌پوشانی وظایف و اختیارات شوراها با اتحادیه‌های کارگری می‌تواند زمینه‌ساز تنش و اختلاف در روابط شوراها و اتحادیه‌های کارگری شود. بنابراین، شوراها هم می‌توانند تهدیدی برای اتحادیه‌های کارگری و هم مکمل و تقویت‌کننده آنها باشند. در برخی مواقع، شوراها با عبور از کارویژه‌های مشورتی و ورود به حوزه صلاحیت انحصاری اتحادیه‌ها، یعنی مذاکره تهدیدی برای اتحادیه‌ها محسوب می‌شوند. علاوه‌بر این، شوراها به‌دلیل کارکرد و تکلیف قانونی دوگانه‌شان در تأمین هم‌زمان منافع کارکنان و کارفرمایان و مخاطرات مربوط به کنترل و دستکاری شدن آنها ازسوی کارفرمایان تهدیدی بالقوه برای اتحادیه‌های مستقل و چانه‌زنی‌های جمعی محسوب می‌شوند[36].

درمجموع، رابطه میان شوراها و اتحادیه‌های کارگری و حدود و ثغور آن در قوانین و مقررات ملی و رویه‌های عرفی کشورها متفاوت است. قانون کار آلمان بر استقلال شوراها از اتحادیه‌های کارگری تأکید کرده است. بااین‌حال، شوراها و اتحادیه‌ها در این کشور همکاری‌های متقابل و سازنده‌ای با یکدیگر دارند و مکمل هم هستند تا جایی که بسیاری از صاحب‌نظران، کارآمدی شوراهای کار آلمان را نتیجه حمایت مؤثر اتحادیه‌های کارگری دانسته‌اند. بااین‌حال، به‌رغم همکاری شورای کار با اتحادیه‌ها و تبادل اطلاعات و منابع با یکدیگر، شوراها نهاد رسمی اتحادیه‌ها نبوده و حضور اعضای اتحادیه‌ها در آنها به‌طور غیرمستقیم است. بدین‌معنا که بیشتر اعضای شورای کار در اتحادیه‌های کارگری نیز عضوند. تا جایی که در سال 1998 حدود 67 درصد اعضای شوراهای کار آلمان عضو اتحادیه‌های کارگری بوده‌اند. علاوه‌بر این، شوراها درصورت لزوم به‌ویژه در دعاوی حقوقی می‌توانند از اتحادیه‌ها درخواست کمک و مشاوره کنند، البته به این شرط که حداقل یکی از نمایندگان شورای کار عضو اتحادیه کارگری باشد یا آنکه 25 درصد از اعضای شورای کار از اتحادیه کارگری درخواست نمایندگی و حضور در دادگاه کار را کند. در این صورت، مقام‌های اتحادیه‌های کارگری، به‌عنوان نماینده شورا، در دادگاه کار حضور می‌یابند و از حقوق و مواضع آنها دفاع می‌کنند [9].

در کشورهای اروپای شرقی، شوراهای کار موظف‌اند منافع کارفرمای شرکت را در تصمیم‌گیری‌های خود لحاظ کنند. درحالی‌که در شوراهای کار آلمان اصل بر هماهنگی میان منافع شرکت و کارکنان است. بر پایه این اصل، منافع کارکنان به‌طور نظام‌مندی در اداره شرکت‌ها در نظر گرفته شده و مدیران برای تصمیم‌های خود موظف به ارائه دلیل‌اند. بنابراین، اولویت‌دهی به منافع شرکت بدون توجه به منافع کارکنان، موضوعیت و اعتبار ندارد. در آلمان، کارگران در شرکت‌های بیش از پنج نفر حق تشکیل شورای کار را دارند و همه کارکنان موقت و دائم شرکت به‌استثنای مدیران ارشد، حق رأی دارند. قانون کار آلمان تشکیل شورای کار را الزامی نکرده‌است. بااین‌حال، درصورتی‌که کارکنان یک واحد بنا به تشخیص خود تصمیم به تشکیل شورای کار بگیرند، مخالفت اشخاص حقیقی یا حقوقی با تشکیل شورا به هر دلیل وصفی مجرمانه می‌یابد و براساس حقوق کیفری کار به آن رسیدگی می‌شود. بر طبق قانون، همه کارکنانی که به سن 16 سال رسیده‌اند حق رأی دارند. همچنین کارکنان بالای 18 سال سن که حداقل شش ماه سابقه کار در شرکت محل خدمت خود یا واحدهای تابعه دارند به‌شرط داشتن امضای حمایتی می‌توانند به‌عنوان نامزد در انتخابات شرکت کنند. در واحدهای کمتر از بیست نفر، نامزدها برای کاندید شدن به امضای حمایتی نیاز ندارند. در واحدهای بین 21 تا 100 نفر پرسنل، هر نامزدی به امضای حمایتی حداقل دو نفر از کارکنان دارای حق رأی نیاز دارد و در واحدهای بیش از صد نفر، گرفتن امضای حمایتی یک‌بیستم کارکنان دارای حق رأی، الزامی است. درمجموع، این حد نصاب در شرکت‌های بزرگ‌تر به بیش از پنجاه امضای حمایتی نمی‌رسد. طبق قانون، انتخابات به‌وسیله کارکنان سازماندهی و اجرا می‌شود، اما هزینه برگزاری آن ازسوی شرکت پرداخت می‌شود. انتخابات شوراهای کارگری براساس اصول نمایندگی تناسبی انجام‌می‌شود[9].

در آلمان، شورای کار صرفاً نهادی کارگری است که همه کارکنان به‌استثنای مدیرعامل و اعضای هیئت‌مدیره و دیگر مدیران ارشد تحت پوشش و حمایت آن قرار دارند. اعضای شورا با رأی مخفی همه کارکنان برای یک دوره چهارساله انتخاب می‌شوند و هیچ عضوی به نمایندگی از کارفرما در شورای کار عضویت ندارد. از سال 2001 کارگران پیمانکاری که حداقل سه ماه سابقه کار در آخرین واحد داشته‌اند واجد حق رأی شده‌اند. همچنین از سال 2013 طبق رأی دادگاه کار، کارکنان پیمانکاری نیز به حدنصاب شاغلان شرکت اضافه شدند. امری که سبب افزایش تعداد اعضا و اندازه شورای کار می‌شود. اندازه شورای کار و تعداد اعضای آن تابعی از تعداد کارکنان شرکت است که از شورای کار یک‌نفره در مؤسسه‌هایی با 5 تا 20 نفر شاغل تا شورای کار 31 نفره در شرکت‌های با 7001 تا 9000 نفر شاغل را شامل می‌شود. در شرکت‌هایی با بیش از 9000 نفر شاغل به‌ازای هر 3000 نفر دو نفر به اعضای شورای کار اضافه می‌شوند. کارکنان یدی و غیر یدی و کارکنان زن و مرد به نسبت تعدادشان، نمایندگانی در شورای کار دارند. جوانان و معلولان نیز نمایندگان جداگانه‌ای در شورای کار دارند[9].

شورای کار برحسب بُعد و اندازه شرکت می‌تواند از خدمات وکلا و مشاوران حرفه‌ای پاره‌وقت و تمام‌وقت استفاده کند. برخلاف اتحادیه‌های کارگری که از محل حق عضویت اعضای خود صاحب درآمدند، هزینه فعالیت شورای کار و تأمین منابع مادی و ملزومات مورد نیاز آن و هزینه‌های استفاده از خدمات وکلا و مشاوران و حضور در دوره‌های آموزشی برای فراگیری وظایف نمایندگی به‌طور کامل برعهده کارفرماست و شورای کار از این نظر درآمد و بودجه‌ای ندارد. شورای کار با موافقت یک‌چهارم اعضای خود می‌تواند از نمایندگان اتحادیه‌های کارگری به‌عنوان مشاور استفاده کند. شورای کار حداقل یک‌بار در ماه تشکیل جلسه می‌دهد. رئیس شورا ازسوی اعضا و از بین آنها انتخاب می‌شود. وظیفه برگزاری جلسات، دعوت از اعضا و تنظیم دستور کار جلسات برعهده رئیس شوراست. شورا موظف است سالانه مجمع کارکنان را در چهار نوبت برگزار کند. جلسات مجمع در حین ساعات کاری کارکنان برگزار می‌شود. در واحدهایی با بیش از دویست نفر پرسنل، شورای کار می‌تواند از بین اعضای خود کمیته‌ای برای رسیدگی به وظایف و امور روزمره شورا انتخاب کند. رئیس و نایب‌رئیس شورای کار عضو کمیته مذکورند. همچنین، شورای کار درصورت تمایل می‌تواند کمیته‌های فرعی دیگری را نیز تشکیل دهد. کمیته‌های ایمنی و بهداشت‌کار در واحدهای بالای پنجاه نفر و در برخی موارد نیز در واحدهای بالای بیست نفر تشکیل می‌شوند. شورای کار، عزل و نصب پزشکان و کارشناسان ایمنی و بهداشت‌کار شرکت را تأیید می‌کند [37].

علاوه‌بر موارد فوق، ترتیبات پیشگیری از حوادث و بیماری‌های شغلی نیز منوط به موافقت شورای کار است. درصورت عدم توافق، موضوع در کمیته سازش متشکل از نمایندگان کارگر و کارفرما و فردی بی‌طرف به‌عنوان رئیس کمیته، بررسی می‌شود. شورای کار موظف است از اجرای صحیح قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت‌کار به نفع کارکنان اطمینان حاصل کند. شورای کار در شرکت‌های بیش از صد نفر پرسنل باید کمیته مالی تشکیل دهد. کمیته مالی از سه تا هفت عضو تشکیل شده‌است که یک عضو آن باید مشاور کار باشد. همه اعضای این کمیته ازسوی شورا عزل و نصب می‌شوند. این کمیته در رابطه با جنبه‌های اقتصادی و مالی شرکت دارای حقوق گسترده‌ای نظیر حق دریافت اطلاعات مالی شرکت، حق بررسی اسناد ضروری و مورد نیاز و حق مشورت با کارشناسان است. اعضای کمیته هرماه جلسات مستمری با کارفرمای شرکت دارند. کارفرما موظف است اطلاعات مالی شرکت و مستندات مربوطه را به‌طور جامع و به‌موقع در اختیار کمیته مالی قرار دهد. این اطلاعات وضعیت اقتصادی و مالی شرکت، برنامه‌های تولید، بازاریابی و سرمایه‌گذاری و همچنین طرح‌های منطقی‌سازی سود و کاهش هزینه، روش‌های کاری جدید و برنامه انتقال و ادغام شرکت و... را نشان می‌دهند. کمیته مالی موظف است پس از دریافت این اطلاعات، همه موارد را به شورای کار اطلاع دهد [37].

شوراها براساس قانون کار کشور آلمان دو کارکرد اصلی دارند: 1. شوراها کانال‌های ارتباطی برای مشارکت و صدای کارکنان در محل کارند. بر این اساس، شورا حق ارائه نظر و پیشنهاد به کارفرما را دارد و کارفرما نیز موظف است پیش از تصمیم‌گیری درباره موضوع‌های خاصی، با شورا مشورت کند. موضوع‌های اجتماعی - اقتصادی و امور پرسنلی مختلفی مشمول «حق تصمیم‌گیری مشترک» است. بدین‌معنا که کارفرما در موضوع‌هایی که باید از طریق تصمیم‌گیری مشترک تعیین تکلیف شوند ملزم به کسب توافق و رضایت شوراست و قبل از انجام هرگونه تصمیمی باید رضایت و موافقت شورای کار را کسب کند. شوراها درباره موضوع‌های مشمول «حق تصمیم‌گیری مشترک» حق وتو دارند. حق و توی شوراها فقط با حکم کمیته میانجی‌گری یا کمیته سازش درون‌کارگاهی لغو می‌شود. 2. شوراها در واحدهای بزرگ مشمول اجرای «قوانین سه‌گانه تصمیم‌گیری مشترک» بوده و اعضای هیئت‌مدیره شرکت‌ها را انتخاب می‌کنند[37]. شکل 9 دامنه حقوق و اختیارات شوراهای کار آلمان و سطح مشارکت آنها را در تصمیم‌گیری‌های شرکت نشان‌می‌دهد.

شکل 9. دامنه حقوق و اختیارات شوراهای کار آلمان و سطح مشارکت آنها در تصمیم‌گیری‌های شرکت [37]

 3-3-2-2. قانون مشارکت یک سوم (2004)

این قانون در شرکتهای دارای5۰۰تا2۰۰۰پرسنل اجرا میشود و کسب وکارهای خانوادگی، مؤسسه های خیریه و مذهبی و شرکتهای تحت شمول قانون فولاد و زغال سنگ مصوب ۱۹5۱ از شمول این قانون مستثناست. براساس این قانون، فقط یک سوم کرسیهای هیئت نظارت به کارکنان شرکت اختصاص می یابد. در نتیجه، اکثریت کرسیهای هیئت نظارت متعلق به نمایندگان سهامداران است. در شرکتهای سهامی عام مشمول این قانون، اعضای هیئت مدیره ازسوی هیئت نظارت عزل و نصب میشوند و در ساختار هیئت مدیره شرکتهای مشمول این قانون، «مدیر کار» پیش بینی نشده است. اعضای هیئت نظارت با رأی اکثریت کارکنان و سهامداران انتخاب میشوند. نامزدهای نمایندگی کارکنان در هیئت نظارت مستقیماً از طرف کارکنان یا شورای کار معرفی میشوند. معرفی نامه نامزدهای پیشنهادی باید به امضای حداقل یک دهم رأی دهندگان واجد شرایط یا حداقل صد نفر از کارکنان دارای حق رأی برسد. اعتراض به انتخابات و نتایج آن در دادگاههای کار قابل پیگیری است. بررسی درخواست سلب عضویت از نمایندگان کارکنان عضو هیئت نظارت با تقاضای شورای کار یا حداقل یک پنجم کارکنان دارای حق رأی ممکن میشود. بااین حال، سلب عضویت از نمایندگان کارکنان عضو هیئت نظارت مستلزم رأی اکثریت سه چهارم کارکنان دارای حق رأی است[34]. در شکل7فرایندها و سازوکار اجرایی قانون یک سوم مصوب2۰۰۴ترسیم شده است.

اگرچه شورای کار حق توقف کار و اعتصاب را ندارد و قانون‌گذار با تأکید بر همکاری و اعتماد متقابل، شورای کار را از اقدام‌هایی که صلح و ثبات محل کار را به خطر می‌اندازند بازداشته است. بااین‌حال، شوراهای کار آلمان در زمینه مشارکت در محل کار از دو نوع حقوق درگیرسازی و تصمیم‌گیری مشترک برخوردارند که پایه‌ای‌ترین سطح آن یعنی حق دریافت اطلاعات و بررسی اسناد مهم شرکت تا حق ابراز مخالفت و حق و توی تصمیم‌های کارفرما و الزام وی به کسب رضایت و موافقت شورا را شامل می‌شود. شورای کار در تصمیم‌های مربوط به سیاست اجتماعی شرکت، حق تصمیم‌گیری مشترک جامع و فراگیر دارد. یعنی در صورتی که توافقی قبلی بین کارفرما و شورای کار در رابطه با موضوع‌های مشمول این حق وجود نداشته‌باشد کارفرما به‌هیچ‌وجه مجاز نیست اقدامی کند و یا تصمیم‌های یک‌جانبه و خودسرانه بگیرد. بنابراین، در موضوع‌هایی که شورا حق تصمیم‌گیری مشترک دارد، تصمیم‌های کارفرما فقط درصورت کسب موافقت شورای کار معتبر خواهد بود. «حق رضایت» یا «حق الزام کارفرما به توافق» ریشه در حق تصمیم‌گیری مشترک دارد [37].

به‌این‌ترتیب شورا در موضوع‌هایی که حق تصمیم‌گیری مشترک دارد از حق رضایت جایگزین برخوردار است. بدین معنا که اقدام یا تصمیم یک‌جانبه و خودسرانه کارفرما در موضوع‌های مشمول حق تصمیم‌گیری مشترک، بدون مشارکت شورا در تصمیم‌گیری‌ها و جلب رضایت آن بی‌اثر و باطل خواهد بود. بااین‌حال، درصورت فوریت موضوع مورد اختلاف و عدم دستیابی به مصالحه از طریق کمیته سازش کارفرما می‌تواند از دادگاه درخواست رضایت جایگزین کند. موضوع‌های مشمول این حق عمدتاً به حقوق فردی کار و دیگر موضوع‌هایی مربوط است که از طریق پیمان‌های جمعی تنظیم و تعیین تکلیف نشده‌اند. این موضوع‌ها عبارت‌اند از: مقررات مربوط به آیین‌نامه انضباطی و رفتاری، شرایط کار، ساعت کاری و تعطیلات و مرخصی‌های کارکنان، سیستم حقوق و مزایا، پاداش، طبقه‌بندی مشاغل و نظام ارزشیابی شغلی، سیاست‌های بازسازی و ادغام مجدد شرکت، کنترل حریم خصوصی کارکنان از طریق کاربرد دوربین و دیگر سازوکارهای نظارتی، حق بیمه، سیاست استخدام، اخراج و ترفیع، انتقال و جابه‌جایی کارکنان، اضافه‌کاری، تنزل رتبه، نوبت‌کاری، آموزش و ارزیابی عملکرد کارکنان، خدمات رفاهی شرکت و....

حق تصمیم‌گیری مشترک در مقایسه با دیگر حقوق شوراها مانند حق دریافت اطلاعات و حق ارائه مشورت و... پیامدهای عملی بیشتری دارد زیرا متضمن مخالفت و رد تصمیم‌های کارفرما و همچنین بیانگر وابستگی و نیاز کارفرما به جلب رضایت و موافقت شورا در تصمیم‌گیری‌های محل کار است. بنابراین، در صورتی که کارفرما بدون موافقت شورای کار در هر یک از موضوع‌های مشمول تصمیم‌گیری مشترک اقدامی کند، شورای کار می‌تواند در چارچوب دستور موقت از این اقدام‌ها جلوگیری کند. برای مثال، کارفرما موظف است پیش از استخدام یا انتقال و جابه‌جایی کارکنان، مراتب را به شورای کار اطلاع دهد و مدارک لازم را به شورای کار ارائه دهد. در صورتی که شورای کار از موافقت با اقدامات پرسنلی مذکور طبق شرایط قانونی خودداری کند، کارفرما برای اقدام‌های پرسنلی‌اش موظف به اخذ رضایت جایگزین از دادگاه بوده که معمولاً بسیار پرهزینه و زمان‌بر است. درخصوص اخراج کارکنان نیز کارفرما باید با شورای کار مشورت کند و دلایل اخراج را به شورای کار اطلاع دهد. اخراج هر یک از کارکنان بدون اطلاع و مشورت با شورای کار، خودبه‌خود باطل است[37].

در شرکت‌هایی با بیش از 21 نفر کارگر، شوراها علاوه‌بر حق ارائه مشورت و پیشنهاد، «حق رضایت» نیز دارند. به این معنا که کارفرما موظف است پیش از مقررات‌گذاری یا اصلاح و لغو مقررات مربوط به جذب، رتبه‌بندی و جابه‌جایی کارکنان یا انجام تغییراتی مانند کاهش و توقف عملیات شرکت، انتقال یا ادغام شرکت با دیگر مؤسسه‌ها و تغییر در روش‌های کار و فرایندهای تولید و... که به هر نحو موجب آسیب و زیان به کارکنان می‌شود، موضوع را به شورای کار اطلاع دهد و پس از انجام مشورت، موافقت شورا را کسب کند. در غیر این صورت، تصمیم‌های یک‌جانبه کارفرما نافذ نخواهد بود. مگر آنکه موضوع قبلاً ازسوی پیمان‌های جمعی تنظیم و تعیین تکلیف شده باشد. بااین‌حال، در مواقعی که به‌دلیل برنامه‌ها و اقدام‌های کارفرما احتمال وقوع ضرر و زیان به کارکنان وجود داشته‌باشد شورا برای انعقاد طرح‌های اجتماعی جبران خسارت حق مذاکره با کارفرما را دارد[19].

در قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار مصوب ۱۳۶۳، مواد مختلفی ناظر به شأن تصمیم‌گیری و محدوده آن برای شوراها تعریف شده که مهم‌ترین آن ماده (۱۹) این قانون است. در مواد فوق به‌روشنی نقش شوراهای اسلامی کار، تنها شأن مشورتی تعریف شده و سازوکارهای مربوط به نظام «تصمیم‌گیری مشترک» در آن لحاظ نشده است. حتی موضوع‌هایی مانند «اتخاذ تدابیر برای پیشگیری از حوادث و بیماری‌های ناشی از کار»، «موعد و محل و نحوه پرداخت مزد یا مزایا»، «تنظیم برنامه و سازماندهی خدمات اجتماعی مربوط به واحد کاری»، «ترتیب استفاده فردی یا جمعی کارکنان از انواع مرخصی» و... که در بسیاری از کشورهای جهان با الگوهای نظام تصمیم‌گیری مشترک تعیین تکلیف می‌شوند وفق ماده (۱۹) قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار با تصمیم مدیریت و فقط با اخذ نظر مشورتی شوراها تعیین می‌شوند.

لازم به ذکر است در مقاطع مختلف از سال‌های ۱۳۹۶، ۱۳۹۷، ۱۳۹۹ و ۱۴۰۰ طرح‌هایی برای اصلاح قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار ازسوی مجلس شورای اسلامی در دستور کار قرار گرفته است. یکی از رویکردهای مشترک در این طرح‌ها ارتقای نقش شورا از شأن مشورتی و تعریف آن به‌عنوان یکی از اضلاع تصمیم‌گیری در محیط کار بوده است. در این طرح‌ها تصمیم‌گیری نهایی در موضوع‌ها و مسائل مشترک در محیط کار به «کمیته هماهنگی متشکل از شورا و مدیریت» موکول شده بود. چنین اصلاحیه‌هایی کاملاً هماهنگ با ماده (139) قانون کار مبنی‌بر «حل مشکلات حرفه‌ای یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید و یا امور رفاهی کارگران از خلال مذاکرات و پیمان‌های دسته‌جمعی کار» بوده است. ماده (140) در این خصوص قانون کار پیمان‌های دسته‌جمعی را این‌گونه تعریف کرده است: «پیمان دسته‌جمعی کار عبارت است از پیمانی کتبی که به‌منظور تعیین شرایط کار فی‌مابین یک یا چند شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران از یک‌طرف و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها ازسوی دیگر و یا فی‌مابین کانون‌ها و کانون‌های عالی کارگری و کارفرمایی منعقد می‌شود». طرح‌های فوق می‌توانستند گامی مهم در ایجاد موازنه میان کارگران و کارفرمایان در محیط کار محسوب شود؛ موازنه‌ای که نقشی بی‌بدیل در تشکیل فضایی پویا، بانشاط، اخلاقی و حتی مساعد به‌منظور ایجاد بالاترین میزان بهره‌وری در محیط کار داشته‌باشند. اما به علت‌های مختلف به اصلاح قانون نینجامیدند [12].

۳-۳-۲-۲. سازوکارهای مصونیت‌بخشی به شوراهای کار

در آلمان اعضای شورای کار در مدت تصدی سمت نمایندگی کارکنان در شورای کار و حتی تا یک سال پس از آن در برابر هرگونه اخراجی مصونیت دارند و اقدام کارفرما در این زمینه بدون کسب رضایت و موافقت شورا وجاهت قانونی ندارد. با‌این‌حال، درصورت تخلف آشکار و محرز عضو شورا از وظایف خود، کارفرما یا یک‌چهارم کارکنان شرکت یا اتحادیه‌ای که نمایندگی کارکنان شرکت را برعهده دارد، می‌توانند عزل وی را از دادگاه کار تقاضا کنند. اخراج عضو شورا در حالتی که شورا موافق آن نباشد فقط در صورتی پذیرفته می‌شود که دادگاه کار اخراج را موجه تشخیص دهد. همین منوال درخصوص انتقال و جابه‌جایی عضو شورا بدون میل و رضایت وی نیز صادق است [35].

به‌صورت دقیق‌تر می‌توان گفت تصمیم کارفرما برای اخراج، انتقال و جابه‌جایی کارکنان از جمله مواردی است که شورا حق و توی آن را دارد، در این صورت چنانچه دلایل اخراج کارگر به‌طور کامل و کافی به شورای کار اعلام نشود اخراج کارگر خودبه‌خود باطل و بی‌اثر خواهد بود. در مواردی که شورای کار نسبت به اخراج کارکنان اعتراض داشته‌باشد موظف است ظرف یک هفته مراتب را کتباً با ذکر دلیل به کارفرما اطلاع دهد. عدم اعتراض شورا، موافقت با کارفرما تلقی می‌شود. نهایتاً، درصورت عدم دستیابی به توافق، موضوع مورد اختلاف از طریق کمیته سازش درون‌کارگاهی یا مؤسسه‌های میانجی‌گری فدرال رسیدگی می‌شود. کمیته سازش به‌طور برابر از نمایندگان کارکنان و مدیریت و یک رئیس مستقل و بی‌طرف تشکیل شده است. کمیته سازش پس از استماع نظرات طرفین اختلاف، ابتدا بدون رجوع به رأی فرد بی‌طرف (رئیس کمیته) اقدام به تصمیم‌گیری می‌کند، اما درصورت تساوی آرای کمیته، در مرحله دوم رأی فرد بی‌طرف (رئیس کمیته) در نظر گرفته‌می‌شود. رأی صادره در این مرحله برای طرفین الزام‌آور است. بااین‌حال، درصورت عدم موافقت شورای کار با تصمیم کمیته سازش و برطرف نشدن اختلاف از طریق کمیته مزبور، کارفرما می‌تواند از دادگاه کار درخواست «توافق و رضایت جایگزین» کند. دادگاه کار پس از بررسی دلایل کارفرما و در صورتی که تصمیم شورای کار را غیرمعقول بداند حکم به توافق و رضایت جایگزین می‌دهد [37].

در سال 2021 دولت آلمان قانون تقویت شورای کار، معروف به «قانون نوسازی شورای کار» را که با هدف سهولت در برگزاری انتخابات و تشکیل شوراهای کار و به‌روزرسانی قانون قبلی شوراها با شرایط نوین کار تصویب شده بود به اجرا درآورد. در اصلاحات اخیر مقرر شده‌است تا حمایت از اعضای شورای کار در برابر اخراج به کارکنانی تسری یابد که در تشکیل شورا مشارکت داشته‌اند. پیش از این، قانون‌گذار در سال 2001 اعضای کمیته برگزارکننده انتخابات را مشمول حمایت ویژه در برابر اخراج کرده بود. قانون‌گذار در اصلاحیه 2021، دامنه حمایت‌های خود را گسترش داده و اعضای هیئت مؤسس و کارکنانی را که متقاضی یا آغازگر تشکیل شورا بوده‌اند در برابر هرگونه تهدید یا اقدام عملی کارفرما به اخراج و فسخ یک‌طرفه قرارداد کار مورد حمایت قرار داده است [38].

اعضای شورای کار نباید به‌دلیل سمت خود و انجام وظایف نمایندگی دچار ضرر و زیان یا بالعکس از مزایای بیشتری برخوردار شوند. همچنین به‌منظور اطمینان از عدم مداخله کارفرما در فرایند انتخابات، همه نامزدهای شورای کار و اعضای کمیته انتخابات تا پایان فرایند انتخابات و شش ماه پس از اعلام رسمی نتایج در برابر اخراج، عزل و فسخ قرارداد کار ازسوی کارفرما مصونیت دارند، مگر به‌دلایل مهم و با موافقت شورای کار یا دادگاه کار که در این صورت به فرد مزبور اخطار فسخ رابطه کار داده‌می‌شود. ازآنجاکه انتخابات شورای کار عنصر محوری دمکراسی صنعتی است، قانون‌گذار آلمان برای کارفرمایانی که از تشکیل شوراهای کار ممانعت می‌کنند مجازات کیفری تعیین کرده است. طبق قانون، هرگونه تلاش برای ایجاد ممانعت یا نفوذ غیرقانونی در انتخابات پیگرد کیفری دارد. همچنین قانون‌گذار بررسی اعتراض‌های مربوط به نقض مقررات انتخابات و درخواست ابطال و برگزاری مجدد انتخابات را به دادگاه‌های کار واگذار کرده است [35].

در تشکل‌های کارگری در ایران از جمله شوراهای اسلامی کار، مصونیت‌بخشی به نمایندگان تشکل‌ها به این نحو که بتوانند با طیب خاطر پیگیر مطالبات کارگران باشند همواره یکی از چالش‌های اصلی این حوزه بوده است. برای نمونه در طرح‌های مربوط به اصلاح قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار، مصونیت‌بخشی به نماینده شورا بدین‌نحو که قرارداد کاری او تا پایان دوره جاری فعالیت شورا به‌طور خودکار تمدید شود تا با اطمینان بیشتری بتواند پیگیر حقوق کارگران باشد نقیض قاعده تسلیط ارزیابی و با آن مخالفت شده‌است. به‌عبارت دیگر، ازآنجاکه امروزه قسمت چشمگیری از کارگران با قراردادهای موقت یک‌ساله و کمتر از یک‌ساله مشغول فعالیت‌اند، عدم مصونیت فوق باعث می‌شود مدیران مجموعه این امکان را داشته‌باشند تا با عدم تمدید قرارداد نمایندگان مطالبه‌گر کارگران در شورای اسلامی کار هم‌زمان با پایان مدت قرارداد، همکاری با آنان را قطع کنند. برای مثال، این امر ممکن است زمانی اتفاق بیفتد که بیست ماه تا پایان دوره شورا زمان باقی باشد. به‌این‌ترتیب نمایندگان شورا نیز ممکن است به‌تدریج انگیزه و جسارت لازم برای پیگیری حقوق کارگران را از دست بدهند. وضعیتی که به‌صورت طبیعی به افت کیفیت نمایندگی ازسوی کارگران و تنزل جایگاه تشکل‌های کارگری می‌انجامد[12].

4.جمع‌بندی و پیشنهادها

بررسی روند سیاستگذاری در کشورهای گوناگون نشان می‌دهد اتخاذ سیاست «تصمیم‌گیری مشترک» در سطح شرکت‌ها، کار‌گاه‌ها و کارخانه‌ها مزایای عمده‌ای برای منافع مدیریت و پرسنل واحدهای مربوطه داشته است:

• بسترسازی مناسب برای توزیع عادلانه ثروت و ارزش اضافه،
• ارتقای عملکرد اقتصادی و بهره‌وری شرکت‌ها،
• ممانعت از شکل‌گیری سلطه و انقیاد در رابطه کارگر – کارفرما،
• مدیریت تضاد و پیشگیری از اعتصاب‌های مختلف کارگری و همکاری و هماهنگی بیشتر کارگران با سهام‌داران،
• ارتقای کیفی شفافیت و سازوکارهای نظارتی در فرایندهای تصمیم‌گیری در واحدهای کاری،
• کاهش محسوس گرایش شاغلان فقیر و کارگران به ایده‌های پوپولیست و عوام‌فریبانه.

به‌این‌ترتیب استقرار نظام «تصمیم‌گیری مشترک» در واحدهای کاری، علاوه‌بر بهبود وضعیت نیروی انسانی، به افزایش بهره‌وری واحدهای کاری نیز کمکی شایان می‌کند. ازاین‌رو، یکی از اهداف اصلی سازمان بین‌المللی کار در سال‌های اخیر، تلاش برای ارتقای نقش کارکنان در تصمیم‌گیری‌های واحدهای کاری بوده است. نتایج مطالعات نیز نشان‌می‌دهد کشورهایی که کارگران در آنها از نقش پررنگ‌تری در ساحت تصمیم‌گیری برخوردار بوده‌اند به‌طور میانگین در قیاس با کشورهایی که چنین حقوقی ندارند، به‌لحاظ شاخص رقابت‌پذیری جهانی مجمع جهانی اقتصاد در جایگاه بهتری قرار دارند.

یکی از الزامات مهم به‌منظور ارتقای جایگاه شوراهای کار و تثبیت نظام تصمیم‌گیری مشترک در کشورهای مختلف، تعریف سازوکارهای مناسب به‌منظور مصونیت‌بخشی به نمایندگان شوراها بوده است. این سازوکارها به‌خصوص در فرایند اخراج، انتقال و جابه‌جایی نمایندگان شوراها و همچنین در تنظیم قراردادهای آنان خود را نشان‌می‌دهد.

بررسی اسناد بالادستی در حوزه فعالیت شوراهای اسلامی کار در ایران نشان‌می‌دهد الگوهای تصمیم‌گیری در محیط کار عمدتاً با قواعد غیرمشارکتی و متناسب با الگوهای «سهام‌دارمحور» تعریف شده‌است. سازوکارهای مصونیت‌بخشی به نمایندگان شوراها نیز از بسندگی لازم برای تضمین جایگاه نمایندگان شورا برخوردار نیست. این وضعیت می‌تواند به افت جایگاه شوراهای اسلامی کار و بحران نمایندگی در محیط کار بینجامد که پیامدهایی ناگواری برای زیست‌بوم حاکمیت شرکتی کشور، به‌خصوص وضعیت کارگران در پی خواهد داشت. بر این اساس پیشنهادهایی به‌منظور ارتقای جایگاه شوراهای اسلامی کار بدین‌شرح ارائه می‌شود:

جدول ۵. پیشنهادهای سیاستی برای شوراهای اسلامی کار